Qual E A Prorrogacao Maxima Estipulada Para O Contrato Por Prazo Determinado?

Qual a prorrogação máxima estipulada para o contrato por prazo determinado?

O contrato de trabalho por prazo determinado (Lei 9.601/1998) é o mesmo, mas as partes podem ir estendendo a sua duração, desde que não ultrapasse o limite de 2 anos. Dentro desse limite, o contrato por prazo determinado pode ser prorrogado tantas vezes desejarem as partes, sem que ele se torne por prazo indeterminado.
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Pode haver prorrogação do contrato por prazo determinado?

Especial ORIENTAO: CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO – Normas Gerais ORIENTAÇÃO: CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO – Normas Gerais Conheça os direitos do empregado no contrato por prazo determinado Embora seja uma exceção, pois, em nosso ordenamento jurídico, figura como regra geral o contrato de trabalho por tempo indeterminado, respeitando-se assim o princípio da continuidade da relação de emprego, o contrato de trabalho por tempo determinado é utilizado pelos empregadores para contratar empregados para suprirem suas necessidades específicas em dado momento ou para avaliação mútua entre empregador e empregado, como é o caso do contrato de experiência.

1. Nesta Orientação, examinamos os procedimentos que devem ser observados para contratação de empregados por prazo determinado, em especial o contrato de experiência, bem como todas as peculiaridades atinentes a este tipo de contrato.1.
2. CONCEITO Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência depende de termo prefixado ou da execução de serviços especificados, ou, ainda, da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.

(CLT – Art.443, § 1º) 1.1. VALIDADE A contratação de empregado por prazo determinado somente é válida nos seguintes casos: a) Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo Neste caso, a predeterminação do prazo decorre do serviço a ser executado, ou seja, o serviço pode ser transitório, por exemplo, em função de necessidade de caráter sazonal, por ser alheio à atividade-fim da empresa ou por tratar-se de trabalho com data certa de conclusão.

Podemos citar como exemplos: • contratação de vendedores na época do Natal; • contratação de empregados para construção de uma nova sala na empresa; • contratação de um técnico para ensinar, aos empregados de uma empresa, o manuseio de um novo software. São reconhecidos ainda, nessa modalidade de contrato, os contratos de safra e por obra certa na construção civil.

b) Atividades empresariais de caráter transitório Aqui, o que é transitório é a própria atividade empresarial e não o serviço que vai ser contratado. Nesta situação, o prazo de duração da empresa deverá constar no contrato social de constituição. Como exemplo, podemos citar: • a empresa se constitui no período de alta temporada para realizar, em região turística, atividades desportistas; • empresa constituída apenas para realizar um determinado evento.

c) Contrato de experiência O contrato de experiência é uma modalidade do contrato por prazo determinado cuja finalidade é a de verificar se o empregado está apto para exercer a função para a qual foi contratado. Da mesma forma, o empregado verificará se irá se adaptar às condições de trabalho a que estará subordinado.

d) Contrato de aprendizagem O contrato de aprendizagem é um contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, com duração máxima de 4 anos, em que o empregador se compromete a assegurar ao empregado, inscritos em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, cabendo ao aprendiz executar, com zelo e diligência, as tarefas necessárias a esta formação.

• Tratando-se de legislação especial, o contrato de aprendizagem não será abordado nesta Orientação.
• CLT – Art.443, §§ 1º e 2º; Lei 10.406/2002 – Art.997, inciso II; Decreto 9.579/2018 – Art.45) 1.1.1.
• Substituição de Empregado Afastado Entendemos que a contratação por prazo determinado, conforme analisado no subitem 1.1, desta Orientação, não se aplica na substituição momentânea de empregado afastado, já que, nesta situação, não temos um “serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo”.

Nesse caso, o mais adequado é que a substituição ocorra através de empresa de trabalho temporário, regido pela Lei 6.019/74. Conceitua-se como trabalho temporário aquele prestado por pessoa física, contratada por uma empresa de trabalho temporário, que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.

Como exemplo de trabalho temporário, podemos citar a substituição de uma empregada afastada em decorrência de licença-maternidade. (Lei 6.019/74 – Art.2º) 1.2. CONTRATO TÁCITO OU EXPRESSO A CLT – Consolidação das Leis do Trabalho não exige forma especial para o contrato de trabalho, podendo ser verbal ou escrito, decorrente de acordo tácito ou expresso.

Entende-se por acordo tácito quando não são estabelecidas formalmente as condições de sua execução. Já no acordo expresso, que é o escrito, pela sua própria natureza, as obrigações são preestabelecidas. A jurisprudência tem demonstrado que não é prudente a celebração de contrato verbal, pois este gera conflitos, e pode levar a Justiça do Trabalho a decidir a favor do empregado, já que este é a parte mais fraca na relação de trabalho.

1. Assim, recomendamos que os empregadores e empregados deem sempre preferência ao contrato de trabalho escrito, em razão da maior segurança jurídica dele decorrente.
2. CLT – Art.442) 1.2.1.
3. Absolutamente Incapazes para Firmar Contrato São absolutamente incapazes para firmar o contrato de trabalho os menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir dos 14 anos.

(CLT – Art.403; Lei 10.406/2002 – Art.3º) 1.3. PRAZO DE DURAÇÃO O contrato de trabalho por prazo determinado não pode ser superior a: a) 90 dias, no caso de experiência; e b) 2 anos, nos demais casos. (CLT – Art.445) 1.3.1. Prorrogação Os contratos por prazo determinado somente poderão ser prorrogados, durante seu prazo de vigência, por uma única vez.

• O contrato prorrogado por mais de uma vez passa a ser considerado por prazo indeterminado.
• A prorrogação do contrato por prazo determinado deverá ser informada ao eSocial no evento S-2206, no dia seguinte ao da prorrogação, conforme vamos analisar no item 22 desta Orientação.
• Exemplo: Digamos que o empregado foi contratado por prazo determinado por 5 meses.

Ao término deste período, o empregador prorrogou o contrato por 4 meses. Temos, portanto, um contrato com duração total de 9 meses. Apesar de inferior a 2 anos, o contrato não poderá ser novamente prorrogado, pois seria transformado, automaticamente, em prazo indeterminado.

(CLT – Art.451) 1.4. DETERMINAÇÃO DO PRAZO Existem diversas formas de determinar a vigência do contrato por prazo determinado, quais sejam: a) indicando-se o dia do seu término ou o número de dias, meses ou anos de sua duração; b) indicando-se ou especificando-se a obra em que o empregado vai trabalhar ou o serviço que irá executar cujo prazo final do contrato coincidirá com o término da obra ou do serviço; c) sujeitando o término do contrato à ocorrência de determinado acontecimento.

(CLT – Art.443, § 1º) 2. TRANSFORMAÇÃO EM PRAZO INDETERMINADO O contrato de trabalho por prazo determinado passa a ser considerado como de prazo indeterminado quando: a) exceder um determinado período prefixado; b) a tarefa ou obra durar mais de 2 anos; c) for prorrogado, tácita ou expressamente, por mais de uma vez; d) suceder a outro, também de prazo certo, dentro de 6 meses, salvo se a terminação do primeiro contrato dependeu da execução de serviços especificados ou da realização de certos acontecimentos, conforme analisaremos no item 3 desta Orientação.

• CLT – Arts.445, 451 e 452) 2.1.
• CLÁUSULA ASSEGURANDO O DIREITO DE RESCISÃO ANTES DO PRAZO Aplicam-se também as normas do contrato por prazo indeterminado quando o contrato por prazo certo contiver cláusula assegurando o direito recíproco de rescisão antes do termo ajustado, caso seja exercido esse direito por qualquer das partes.

Isto significa dizer que, caso a empresa inclua no contrato quaisquer cláusulas dispondo sobre o término antecipado do contrato, a esse contrato aplicam-se as normas do contrato por prazo indeterminado. Sobre esse assunto, vide o item 14 desta Orientação.

(CLT – Art.481) 2.2. EMPRESAS EM REGIME DE COMPENSAÇÃO É bom lembrar que, nos casos de compensação de horário de trabalho, na última semana de vigência do contrato, o empregador deve dispensar o empregado do cumprimento das horas suplementares destinadas à compensação do sábado, principalmente se o contrato terminar numa sexta-feira.

Isso porque, se não for assim, o empregado cumprirá, integralmente, a jornada relativa ao dia seguinte ao do término do contrato, e, possivelmente, poderá pleitear a sua prorrogação ou transformação em prazo indeterminado. No caso da adoção do “Banco de Horas”, a empresa deve observar que, antes do término do contrato, o empregado deve compensar as horas trabalhadas em excesso.

Caso não seja possível, a empresa deverá pagar o excesso de horas na rescisão do contrato de trabalho, ressaltando que não existe previsão legal para se efetuar descontos inerentes a “Banco de Horas Negativo”. (CLT – Art.59, § 3º) 3. CONTRATOS SUCESSIVOS Celebrado um contrato por prazo determinado, não pode ser firmado outro, com um mesmo empregado, dentro do período de 6 meses, sob pena de o segundo contrato ser considerado como de prazo indeterminado.

Essa regra não se aplica aos casos em que a expiração do primeiro contrato decorreu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos, tal como ocorre no contrato de safra, que analisaremos no item 9. Dessa forma, por exemplo, no contrato de experiência, que é um tipo de contrato de prazo determinado, não se admite a sucessão desse tipo de contratação, com um mesmo empregado, dentro do período de 6 meses, ainda que para ocupar função ou cargo diverso.

Isso porque há jurisprudência firmada no sentido de que não é compreensível que um mesmo empregado seja contratado, a título experimental, pelo mesmo empregador, num curto espaço de tempo. (CLT – Art.452) 4. CONTRATO COM TÉRMINO NA SEXTA OU SÁBADO O contrato de experiência com término na sexta ou no sábado não dá direito ao empregado de receber o domingo, pois, se for pago o domingo, o empregado terá excedido o termo prefixado e, assim, esse contrato passará a ser considerado como de prazo indeterminado.

Essa situação é mais comum com trabalhadores horistas. Exemplo: Digamos que um trabalhador horista tem o término de contrato de experiência fixado para 23-9-2022 (sexta-feira). Nessa rescisão, serão pagos, em relação ao mês de setembro/2022: a) as horas trabalhadas de 1º a 23-9; b) o equivalente a 3 repousos (dias 3, 10 e 17 de setembro/2022).

O próximo domingo, dia 24-9-2022, não será pago, já que se encontra após o término do contrato de experiência. (Decreto 10.854/2021 – Art.158, § 4º) 5. CONTRATO COM TÉRMINO EM DIA NÃO ÚTIL O término do contrato por prazo determinado em dia em que não há expediente (domingos, feriados, dias de folga etc.) deve ser comunicado ao empregado no último dia útil trabalhado.

Nessa comunicação, deverá constar a data do término e a data de comparecimento para recebimento de verbas rescisórias e assinatura de documentos. Sugerimos o seguinte modelo de comunicação, que poderá ser alterado conforme as necessidades de cada empresa: Razão social da empresa: CNPJ nº: (número) Local e data: Vimos, por meio desta, comunicar ao Sr.(a) (nome do empregado), portador(a) do CPF sob nº (número do documento), que seu contrato será extinto por término em (././.).V.S.ª deverá comparecer no (endereço), no dia (././.), às (horário), para assinatura dos documentos e recebimento das verbas rescisórias.

• Atenciosamente, _ Nome e assinatura do representante da empresa Caso seja possível, a comunicação poderá ser realizada através de telegrama ou carta, com cópia e aviso de recebimento, cujo envio deve ser efetuado ou programado para entrega no dia do término.
• O telegrama ou carta poderá seguir o mesmo modelo acima, com as adaptações necessárias.

Lembramos que as verbas rescisórias devem ser pagas em até dez dias contados a partir do término do contrato. Lembramos que não há embasamento legal para que as comunicações sejam realizadas por meio de mensagens eletrônicas, tais como SMS ou WhatsApp.

• CLT – Art.477, § 6º) 5.1.
• PRECLUSÃO Prevista no artigo 223 do CPC – Código de Processo Civil, a preclusão é, no direito processual civil, a perda do direito de agir, em face da perda da oportunidade, conferida por certo prazo.
• Temos conceitualmente os seguintes tipos de preclusão: a) Temporal: Ocorre a preclusão por decurso de tempo, onde a parte perdeu o momento certo de agir; b) Consumativa: Ocorre a preclusão quando o ato já foi praticado por uma das partes e não poderá ser renovado, não poderá ser feito novamente; c) Lógica: Ocorre a preclusão lógica, quando se pratica determinado ato que o impeça de o fazer de outra forma.

Na comunicação do término de contrato do empregado afastado, de que tratamos neste item 5, a não manifestação do empregador no último dia do contrato, ou seja, não enviar o telegrama ou carta que analisamos anteriormente irá acarretar a preclusão temporal, ou seja, a perda do direito de agir, já que o empregador perdeu o tempo certo, perdeu a oportunidade de comunicar ao empregado que o contrato por prazo determinado está extinto.

• A não comunicação do término irá, portanto, gerar a transformação do contrato por prazo determinado em um contrato por prazo indeterminado, pois o empregador não comunicou a extinção no prazo certo.
• Lei 13.105/2015 – Art.223) 6.
• TÉCNICOS ESTRANGEIROS Os contratos de trabalho de técnicos estrangeiros, residentes ou domiciliados no exterior, para a execução de serviços especializados no Brasil, em caráter provisório, mediante remuneração em moeda estrangeira, devem ser, obrigatoriamente, celebrados por prazo determinado e prorrogáveis sempre a tempo certo.

Esses contratos não se transformam em prazo indeterminado quando prorrogados mais de uma vez ou quando em sequência a outro de prazo certo, mesmo com intervalo inferior a 6 meses.1 (Decreto-Lei 691/69 – Art.1º) 7. ATLETA PROFISSIONAL Ao contrato de trabalho do atleta profissional aplica-se a Lei 9.615/98 (Lei Pelé) e outras normas especiais, embora seja um contrato por prazo determinado.

Lei 9.615/98) 7.1. PRAZO O prazo do contrato de trabalho do atleta profissional não pode ser inferior a 3 meses nem superior a 5 anos. Não se aplica ao atleta profissional a norma prevista na CLT de que o contrato por prazo determinado não pode exceder 2 anos, nem a vedação para mais de uma prorrogação durante a duração do contrato.

(Lei 9.615/98 – Art.30) 8. CONTRATO POR OBRA CERTA NA CONSTRUÇÃO CIVIL O contrato por obra ou serviço certo, estabelecido pela Lei 2.959/56, é um tipo de contrato por prazo determinado, e somente poderá ser firmado por empresa construtora (construtor), desde que esta exerça a atividade em caráter permanente.

• Admite-se a contratação de empregado por prazo determinado para execução de serviços ou de obra certa em construção civil.
• Nesse caso, o trabalhador deverá estar vinculado a uma obra específica e, em sua carteira de trabalho e contrato de trabalho, deve estar discriminada a obra em que esse trabalhador irá trabalhar.

Isso porque a jurisprudência vem entendendo que, se não há discriminação da obra no contrato de trabalho, tal fato poderá ensejar o deslocamento desse trabalhador para local diverso daquele contratado. Nesse tipo de contrato, podemos ter duas formas de determinação de prazo: a) com data exata fixada para o término; ou b) com a descrição exata dos serviços a serem prestados, fixando o término do contrato para a data de execução dessas tarefas, desde que essa não ultrapasse o prazo de 2 anos.

Nesse caso, o contrato deve ter especificado, o mais detalhadamente possível, o serviço a ser executado, já que o término do contrato dependerá da interpretação dessa cláusula. O contrato deve ser obrigatoriamente anotado na CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social do empregado pela empresa construtora.

Cabe ressaltar que as anotações na CTPS são realizadas através do eSocial, com o envio do evento “S-2200 – Cadastramento Inicial do Vínculo e Admissão”, conforme analisaremos no item 22 desta Orientação. (CLT – Art.443, §§ 1º e 2º; Lei 2.959/56 – Art.1º) 8.1.

• INDENIZAÇÃO POR TEMPO DE SERVIÇO Concluída a obra ou o serviço e sendo, consequentemente, o contrato rescindido, o empregado deve ser indenizado, desde que tenha mais de 12 meses de serviço.
• Essa indenização será de um mês de remuneração mensal por ano completo de serviço e fração igual ou superior a 6 meses, cujo total terá redução de 30%.

(Lei 2.959/56 – Art.2º) 8.1.1. Exemplo Como exemplo, podemos citar um empregado que trabalhou em uma determinada obra por 1 ano e 10 meses e que teve seu contrato rescindido por término de contrato, tendo como remuneração mensal um valor de R$ 2.500,00.

Nesse caso, o empregado receberá o valor da indenização calculado como segue: – R$ 2.500,00 x 2 anos (1 ano e 10 meses = 2 anos) = R$ 5.000,00 – R$ 5.000,00 x 30% = R$ 1.500,00 – R$ 5.000,00 – R$ 1.500,00 = R$ 3.500,00 (Valor da Indenização) Essa é uma exceção legislativa aos contratos por prazo determinado, uma vez que, regra geral, ao término do ajuste, nenhum valor a título de indenização é devido ao trabalhador.

Além disso, a indenização por tempo de serviço é típica dos contratos sem determinação de prazo. Por outro lado, se o contrato for rescindido antes do término da obra ou do serviço, o empregador ficará obrigado a pagar a indenização a que nos referimos no subitem 14.3.1 adiante, desincumbindo-se do ônus da indenização por tempo de serviço.8.2.

RESPONSABILIDADES NOS CONTRATOS DE SUBEMPREITADA A legislação estabelece que prestação de serviços a terceiros é a transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua capacidade econômica compatível com a sua execução.

Entende-se por contratante a pessoa física ou jurídica que celebra contrato com empresa de prestação de serviços relacionados a quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal. Na construção civil, essa relação é bastante comum, quando uma construtora (empreiteira) terceiriza parte de seus serviços para outra empresa, comumente chamada de subempreiteira, que lhe cede trabalhadores.

Nessa situação, a empresa contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer a prestação de serviços, o que equivale a dizer que o subempreiteiro responderá pelas obrigações derivadas do contrato de trabalho que celebrar, cabendo aos empregados, entretanto, o direito de reclamação também contra o empreiteiro principal (contratante), pela falta de cumprimento das obrigações trabalhistas pelo subempreiteiro.

(Lei 6.019/74 – Arts.4º-A e 5º-A, caput e § 5º) 8.2.1. Ação Regressiva Na hipótese referida no subitem 8.2, ao empreiteiro principal fica ressalvado o direito de ação regressiva contra o subempreiteiro e de retenção das importâncias a este devidas, para garantia das respectivas obrigações.

• Na ação regressiva, o empreiteiro poderá cobrar judicialmente a importância que teve que desembolsar para honrar as obrigações do subempreiteiro.
• Lei 10.406/2002 – Art.934) 9.
• CONTRATO DE SAFRA O contrato de safra é uma modalidade do contrato por prazo determinado que tem sua duração dependente de variações estacionais das atividades agrárias, assim entendidas as tarefas normalmente executadas no período compreendido entre o preparo do solo para o cultivo e a colheita.

Considera-se safreiro ou safrista o trabalhador que se obriga à prestação de serviço mediante contrato de safra. O contrato de safra é um contrato de prazo determinado, que não pode ser prorrogado após o término da safra. No entanto, pode ser sucedido por outro contrato de trabalho para safra diferente.

O término do contrato de safra pode ser definido por data expressa ou pelo término da atividade para a qual foi contratado, como, por exemplo, durante a safra de café de 2022 na propriedade XXX; durante a colheita do arroz da safra 2022 na propriedade XXY; durante a vacinação do gado contra febre aftosa na propriedade XYX etc.

Nessa segunda hipótese, deve ser descrita no contrato, com a maior quantidade de detalhes possíveis, as tarefas para as quais o empregado está sendo contratado, já que o término do contrato ocorrerá ao final dessas tarefas. Ao término de cada contrato de safra, deve ser feita a rescisão contratual, com o pagamento das parcelas rescisórias.

1. CLT – Art.443, § 2º, alínea “a”; Lei 5.889/73; Decreto 10.854/2021 – Art.96) 9.1.
2. INDENIZAÇÃO POR TEMPO DE SERVIÇO No término normal do contrato de safra, o empregador terá de pagar ao safreiro, a título de indenização do tempo de serviço, além das demais verbas rescisórias, a importância correspondente a 1/12 do salário mensal, por mês de serviço ou fração superior a 14 dias.

(Decreto 10.854/2021 – Art.101) 9.1.1. Exemplo Empregado que trabalhou como safreiro de 1-2-2022 a 16-9-2022, com remuneração mensal de R$ 1.950,00, teve seu contrato rescindido por término de contrato. O valor da indenização será calculado da seguinte forma: Tempo de trabalho = 7 meses e 16 dias = 8 meses – R$ 1.950,00 ÷ 12 = R$ 162,50 – R$ 162,50 x 8 = R$ 1.300,00 (Valor da Indenização) 9.2.

PLANTAÇÃO SUBSIDIÁRIA OU INTERCALAR Plantação intercalar ou subsidiária é a cultura paralela à cultura principal, normalmente “tocada” pelo empregado, por conta própria. Nesse caso, o empregado planta para si próprio em meio à lavoura do patrão, com a autorização deste. A legislação estabelece que a plantação subsidiária ou intercalar a cargo do empregado, quando de interesse também do empregador, será objeto de contrato em separado que regule seus termos.

Nessa situação, se houver necessidade de contratação de safreiros, os encargos dela decorrentes, serão de responsabilidade do empregador. O resultado anual a que tiver direito o empregado rural, em dinheiro ou em produto in natura, não poderá ser computado como parte correspondente ao salário-mínimo na remuneração geral do empregado durante o ano agrícola, ou seja, o que o empregado auferir a partir da plantação intercalar é seu, obtido a partir de seu trabalho, por conta própria, nas suas horas de folga.

Contudo, a plantação subsidiária ou intercalar integra o resultado anual a que tiver direito o empregado rural. Dessa forma, a cessão da terra pelo empregador, para plantio da cultura intercalar, é considerado como salário-utilidade, pois, ao ceder a terra para o empregado plantar, o empregador o faz como contraprestação pelo trabalho.

Nesse caso, entendemos que o valor correspondente à plantação subsidiária a que o empregado fizer jus deve ser acrescido ao salário para efeito de cálculo “do resultado anual”, ou seja, do 13º salário, das férias, do FGTS, aviso-prévio indenizado etc.

Lei 5.889/73 – Art.12; Decreto 10.854/2021 – Art.101) 9.3. CONTRATO POR PEQUENO PRAZO O contrato por pequeno prazo, instituído pela Lei 11.718/2008, é o contrato onde o produtor rural pessoa física, proprietário ou não, que explore diretamente atividade agroeconômica, poderá realizar a contratação de trabalhador rural por pequeno prazo para o exercício de atividade de natureza temporária.

Esse tipo de contrato não se aplica ao produtor rural pessoa jurídica. O limite de tempo é a regra que rege esse contrato de trabalho, pois a contratação de trabalhador rural por pequeno prazo é no máximo de 2 meses dentro do período de 1 ano. Se esse prazo não for respeitado, o contrato de trabalho será convertido em contrato por prazo indeterminado, observando-se os termos da CLT.

O contrato de trabalho por pequeno prazo deve ser formalizado mediante a inclusão do trabalhador no eSocial, e: a) mediante a anotação na Carteira de Trabalho e em Livro de Registro de Empregados, realizadas através do eSocial, com o envio do evento “S-2200 – Cadastramento Inicial do Vínculo e Admissão”, informando o trabalhador com a categoria 102 (Empregado – Trabalhador rural por pequeno prazo da Lei 11.718/2008); e b) mediante contrato escrito, em 2 vias, uma para cada parte, onde conste, no mínimo: • expressa autorização em acordo coletivo ou convenção coletiva; • identificação do produtor rural e do imóvel rural onde o trabalho será realizado e indicação da respectiva matrícula; • identificação do trabalhador, com indicação do respectivo NIT – Número de Inscrição do Trabalhador e CPF.

São assegurados ao trabalhador rural contratado por pequeno prazo, além de remuneração equivalente à do trabalhador rural permanente, os demais direitos de natureza trabalhista. (Lei 5.889/73 – Art.14-A; Lei 11.718/2008 – Art.1º) 10. CONTRATO PREVISTO NA LEI 9.601/98 O contrato de trabalho estabelecido pela Lei 9.601/98 é um contrato de prazo determinado, que tem como principal finalidade aumentar o número de empregados da empresa.

• Portanto, ele não pode ser usado para substituição de pessoal do quadro efetivo de empregados da empresa.
• Esse tipo de contrato pode ser utilizado em qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento.
• Na hipótese de rescisão antecipada do contrato, por iniciativa do empregador ou do empregado, deve ser consultada a convenção ou acordo coletivo para saber o que foi estipulado a título de indenização pelas partes.

Nesse caso, não se aplica a indenização equivalente à metade do valor a que teria direito o empregado até o fim do contrato, prevista no artigo 479 da CLT, bem como a indenização devida ao empregador, de que trata o artigo 480 do mesmo diploma legal, que corresponde ao mesmo valor de indenização a que teria direito o empregado em idênticas condições.

1. No eSocial, o trabalhador contratado através de Lei 9.601/98 deverá ser informado com a categoria 105 (Empregado – Contrato a termo firmado nos termos da Lei 9.601/98).
2. Lei 9.601/98) 10.1.
3. INTERVENIÊNCIA DO SINDICATO O contrato de trabalho da Lei 9.601/98 deve ser celebrado com a interveniência obrigatória do sindicato que represente a categoria profissional dos empregados.

Na falta deste, os empregados poderão ser representados pela Federação ou Confederação. A autorização para celebração do contrato de trabalho ocorrerá através de convenção ou acordo coletivo de trabalho. Isto significa dizer que é imprescindível a autorização expressa em convenção ou acordo coletivo, não podendo ocorrer a contratação diretamente entre o empregador e o trabalhador.

• Lei 9.601/98 – Art.1º) 10.2.
• DURAÇÃO O contrato de trabalho será, no máximo, de 2 anos.
• O contrato não tem tempo mínimo, podendo ser de 1 mês, ou qualquer prazo, desde que não ultrapasse 2 anos.
• Lei 9.601/98 – Art.1º) 10.3.
• REDUÇÃO DO FGTS E DE TERCEIROS Para os contratos por prazo determinado acordados com o sindicato na forma da Lei 9.601/98, eram previstas as seguintes reduções: a) a 50% de seu valor vigente em 1-1-96, as alíquotas das contribuições sociais destinadas a outras entidades (terceiros), incidentes sobre a folha de pagamento dos empregados; b) a 50% de seu valor vigente em 1-1-96, as alíquotas da contribuição ao RAT/SAT (Risco Acidente do Trabalho, com alíquota de 1, 2 ou 3%) destinada ao financiamento do seguro de acidente do trabalho e incidente sobre a folha de pagamento dos empregados; c) a 2%, a alíquota da contribuição para o FGTS.

A redução das alíquotas prevaleceu pelo prazo máximo de 60 meses, contados de 22-1-98, data da publicação da Lei 9.601/98. Assim, independentemente da data em que fosse celebrado o contrato de trabalho, as empresas somente puderam beneficiar-se com a redução das alíquotas até 21-1-2003.

Lei 9.601/98 – Art.2º) 11. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA O contrato de experiência constitui uma das formas de contrato por prazo determinado admitida pela legislação trabalhista, pois sua vigência depende de tempo prefixado. O contrato de experiência é, provavelmente, a modalidade mais comum de contrato por prazo determinado.11.1.

DURAÇÃO A duração do contrato de experiência não pode ser superior a 90 dias, o que, entretanto, não impede que possa o seu limite ser fixado em período inferior. Contudo, considerando que a finalidade da contratação a título experimental é dar a conhecer às partes as peculiaridades de cada uma, não é aconselhável a celebração de contratos de experiência por períodos curtos, como, por exemplo, uma ou duas semanas.

CLT – Art.445, parágrafo único) 11.1.1. Prorrogação Assim, como nos demais contratos por prazo determinado, a prorrogação do contrato de experiência somente é admitida uma única vez, mesmo que a sua duração total tenha sido estipulada em período inferior a 90 dias. Por exemplo, se um contrato celebrado pelo prazo de 30 dias for prorrogado por mais 30 dias, não será possível uma nova prorrogação, mesmo que o prazo total do contrato seja inferior a 90 dias.

O contrato de experiência não precisa possuir a mesma quantidade de dias quando da sua prorrogação, podendo o primeiro período do contrato possuir, por exemplo, 45 dias e o segundo, 30 dias. O que deve ser observado é que a soma dos dias dos contratos não pode ultrapassar 90 dias.

1. O contrato de experiência prorrogado por mais de uma vez passa a ser considerado por prazo indeterminado, conforme analisaremos no item 11.2 desta Orientação.
2. A prorrogação do contrato de experiência deverá ser informada ao eSocial no evento S-2206, no dia seguinte ao da prorrogação, conforme vamos analisar no item 22 desta Orientação.1 (CLT – Art.451) 11.1.2.

Anotação na CTPS Na CTPS física (em papel), uma vez realizado o contrato de experiência, o empregador preenchia, além das folhas destinadas ao registro do empregado, a seguinte observação, na parte destinada às Anotações Gerais da CTPS do empregado: “Contrato de experiência, celebrado em _/_/_, com duração de _ dias, na forma do art.443 da CLT.” Em caso de prorrogação o empregador anotava, também em Anotações Gerais da CTPS do empregado: “Contrato de experiência que consta na folha nº _ prorrogado por _ dias.” A Lei 13.874/2019 institui a Carteira de Trabalho em meio eletrônico.

• Com a substituição da Carteira de Trabalho tradicional, em papel, pela CTPS digital, essas anotações são realizadas automaticamente após o envio ao eSocial do evento “S-2200 – Cadastramento Inicial do Vínculo e Admissão”.
• Mais adiante, trataremos dos detalhes sobre as informações a serem prestadas ao eSocial, no item 22 desta Orientação.

(CLT – Art.14; Lei 13.874/2019) 11.2. CONVERSÃO EM CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO O contrato de experiência transforma-se em contrato por prazo indeterminado na ocorrência de uma das seguintes hipóteses: a) na continuação da prestação de serviços após o término do prazo; b) quando, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez; c) quando, após a rescisão por término de contrato, houver contratação em novo contrato de experiência, com intervalo inferior a 6 meses, conforme analisado no item 3 desta Orientação.

• CLT – Arts.445, parágrafo único, 451 e 452) 12.
• SUSPENSÃO DO CONTRATO Durante a execução do contrato de trabalho, ocorrem fatos que motivam, temporariamente, a paralisação total ou parcial de seus efeitos.
• Os casos mais comuns são os de afastamentos por motivo de doença ou acidente do trabalho.
• Em caso de auxílio por incapacidade temporária (antigo auxílio-doença) em virtude de doença ou de acidente do trabalho, o empregado é considerado em licença não remunerada, durante o prazo desse benefício.

Nessa situação, a suspensão do contrato de trabalho somente se efetiva a partir da data de percepção do benefício da Previdência Social. Isso porque, como durante os primeiros 15 dias de afastamento a remuneração corre por conta do empregador, nesse período o contrato fica interrompido e não suspenso.

Assim sendo, se no curso do contrato por prazo determinado o empregado se afasta por motivo de doença ou de acidente do trabalho, os 15 primeiros dias do afastamento serão normalmente computados na fluência do contrato, ficando suspensa a contagem do mesmo a partir do 16º dia do afastamento. Podemos concluir que, caso o término do contrato recaia durante os primeiros 15 dias de afastamento, a rescisão ocorrerá normalmente, já que o atestado não gera suspensão.

Já na situação em que o benefício previdenciário tem início durante a vigência do contrato, após a alta previdenciária, o empregado deverá trabalhar os dias que faltavam para o término, já que o contrato por prazo determinado estará suspenso a partir do 16º dia de afastamento.

Ocorrendo benefício previdenciário, este deverá ser comunicado ao eSocial, através do evento “S-2230 – Afastamento Temporário”, conforme analisado no item 22 desta Orientação. (CLT – Art.476; Decreto 3.048/99 – Art.75) 12.1. POR MOTIVO DE DOENÇA Agora, vamos exemplificar os casos mais comuns de afastamento por auxílio incapacidade temporária ou auxílio-doença: Exemplo 1 – Contrato por prazo determinado termina dentro dos primeiros 15 dias de atestado Suponhamos que uma empresa contrate, por 60 dias, determinado empregado e que, no 46º dia de vigência do contrato, ele se afaste por motivo de doença por mais de 15 dias.

Nesse caso, uma vez que no período de afastamento (primeiros 15 dias) a remuneração do empregado corre por conta do empregador, o contrato se extinguirá normalmente na data prevista para o término, pois não houve suspensão do contrato, já que o empregado não iniciou o gozo de benefício previdenciário durante a vigência do contrato.

Nessa situação, considerando que o empregado se encontra afastado, sugerimos que o empregador comunique o término do contrato por prazo determinado ao empregado, por telegrama com AR – Aviso de Recebimento e cópia, no último dia da relação de emprego. Essa conduta visa preservar o empregador de eventuais questionamentos sobre prorrogação do contrato ou indeterminação do prazo.

Sugerimos o seguinte modelo de comunicação, que poderá ser alterado conforme a necessidade: Identificação da empresa: Identificação do(a) empregado(a): Vimos, por meio deste, comunicar o término de seu contrato por prazo determinado em (_/_/_).V.S.ª.

Deverá comparecer na (endereço), em (_/_/_) às (horário), para assinatura de documentos e quitação das verbas rescisórias. Exemplo 2 – Benefício previdenciário concedido durante o contrato por prazo determinado Vamos imaginar um empregado contratado por 90 dias que apresentou atestado superior a 15 dias no 31º dia de vigência do contrato.

Nessa situação, o 16º dia de afastamento irá ocorrer dentro da vigência do contrato por prazo determinado, o que irá determinar sua suspensão. Vamos analisar a contagem desse contrato por prazo determinado: a) 31 dias trabalhados: contrato fluindo normalmente b) 15 dias de atestado: contados na fluência do contrato Até aqui temos 46 dias do contrato por prazo determinado.

C) a contar do 47º dia: contrato suspenso em razão do benefício previdenciário d) Após a alta previdenciária, o empregado deverá trabalhar mais 44 dias, completando, dessa forma, os 90 dias do contrato por prazo determinado (46 dias anteriores ao benefício + 44 dias após a alta = 90 dias) 12.2. POR MOTIVO DE ACIDENTE OU DOENÇA DO TRABALHO Caso o afastamento do empregado durante o contrato por prazo determinado ocorra em razão de acidente do trabalho ou de diagnóstico de doença do trabalho, devemos observar algumas situações especiais: a) Emissão da CAT – Comunicação de Acidente de Trabalho: A CAT deve ser emitida no 1º dia útil após a ocorrência do acidente do trabalho ou diagnóstico da doença do trabalho ou, ainda, imediatamente em caso de morte, mesmo nos contratos por prazo determinado.

A emissão da CAT, para os empregadores já obrigados ao eSocial, deve ocorrer com o envio do evento “S-2210 – Comunicação de Acidente de Trabalho”. b) Depósito mensal do FGTS: Durante todo o período de afastamento, assim considerado o atestado médico e o benefício previdenciário, o empregador deverá depositar mensalmente o FGTS do empregado.

• A obrigação do recolhimento mensal do FGTS só deixa de existir no caso da conversão do benefício de acidente ou doença do trabalho em aposentadoria por invalidez.
• C) Estabilidade: Caso o empregado, em razão de acidente do trabalho, venha a ser afastado em benefício previdenciário, gozará de estabilidade de um ano após a alta e, portanto, o contrato por prazo determinado não poderá ser rescindido por término, conforme analisaremos no item 19 desta Orientação.

(Decreto 99.684/90 – Art.28, III; Decreto 3.048/99 – Art.336; Súmula 378, inciso III, do TST) 12.2.1. Entendimento sobre Não Suspensão do Contrato no Afastamento por Acidente do Trabalho Existem correntes que entendem não ser o acidente do trabalho motivo causador de suspensão do contrato de trabalho, tanto durante os primeiros 15 dias de afastamento, a cargo do empregador, como após o 16º dia (concessão do benefício pela Previdência Social).

Por essa linha de entendimento, em que não há suspensão e, sim, interrupção do contrato, a contagem do prazo flui normalmente até a ultimação do prazo preestabelecido, o que nos parece injusto, sobretudo por não haver distinção, do ponto de vista social, entre incapacidade por motivo de doença e a decorrente de acidente do trabalho.

Esse entendimento decorre do fato de a CLT considerar como tempo de serviço efetivo, para efeito de indenização e estabilidade, os períodos de afastamento do empregado em virtude de acidente do trabalho. O fato de o Regulamento do FGTS assegurar os depósitos para aquele fundo em relação ao empregado acidentado, durante todo o curso do afastamento, também serve para fortalecer o entendimento, segundo alguns doutrinadores.

No entanto, a COAD, por se tratar de uma consultoria preventiva, não concorda com essa corrente doutrinária, já que, além de não haver distinção social entre os tipos de afastamento, o empregado que percebe benefício previdenciário em razão de acidente do trabalho goza de estabilidade provisória, conforme analisamos anteriormente.13.

EXTINÇÃO NORMAL DO CONTRATO Via de regra, o contrato por prazo determinado extingue-se no termo final, vencido o prazo estabelecido. É importante esclarecer que, no término do contrato, tanto o empregador quanto o empregado poderão solicitar a rescisão, e, em ambas as situações, as parcelas rescisórias serão as mesmas.13.1.

PARCELAS DEVIDAS No término do contrato por prazo determinado, é devido ao empregado o pagamento das seguintes parcelas: a) saldo de salários; b) 13º salário; c) férias vencidas e/ou proporcionais, conforme o tempo de duração do contrato, remuneradas com mais 1/3; d) salário-família, se for o caso. As informações do desligamento e do saque do FGTS serão analisadas no item 18 desta Orientação, bem como as informações e códigos inerentes ao eSocial serão analisadas no item 22 desta Orientação.

(Decreto 10.854/2021 – Art.82; Instrução Normativa INSS 128/2022 – Art.362) 13.2. PARCELAS EXCLUÍDAS Na extinção do contrato por prazo determinado pelo término da sua vigência, não serão devidas as seguintes parcelas: a) aviso-prévio; b) multa rescisória de 40% do FGTS; c) indenização adicional, mesmo que o término do contrato recaia nos 30 dias que antecedem a data-base.14.

RESCISÃO ANTES DO TÉRMINO DO CONTRATO O contrato de trabalho por prazo determinado, dependendo da vontade das partes, pode ser rescindido antes de atingido o prazo-limite estabelecido.14.1. CONSEQUÊNCIAS Na rescisão antecipada do contrato por prazo determinado, cabe, inicialmente, observar a origem da iniciativa da cessação do vínculo empregatício (empregador ou empregado), para que possam ser determinadas as parcelas devidas ao empregado.

Além desse procedimento, deve ser, ainda, observada a modalidade do contrato celebrado, pois a legislação vigente admite dois tipos de contrato com prazo certo: a) com direito recíproco de rescisão antecipada; b) sem referência ao direito recíproco de rescisão antecipada.

CLT – Arts.479, 480 e 481) 14.2. CONTRATO COM PREVISÃO DE RESCISÃO ANTECIPADA Quando o contrato contiver cláusula que permita a qualquer das partes rescindi-lo antes do prazo fixado (cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão), caso seja exercido esse direito, por qualquer das partes, será ele considerado como de prazo indeterminado, sendo exigido o aviso-prévio, ainda que em seu texto esteja prevista a não obrigatoriedade do seu pagamento.

Apesar de admitido pela legislação, pode não ser aconselhável a adoção desse tipo de contrato, pois ele pode elevar os custos da rescisão de contrato, caso haja rompimento do mesmo a poucos dias do seu término. Assim, antes da admissão, cabe ao empregador avaliar se há vantagem em incluir cláusula de rescisão antecipada nos contratos a prazo determinado.

A seguir, reproduzimos um modelo de contrato de experiência com cláusula de rescisão antecipada (vide Cláusula 5), que deverá ser adaptado conforme a necessidade do empregador. (CLT – Art.481) CONTRATO DE TRABALHO POR EXPERIÊNCIA Empregador: Razão Social ou nome completo (pessoas físicas) Inscrição no CNPJ ou CAEPF ou CPF: Endereço completo: Nome do Empregado: CPF e RG: Endereço completo: Pelo presente instrumento particular de contrato de trabalho por prazo determinado, as partes acima identificadas firmam o presente CONTRATO DE EXPERIÊNCIA, nos termos do artigo 443, § 2º, alínea “c”, da CLT, regido pelas cláusulas e condições abaixo estipuladas, bem como demais disposições legais vigentes.

Cláusula 1: Fica o(a) EMPREGADO(A) acima identificado(a) admitido(a) no quadro de trabalhadores do EMPREGADOR, a título de experiência, para o cargo de (descrever), com remuneração mensal de R$ (valor em numeral e por extenso). Cláusula 2: O local de trabalho do(a) EMPREGADO(A) será no endereço acima identificado, podendo haver transferência para outros estabelecimentos do EMPREGADOR neste município.

1. Cláusula 3: O contrato de experiência tem início da data de assinatura do presente e terá duração de XX dias, podendo ser prorrogado na forma prevista na legislação trabalhista, com duração máxima de 90 dias.
2. Cláusula 4: O horário de trabalho será de segunda-feira a sexta-feira das (horário) às (horário), assegurado o intervalo de repouso e alimentação, conforme previsto na legislação trabalhista.

Cláusula 5: Fica assegurado a qualquer uma das partes, durante a vigência do presente contrato, o pleno direito de rescindi-lo, ainda que de forma antecipada. Cláusula 6: Permanecendo o(a) EMPREGADO(A) a serviço do EMPREGADOR após o término da experiência, o presente contrato passará a viger por tempo indeterminado.

1. E, por estarem de pleno acordo, as partes assinam este instrumento em duas vias de igual teor na presença das testemunhas abaixo relacionadas.
2. Local e data Nome e assinatura do empregador e do empregado Nome e assinatura de duas testemunhas 14.3.
3. CONTRATO SEM PREVISÃO DE RESCISÃO ANTECIPADA Nos contratos de trabalho por prazo determinado, sem previsão de rescisão antecipada (sem a cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão), a parte que, sem justa causa, promover a sua rescisão deve indenizar a outra.

Essa indenização varia em função de quem toma a iniciativa da ruptura do pacto laboral, empregado ou empregador. A seguir, reproduzimos um modelo de contrato de experiência sem cláusula de rescisão antecipada, que deverá ser adaptado conforme a necessidade do empregador.

(CLT – Arts.479 e 480) CONTRATO DE TRABALHO POR EXPERIÊNCIA Empregador: Razão Social ou nome completo (pessoas físicas) Inscrição no CNPJ ou CAEPF ou CPF: Endereço completo: Nome do Empregado: CPF e RG: Endereço completo: Pelo presente instrumento particular de contrato de trabalho por prazo determinado, as partes acima identificadas firmam o presente CONTRATO DE EXPERIÊNCIA, nos termos do Artigo 443, § 2º, alínea “c”, da CLT, regido pelas cláusulas e condições abaixo estipuladas, bem como demais disposições legais vigentes.

Cláusula 1: Fica o(a) EMPREGADO(A) acima identificado(a) admitido(a) no quadro de trabalhadores do EMPREGADOR, a título de experiência, para o cargo de (descrever), com remuneração mensal de R$ (valor em numeral e por extenso). Cláusula 2: O local de trabalho do(a) EMPREGADO(A) será no endereço acima identificado, podendo haver transferência para outros estabelecimentos do EMPREGADOR neste município.

Cláusula 3: O contrato de experiência tem início da data de assinatura do presente e terá duração de XX dias, podendo ser prorrogado na forma prevista na legislação trabalhista, com duração máxima de 90 dias. Cláusula 4: O horário de trabalho será de segunda-feira a sexta-feira das (horário) às (horário), assegurado o intervalo de repouso e alimentação, conforme previsto na legislação trabalhista.

Cláusula 5: Permanecendo o(a) EMPREGADO(A) a serviço do EMPREGADOR após o término da experiência, o presente contrato passará a viger por tempo indeterminado. E, por estarem de pleno acordo, as partes assinam este instrumento em duas vias de igual teor na presença das testemunhas abaixo relacionadas.

1. Local e data Nome e assinatura do empregador e do empregado Nome e assinatura de duas testemunhas 14.3.1.
2. Rescisão pelo Empregador O empregador que sem justo motivo despede o empregado contratado a prazo certo antes do prazo estabelecido é obrigado a indenizá-lo com valor correspondente à metade da remuneração a que teria direito o trabalhador até o término do contrato.

Exemplo: Empregado contratado em experiência por 90 dias, com remuneração de R$ 2.400,00, foi desligado, sem justa causa, ao final de 50 dias de contrato. Na rescisão, será devida, além das demais parcelas rescisórias, indenização calculada da seguinte forma: a) Dias restantes para o término do contrato: 40 dias b) Valor do dia de trabalho: R$ 2.400,00 / 30 dias = R$ 80,00 c) Valor da indenização de metade dos dias que faltam para o término: R$ 80,00 x 20 dias (metade de 40 dias) = R$ 1.600,00.

1. CLT – Art.479) 14.3.2.
2. Rescisão pelo Empregado Quando o contrato por prazo determinado é rescindido, sem justo motivo, pelo empregado (pedido de demissão) antes do termo estipulado, este deve indenizar o empregador pelos prejuízos resultantes dessa resolução.
3. Contudo, essa indenização não poderá exceder aquela a que o trabalhador teria direito caso solicitasse a rescisão antecipada, na forma examinada no subitem 14.3.1.

Exemplo: Empregado contratado por obra certa por 150 dias, com remuneração de R$ 1.990,00, pediu demissão quando completou 102 dias de contrato. Na rescisão, o empregador poderá descontar indenização calculada da seguinte forma: a) Dias restantes para o término do contrato: 48 dias b) Valor do dia de trabalho: R$ 1.990,00 ÷ 30 dias = R$ 66,33 c) Valor do desconto de metade dos dias que faltam para o término: R$ 66,33 x 24 dias (metade de 48 dias) = R$ 1.591,92 (CLT – Art.480) 14.4.

SEM CLÁUSULA ASSECURATÓRIA DO DIREITO RECÍPROCO DE RESCISÃO ANTECIPADA
Tipo de Rescisão	Saldo de Salários	Férias + 1/3 (Ver nota 1)	13º Salário	Aviso-Prévio	Indeniz. arts.479 ou 480 da CLT	Indeniz. Adicional (Ver nota 3)	Multa rescisória 40% FGTS
Por iniciativa do empregador, sem justa causa, art.479 da CLT	SIM	SIM	SIM	NÃO	SIM Crédito de metade dos dias que faltam para o término	SIM	SIM
Por iniciativa do empregado (pedido de demissão), art.480 da CLT	SIM	SIM	SIM	NÃO	SIM Desconto de metade dos dias que faltam para o término	NÃO	NÃO
COM CLÁUSULA ASSECURATÓRIA DO DIREITO RECÍPROCO DE RESCISÃO ANTECIPADA
Tipo de Rescisão	Saldo de Salários	Férias + 1/3	13º Salário	Aviso-Prévio (Ver nota 4)	Indeniz. arts.479 ou 480 da CLT	Indeniz. Adicional (Ver nota 3)	Multa rescisória 40% FGTS
Por iniciativa do empregador, sem justa causa, art.481 da CLT	SIM	SIM	SIM	SIM	NÃO	SIM	SIM
Por iniciativa do empregado (pedido de demissão), art.481 da CLT	SIM	SIM	SIM	SIM (Ver nota 2)	NÃO	NÃO	N

Nota 1 – As férias poderão ser proporcionais ou vencidas, conforme a duração do contrato por prazo determinado. Nota 2 – No pedido de demissão antes do término do contrato que possua cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão, o empregado deverá cumprir o aviso-prévio de 30 dias.

1. Caso não o cumpra, o empregador poderá descontar o valor do aviso-prévio, na forma do artigo 487, § 2º, da CLT.
2. Nota 3 – A indenização adicional é devida ao empregado que é demitido, sem justa causa, nos 30 dias que antecedem a data-base da categoria, na forma do artigo 9º da Lei 7.238/84.
3. Considerando que, nas rescisões antecipadas do contrato por prazo determinado, temos a equiparação aos contratos por prazo indeterminado, será devida a indenização adicional sempre que o término antecipado ou a data final do aviso-prévio recaírem nos 30 dias que antecedem a data-base.

Sobre o assunto, consulte o item 20 desta Orientação. Nota 4 – Em caso de aviso-prévio indenizado, este resultará em projeção de férias proporcionais e 13º salário proporcional, correspondentes ao tempo deste aviso-prévio.15. RESCISÃO POR JUSTA CAUSA CLT Na ocorrência das faltas graves elencadas no artigo 482 da CLT, o contrato por prazo determinado poderá ser rescindido por justa causa.

No desligamento por justa causa, serão devidas as seguintes parcelas rescisórias: a) saldo de salários; b) férias vencidas, remuneradas com mais 1/3, quando o empregado possuir um ano ou mais de trabalho; e c) salário-família, se for o caso. Confira a orientação completa sobre a rescisão por justa causa, no Fascículo 26/2022 deste Colecionador.

(CLT – Art.482) 16. RESCISÃO PELO EMPREGADO POR JUSTA CAUSA (RESCISÃO INDIRETA) A extinção do contrato de trabalho, por iniciativa do empregado, em razão de falta grave cometida pelo empregador, é denominada rescisão indireta do contrato de trabalho. A justa causa por culpa do empregador se refere às hipóteses legais em que é autorizado ao empregado ingressar na justiça para ajuizar reclamação trabalhista com o objetivo de ver reconhecido judicialmente a falta grave cometida pelo empregador.

As faltas graves que ensejam a rescisão indireta do contrato de trabalho estão elencadas no artigo 483 da CLT. A rescisão indireta é, via de regra, estabelecida pela Justiça do Trabalho, através de reclamatória trabalhista. No desligamento motivado por rescisão indireta, serão devidas as seguintes parcelas rescisórias, além de outras que poderão ser acrescidas, conforme a sentença ou acordo judicial: a) saldo de salários; b) 13º salário integral ou proporcional; c) férias vencidas e/ou proporcionais, conforme o caso, remuneradas com mais 1/3; d) salário-família, se for o caso; e) indenização correspondente a 50% do restante do contrato, conforme analisamos no item 14 desta Orientação; f) indenização adicional, quando for o caso; g) multa correspondente a 40% do saldo total da conta vinculada do FGTS.

(CLT – Arts.483 e 487, § 4º) 17. RESCISÃO POR MOTIVO DE FORÇA MAIOR Ocorrendo motivo de força maior que determine a extinção da empresa ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado, a indenização a que este tenha direito é reduzida à metade.

A rescisão por força maior deve ser reconhecida judicialmente. Assim, caso reconhecida judicialmente a força maior, nos contratos por prazo determinado sem cláusula que assegure a ambas as partes a rescisão antecipada, a indenização de 50% do tempo restante do contrato ficará, consequentemente, reduzida à metade.

Isso significa, em termos práticos, que aquela indenização será de 25% da remuneração que seria devida até o final do contrato. Igual redução de 50% será aplicada à parcela relativa aos 40% do montante da conta vinculada do FGTS que, nesse caso, será de 20%.

CLT – Art.502; Decreto 99.684/90 – Art.9º, § 2º) 18. FGTS NOS CONTRATOS POR PRAZO DETERMINADO Mensalmente e por ocasião do pagamento do 13º salário, o empregador deverá depositar na conta vinculada dos trabalhadores contratados a prazo determinado a contribuição para o FGTS, com as seguintes alíquotas: a) 2% para os empregados contratados como aprendiz; e b) 8% para os demais empregados.

O depósito do FGTS deverá ocorrer através do sistema Sefip, que gera a guia Gfip para pagamento até o dia 07 de cada mês, sendo o vencimento antecipado quando o dia 07 recair em dia não útil. Quando da implantação do FGTS Digital, ainda sem data definida pelo Governo Federal, o vencimento do FGTS passará a ocorrer até o vigésimo dia de cada mês, conforme disposto pela Lei 14.438/2022.

Lei 8.036/90 – Art.15, caput e § 7º; Lei 14.438/2022) 18.1. FGTS NA RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO DETERMINADO Ocorrendo rescisão do contrato por prazo determinado, em qualquer das modalidades que analisamos nos itens anteriores, o empregador deverá depositar na conta vinculada do empregado o FGTS referente ao mês da rescisão, inclusive 13º salário, e ao imediatamente anterior à rescisão, caso ainda não tenha sido depositado.

Caso o contrato por prazo determinado esteja sendo rescindido de forma antecipada, antes do prazo contratado, por iniciativa do empregador, por ocasião da rescisão, deverá ser depositada, ainda, a multa correspondente a 40% do total da conta vinculada do empregado, conforme analisamos no item 14 desta Orientação, incluídos na base de cálculo desta multa os depósitos referentes ao mês da rescisão e ao mês anterior ao da rescisão, quando ainda não depositados.

1. Os referidos depósitos devem ser realizados através da GRRF – Guia de Recolhimento Rescisório do FGTS.
2. A GRRF pode ser gerada por uma das seguintes formas: a) GRRF – Aplicativo Cliente – guia gerada logo após a transmissão do arquivo rescisório por meio do Conectividade Social.
3. B) GRRF – Conectividade Social Portal Empregador – guia gerada pelo empregador no serviço do CNS (Conectividade Social).

Para fins de quitação da GRRF gerada pelo Conectividade Social, o empregador deve apresentá-la em duas vias com a seguinte destinação: – 1ª via – Caixa/Banco Conveniado; – 2ª via – Empregador. A GRRF gerada pelo Aplicativo Cliente é impressa em uma única folha, sendo que a parte superior corresponde ao comprovante do empregador e a parte inferior, com código de barras, é destinada ao banco arrecadador.

1. Para a transmissão do arquivo da GRRF e para a utilização da GRRF do Conectividade Social, é necessário que a empresa possua Certificado Eletrônico.
2. A comprovação do recolhimento rescisório do empregado, para fins de fiscalização ou homologação de contrato de trabalho, é feita através da verificação do identificador da GRRF quitada com o identificador constante do Demonstrativo do Trabalhador, que deverão ser coincidentes.

(Lei 8.036/90 – Art.18; Circular 994 Caixa/2022 – Itens 7.1.2, 7.2.3.1, 7.2.1.8 e 7.2.1.10.1) 18.1.1 Prazo Para Recolhimento da GRRF O recolhimento da GRRF deve ser realizado observando-se os prazos do quadro a seguir:

MOTIVO DA DISPENSA	DEPÓSITO	PRAZO DE RECOLHIMENTO
Término de contrato de trabalho por prazo determinado	Mês anterior à rescisão	Até o 10º dia corrido a contar do dia imediatamente posterior ao desligamento. Caso o 10º dia corrido seja posterior ao dia 07, o vencimento ocorre no dia 07.
Mês da rescisão
Rescisão antecipada do contrato por prazo determinado	Mês anterior à rescisão	Até o 10º dia corrido a contar do dia imediatamente posterior ao desligamento. Caso o 10º dia corrido seja posterior ao dia 07, o vencimento ocorre no dia 07.
Mês da rescisão
Multa rescisória	Até o 10º dia corrido a contar do dia imediatamente posterior ao desligamento.
Aviso-Prévio Indenizado, nos casos de rescisão antecipada do contrato com previsão de rescisão antecipada	Até o 10º dia corrido a contar do dia imediatamente posterior ao desligamento.

18.1.2. Códigos de Saque e de Movimentação do FGTS Confira, a seguir, os códigos que devem ser utilizados:

Tipo de Rescisão	Código de movimentação FGTS	Código saque na rescisão
Rescisão por término de contrato	I3	04
Rescisão antecipada iniciativa do empregado	J	Em branco (não há saque)
Rescisão antecipada iniciativa do empregador	I1	01

18.2. RESUMO DOS CÓDIGOS A SEREM UTILIZADOS NA RESCISÃO DE CONTRATO A seguir, relacionamos um resumo com os códigos a serem utilizados na rescisão de contrato do contrato por prazo determinado:

Tipo de Rescisão	Código do TRCT	Códigos de motivos de desligamento (eSocial)	Código de movimentação FGTS	Código saque na rescisão
Rescisão por término de contrato	PD0	06	I3	04
Rescisão antecipada por iniciativa do empregado	RA1	04	J	Em branco (não há saque)
Rescisão antecipada por iniciativa do empregador	RA2	03	I1	01

19. ESTABILIDADE NO CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO Apesar da vigência limitada por uma data ou um acontecimento, existem situações em que o empregado contratado por prazo determinado poderá gozar de estabilidade provisória no emprego, e nas quais o contrato não poderá ser rescindido por término.

Situação	Prazo de estabilidade	Fundamentação
Empregada Gestante	Estabilidade desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto	– Constituição Federal, artigo 7º, inciso XVIII – ACDC – Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, artigo 10, inciso II, “b” – Súmula 244 do TST, item III
Acidente do Trabalho	Estabilidade de um ano, contado a partir da alta do benefício previdenciário	– Lei 8.213/91, artigo 118 – Súmula 378 do TST, item III

Além das estabilidades provisórias acima, poderemos ter outras situações em que o empregado contratado por prazo determinado goze de garantia provisória de emprego, previstas em acordo coletivo ou convenção coletiva. (CF/88 – Art.7º, inciso XVIII; ADCT – Art.10, inciso II, alínea “b”; Lei 8.213/91 – Art.118; CLT – Art.611-A; Súmulas 244 e 378 do TST) 20. INDENIZAÇÃO ADICIONAL O empregado dispensado, sem justa causa, no período de 30 dias que antecede a sua data-base, tem direito a uma indenização adicional equivalente a um salário mensal. Assim, também na hipótese de rescisão antecipada do contrato de trabalho a prazo determinado, motivada pelo empregador, sem justa causa, nos 30 dias que antecedem o reajuste, é devida a referida indenização. No entanto, quando o término do contrato ocorrer dentro dos 30 dias antecedentes ao reajuste salarial, o entendimento vigorante nos Tribunais Regionais do Trabalho é de que não será devida indenização, uma vez que, nesse caso, não se vislumbra a intenção do empregador em eximir-se do ônus do reajuste salarial do empregado. Nessa situação, a rescisão deverá ser recalculada quando da divulgação da convenção coletiva com o reajuste, pagando-se as diferenças ao empregado, caso este tenha direito, conforme seu tempo de trabalho na empresa. Cabe ressaltar que, no caso em que o empregado pede antecipação do término do contrato por prazo determinado nos 30 dias que antecedem a data-base, este não terá direito ao pagamento da indenização adicional. (CLT – Art.487, § 6º; Lei 7.238/84 – Art.9º) 21. PRAZO PARA PAGAMENTO DAS VERBAS RESCISÓRIAS O § 6º do artigo 477 da CLT estabelece que, ressalvada disposição mais favorável prevista em convenção ou acordo coletivo de trabalho, a entrega ao empregado dos documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes, bem como o pagamento dos valores rescisórios, deverão ser efetuados até 10 dias contados a partir do término do contrato. A contagem do prazo para pagamento da rescisão, a partir da redação trazida pela Reforma Trabalhista, tem causado polêmica. Alguns doutrinadores entendem que, para contagem do prazo para pagamento, deve ser utilizada a contagem material estabelecida no artigo 132 do Código Civil/2002, ou seja, excluindo o dia do começo, e incluindo o do vencimento. Contudo, outros doutrinadores entendem que, ao aplicarmos esse dispositivo, não estaríamos observando a primeira parte do próprio artigo 132 do Código Civil, que dispõe que “Salvo disposição legal ou convencional em contrário.”, e a primeira parte do § 6º do artigo 477 da CLT “Ressalvada disposição mais favorável,”, e que, ainda, não estaria sendo observado o que dispõe a última parte do § 6º do artigo 477 da CLT, que assim dispõe: “.deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato”, o que estaria prejudicando o empregado, pois o próprio texto do artigo já define que o pagamento será ” a partir”, e não “após”, o término de contrato. Nessa situação, o pagamento da rescisão estaria fora do prazo, o que poderia ensejar o pagamento da multa prevista no § 8º do artigo 477 da CLT. Dessa forma, optando pela orientação mais preventiva, entendemos que o prazo para pagamento da rescisão deve ser contado do último dia do término do contrato, evitando assim questionamentos sobre o pagamento das verbas rescisórias em atraso. Orientamos, ainda, que o empregador consulte o acordo ou convenção coletiva da categoria, a fim de verificar se existe previsão mais benéfica quanto ao prazo para pagamento e entrega ao empregado dos documentos inerentes a sua rescisão de contrato. Exemplos da contagem do prazo de 10 dias: a) Último dia do contrato em 25-10-2022 (terça-feira): Prazo de pagamento em 3-11-2022 (quinta-feira); b) Último dia do contrato em 3-10-2022 (segunda-feira): O prazo para pagamento recairá no dia 12-10-2022 (quarta-feira – feriado), logo, o prazo para pagamento da rescisão deve ser antecipado para o dia 11-10-2022 (terça-feira). c) Último dia do contrato em 21-10-2022 (sexta-feira): O prazo para pagamento recairá no dia 30-10-2022 (domingo), logo o prazo para pagamento da rescisão deve ser antecipado para o dia 28-10-2022 (sexta-feira). (CLT – Art.477, § 6º) 21.1. PENALIDADES O não pagamento das verbas rescisórias no prazo previsto sujeitará o empregador, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador tiver dado causa à mora, às seguintes penalidades: a) multa administrativa de R$ 170,26, por trabalhador, em favor da União; e b) pagamento, em favor do empregado, do valor equivalente ao seu salário, corrigido monetariamente, salvo o disposto em acordo coletivo, convenção coletiva ou sentença normativa. (CLT – Art.477, § 8º; Portaria 667 MTP/2021 – Anexo I) 22. INFORMAÇÕES DO CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO NO eSOCIAL No eSocial, o contrato por prazo determinado irá gerar algumas informações específicas, conforme passamos a analisar, por evento a ser transmitido. Abordamos aqui apenas os principais eventos, que têm relação direta com o contrato por prazo determinado. Observe que o nome desses campos poderá ser alterado, conforme o software utilizado para gerar a folha de pagamento. As informações são baseadas no Manual de Orientação e Leiautes do eSocial, versão S-1.0: 1º) Evento S-2200 – Cadastramento Inicial do Vínculo e Admissão Esse evento registra a admissão de empregado, e serviu também para o cadastramento inicial de todos os vínculos ativos por ocasião da implantação do eSocial. O evento S-2200 deve ser transmitido, no máximo, até o dia imediatamente anterior ao do início da prestação dos serviços. No caso de o empregador ter feito a opção de enviar as informações preliminares de admissão por meio do evento “S-2190 – Registro Preliminar de Trabalhador”, o prazo de envio do evento S-2200 é até o dia 15 do mês subsequente ao da sua ocorrência, ou antes da transmissão de qualquer outro evento não periódico relativo a esse empregado. No caso de empregado contratado por experiência, o campo data do término deve ser preenchido com a data decorrente do prazo inicialmente acertado e, se houver prorrogação, deve ser enviado o evento de S-2206 (Alterações contratuais), conforme veremos adiante. No evento S-2200, teremos, além das demais informações de admissão, que são comuns a todos os tipos de contrato, o preenchimento do grupo de campos “Duração do contrato de trabalho”. Nesses campos, será informado, para os contratos por prazo determinado: a) Tipo de Contrato de Trabalho: Código 2 – Prazo determinado, definido em dias; ou Código 3 – Prazo determinado, vinculado à ocorrência de um fato. b) Data do Término do Contrato Por Prazo Determinado: Se, no campo anterior, foi informado o código 2 (prazo determinado, definido em dias), deverá ser preenchida a data exata do término do contrato. Se, no campo anterior, foi informado o código 3 (prazo determinado, vinculado à ocorrência de um fato), este campo deverá ficar em branco. c) Indicar se o contrato por prazo determinado contém cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes da data de seu término (sobre este assunto, veja os subitens 14.2 e 14.3 desta Orientação): S – Sim N – Não d) Indicação do Objeto Determinante da Contratação Por Prazo Determinado (obra, serviço, safra etc.) Esse campo somente será preenchido se, no campo “tipo de contrato de trabalho”, foi informado o código “3”. Esse campo deve ser preenchido com a informação relativa ao nome da obra, do serviço ou da safra ao qual o contrato por prazo determinado está vinculado, por exemplo, “Construção do edifício Y, no endereço Y”, “Safra 2022 de cana-de-açúcar na cidade X, estado Y, propriedade ABC”, “Instalação hidráulica na obra do edifício AB, endereço C” etc. Esse é um campo descritivo, com até 255 caracteres. (Manual do eSocial – evento S-2200, item 11; Leiautes do eSocial – evento S-2200) 2º) Evento S-2206 – Alteração de Contrato de Trabalho Esse evento registra as alterações do contrato de trabalho, tais como: remuneração e periodicidade de pagamento, duração do contrato, local, cargo ou função, jornada, entre outros. O evento S-2206 deve ser transmitido: => até o dia 15 do mês subsequente ao da competência informada no evento ou até o envio dos eventos mensais de folha de pagamento da competência em que ocorreu a alteração contratual quando essa alteração puder ter impacto nos totalizadores, tais como alteração salarial; => no dia seguinte ao da prorrogação de contrato por prazo determinado definido em dias. a) Informações da Prorrogação do Contrato Para informação da prorrogação do contrato por prazo determinado definido em dias (código 2, conforme analisamos no evento S-2200), deve ser preenchido o campo “data do término do contrato por prazo determinado”, com a nova data de encerramento do vínculo empregatício. Para contratos por prazo determinado vinculados à ocorrência de um fato (código 3, conforme analisamos no evento S-2200), deverá ser preenchido apenas o campo “indicação do objeto determinante da contratação por prazo determinado (obra, serviço, safra, etc.)”, onde deverá ser descrita a prorrogação da tarefa que determinou o prazo do contrato. b) Informações da mudança do tipo de contrato Nos contratos por prazo determinado vinculados à ocorrência de um fato (código 3, conforme analisamos no evento S-2200), quando houver conversão em contrato por prazo indeterminado, deve ser enviado o evento S-2206 registrando, no campo “tipo de contrato de trabalho”, o código 1 (prazo indeterminado). Não é necessário o envio deste evento nos casos de indeterminação dos contratos por prazo determinado definido em dias (contrato de experiência, por exemplo). (Manual do eSocial – evento S-2206, item 6; Leiautes do eSocial – evento S-2206) 3º) Evento S-2210 – Comunicação de Acidente de Trabalho Este evento deve ser enviado no caso de acidente ou de doença do trabalho ocorridos durante o contrato por prazo determinado, ainda que não haja afastamento do trabalhador de suas atividades laborais, e substitui a informação do acidente pelo sistema CAT Web, para as empresas obrigadas ao eSocial. O evento S-2210 deve ser enviado: a) imediatamente, em caso de morte em razão do acidente do trabalho; ou b) no primeiro dia útil após o acidente do trabalho ou diagnóstico da doença do trabalho. (Manual do eSocial – evento S-2210) 4º) Evento S-2230 – Afastamento Temporário Este evento é utilizado para informar os afastamentos temporários dos trabalhadores, em razão de férias, licença-maternidade, afastamento por incapacidade temporária (antigo auxílio-doença), aposentadoria por invalidez, entre outros. O evento de afastamento temporário deve ser informado nos seguintes prazos e com os seguintes códigos (estamos abordando os afastamentos mais comuns, os demais podem ser conferidos no Manual do eSocial, disponível no Portal COAD, na descrição deste evento):

Motivo do Afastamento	Prazo de envio	Código do Afastamento
Acidente de trabalho ou doença decorrente do trabalho: Afastamentos com duração não superior a 15 dias	Até o dia 15 do mês subsequente da sua ocorrência	01
Acidente de trabalho, acidente de qualquer natureza, ou doença: Duração superior a 15 dias Observação: a informação de acidentes ou doenças não relacionados ao trabalho somente é obrigatória quando a duração for superior a 15 dias. A informação de atestados médicos com duração inferior a 15 dias é facultativa.	Até o 16º dia da sua ocorrência	01 – (relacionado com acidente ou doença do trabalho); ou 03 – (não relacionado com acidente ou doença do trabalho)
Mesmo acidente ou doença não relacionados ao trabalho que ocorrerem dentro do prazo de 60 dias e totalizarem, no somatório dos tempos, duração superior a 15 dias, independentemente da duração de cada afastamento	Devem ser enviados, individualmente, até o dia em que são completados 16 dias de afastamento	03
Acidente ou doença relacionados ou não ao trabalho, com qualquer duração, quando ocorrer dentro do prazo de 60 dias do retorno de afastamento anterior pela mesma doença, que tenha gerado recebimento de auxílio-doença	No primeiro dia do novo afastamento	01 – (relacionado com acidente ou doença do trabalho); ou 03 – (não relacionado com acidente ou doença do trabalho)
Aposentadoria por invalidez	Até o dia 15 do mês subsequente ao da sua ocorrência	06
Férias	Até o dia 15 do mês subsequente ao da sua ocorrência	15
Licença-maternidade	Até o dia 15 do mês subsequente ao da sua ocorrência	17
Licença-maternidade: Prorrogação por 60 dias, Lei 11.770/2008 (Empresa Cidadã), inclusive para o cônjuge sobrevivente	Até o dia 15 do mês subsequente ao da sua ocorrência	18

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Licença-maternidade: Afastamento temporário por motivo de aborto não criminoso Até o dia 15 do mês subsequente ao da sua ocorrência 19 Licença-maternidade: Afastamento temporário por motivo de licença-maternidade para o cônjuge sobrevivente ou decorrente de adoção ou de guarda judicial de criança Até o dia 15 do mês subsequente ao da sua ocorrência 20 Licença-maternidade: Antecipação e/ou prorrogação mediante atestado médico Até o dia 15 do mês subsequente ao da sua ocorrência 35 Licença não remunerada ou sem vencimento Até o dia 15 do mês subsequente ao da sua ocorrência 21 Términos de afastamento Até o dia 15 do mês subsequente à competência em que ocorreu o retorno –

5º) Evento S-2299 – Desligamento O evento S-2299 reúne as informações destinadas a registrar o desligamento do trabalhador. O evento deve ser transmitido até 10 dias a contar data do término do contrato. Entendemos, preventivamente, que, caso o 10º dia seja dia não útil, o envio deverá ser antecipado.

• Exemplos: a) Data do término do contrato em 17-10-2022.
• Transmissão do evento até 26-10-2022 (quarta-feira – 10 dias contados a partir de 17-10).
• B) Data do término do contrato em 20-10-2022.
• Nessa situação, o 10º dia irá recair em 29-10-2022, um sábado.
• Assim, a transmissão do evento deve ocorrer até 28-10-2022 (dia útil imediatamente anterior).

a) Códigos de motivo do desligamento Além das demais informações comuns a todos os tipos de desligamento, na rescisão do contrato por prazo determinado deverá ser utilizado um dos seguintes códigos no campo “código de motivo do desligamento”: a) Código 03 – Rescisão antecipada do contrato a prazo determinado por iniciativa do empregador; b) Código 04 – Rescisão antecipada do contrato a prazo determinado por iniciativa do empregado; c) Código 06 – Rescisão por término do contrato por prazo determinado.

• Cabe ressaltar que, no caso de rescisão antecipada de contrato por prazo determinado contendo cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada, o campo deve ser preenchido com o código, se a iniciativa for do empregador, ou, se a iniciativa for do empregado.
• Manual do eSocial – evento S-2299, itens 6 e 6.1; Leiaute do eSocial – evento S-2299) FUNDAMENTAÇÃO LEGAL: Constituição Federal/88 – artigo 7º, inciso XXI, e Disposições Constitucionais Transitórias, artigo 10, inciso II, alínea “b” (Portal COAD); Lei 2.959, de 17-11-56 (Portal COAD); Lei 5.889, de 8-6-73 (DO-U de 11-6-73); Lei 9.601, de 21-1-98 (Portal COAD); Lei 7.238, de 29-10-84 – artigo 9º (Portal COAD); Lei 8.036, de 11-5-90 (Portal COAD); Lei 8.213, de 24-7-91 – artigo 118 (Portal COAD); Lei 9.615, de 24-3-98 (Portal COAD); Lei 10.406, de 10-1-2002 – Código Civil (Portal COAD); Lei 11.718, de 11-6-2008 (Fascículo 26/2008); Decreto-Lei 5.452, de 1-5-43 – CLT – Consolidação das Leis do Trabalho – artigos 146; 147; 442; 443; 445; 451; 452; 455; 472; 477; 479; 480; 481; 487; 769 e 502 (Portal COAD); Decreto-Lei 691, de 18-7-69 (DO-U de 21-7-69) ; Decreto 99.684, de 8-11-90 (Portal COAD); Decreto 10.854, de 10-11-2021 (Fascículo 45/2021); Portaria 667 MTP, de 8-11-2021 (Fascículo 45/2021); Portaria 671 MTP, de 8-11-2021 (Fascículo 45/2021); Portaria Conjunta 33 MTP-RFB, de 6-10-2022 – Versão S-1.1 do Leiaute e do Manual de Orientação do eSocial (Fascículo 41/2022 e Portal COAD); Resolução 121 TST, de 28-10-2003 – Súmulas 125 e 244 (Fascículos 47 e 48/2003); Resolução 129 TST, de 5-4-2005 – Súmula 378 (Fascículo 17/2005); Resolução 185 TST, de 14-9-2012 – alteração das Súmulas 244 e 378 (Fascículo 39/2012); Circular 994 Caixa, de 15-6-2022 (Fascículos 25 e 26/2022).

FONTE: COAD
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O que ocorre se um contrato por prazo determinado for prorrogado por mais de uma vez?

Qual a duração legal do contrato por tempo determinado? – A duração legal do contrato por tempo determinado tem limitação de dois anos, podendo ser renovado por uma única vez. Se ocorrer mais de uma prorrogação, passam a vigorar as normas da CLT prevista para o contrato por prazo indeterminado,
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É válida a prorrogação do contrato por mais doze meses?

57, II), dada a essencialidade4 do serviço, o prazo de vigência pode ser prorrogado por iguais e sucessivos períodos até o limite de 60 (sessenta) meses, podendo, ainda, o contrato ser prorrogado por mais 12 meses, em caráter excepcional, nos termos do artigo 57, § 4°.
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Quais são os prazos estipulados para os contratos de trabalho?

Duração: no máximo de dois anos. Prorrogação: O contrato poderá ser prorrogado mais de uma vez, desde que o tempo máximo seja de dois anos. Se ultrapassar o prazo de dois anos, o contrato passará a ser contrato por tempo indeterminado. Intervalo para o novo contrato: Mínimo de 6 meses para ser renovado o contrato.
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O que seria prazo determinado definido em dias?

O contrato de trabalho por prazo determinado é aquele que já tem a data de término definida antes mesmo da contratação. Sendo assim, a duração do trabalho é combinada previamente entre o empregador e o trabalhador.
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Qual a diferença entre o contrato por prazo determinado e contrato por prazo indeterminado?

O que é contrato por prazo determinado e indeterminado? – Diniz Advocacia No artigo de hoje conversaremos acerca dos contratos de trabalho. Você já ouviu falar? Conhece as principais diferenças entre estes dois tipos de contratos?

• Então acompanhe o artigo de hoje para entender!
• Antes de tudo, saiba que o contrato de trabalho é um documento imprescindível que firma o vínculo empregatício entre a contratante e o funcionário.
• Na Consolidação das Leis no Trabalho é tratado de uma forma bem ampla e geral.
• É importante sabermos que o contrato pode ser escrito, verbal, tácito ou expresso.

O contrato tácito ou verbal é aquele realizado com base na confiança entre empregado e empregador, sem um documento que possa comprová-lo. Já o acordo expresso ou escrito é aquele representado pelo contrato de trabalho, que deve conter as obrigações e os deveres do contratado e do contratante. Além disso, ressalta-se que para que um contrato seja válido é necessário ele seguir os requisitos:

• Continuidade – O trabalho deve ser prestado com continuidade.
• Subordinação – O empregado exerce sua atividade com dependência ao empregador. Essa subordinação pode ser econômica, técnica, hierárquica, jurídica ou até mesmo social.
• Onerosidade – O contrato de trabalho é remunerado, pois o empregado deve receber salário pelos serviços prestados ao empregador.
• Pessoalidade – O empregado não pode fazer-se substituir por outra pessoa, sob pena do vínculo se formar com a última.

Agora que já sabemos estas questões, começaremos a falar do contrato por prazo indeterminado, que é a regra aplicada na grande maioria dos contratos de trabalho. Para ser um contrato por prazo indeterminado é aquele que não tem uma data prevista para terminar. Sendo necessário cumprir dois requisitos, um objetivo e um subjetivo:

1. O Requisito subjetivo é que no contrato de trabalho as partes não tenham manifestado uma vontade de terminar aquele contrato em um determinado prazo, ou seja, as partes manifestam uma vontade de iniciar o contrato, mas não tem uma data específica para terminar.
2. O Requisito objetivo é em relação ao principio da continuidade do trabalho (o contrato que presume que o vínculo trabalhista entre empregador e empregado permaneça), onde o trabalho por prazo indeterminado para que ele tenha fim é preciso que uma das partes ou ambas manifestem a vontade expressa de rescindir contrato de trabalho, ou seja, o contrato de trabalho por prazo indeterminado só termina com manifestação de vontade de uma das partes. Casco contrário se pressupõe que o contrato tenha continuado.

Já o contrato por prazo determinado, por ser uma exceção, precisa ser escrito! O que é a regra (contrato por prazo indeterminado não precisa necessariamente estar escrito no contrato de trabalho, mas tudo que for uma exceção precisa ser escrito.

1. Neste contrato vemos que o serviço cuja necessidade de transitoriedade deva justificar o contrato por prazo determinado, ou então, que a atividade empresarial de caráter transitório também justifique a celebração desse contrato por prazo determinado, ou seja, não é em qualquer situação.
2. Ele possui uma data de início e término previamente estipulado do vínculo de trabalho, e segundo nossa legislação, não pode ser superior a dois anos.
3. Portanto, veja-se um exemplo de contrato por prazo determinado :

Em épocas específicas, existem as contratações de forma transitória. Ou seja, contratações efetivadas para atendimento do acréscimo extraordinário e provisório de serviços. Como por exemplo, em épocas de Natal, Páscoa e outras épocas festivas em que há aumento de vendas, por exemplo.

• Outra hipótese, é o contrato de trabalho de experiência, é aquele contrato que as empresas costumam fazer quando contratam o empregado.
• Ele possui prazo de noventa dias.
• E tanto os contratos de trabalho determinados e o de experiência só podem ser prorrogados uma única vez, dentro dos dois anos.
• Caso contrário, se considera como contrato por prazo indeterminado.

Vejamos ainda que não se pode confundir o trabalhador temporário com o contrato de prazo determinado, pois o trabalhador temporário é terceirizado, sendo encaixado no contrato de terceirização (a contratação de empresa para a realização de serviços específicos dentro do processo produtivo da empresa contratante).
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É possível prorrogar o contrato com um prazo diferente do prazo originalmente contratado?

É obrigatório respeitar, na renovação, o mesmo prazo da contratação original? A resposta é negativa, mesmo que o texto legal aluda a ‘iguais’. Seria um contrassenso impor a obrigatoriedade de prorrogação por período idêntico.
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É possível prorrogar o contrato antes do término vigência do mesmo?

Em regra a prorrogação do contrato administrativo deve ser efetuada antes do término do prazo de vigência, mediante termo aditivo, para que não se opere a extinção do ajuste.
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É possível prorrogar contrato por mais de 60 meses?

Assinamos um contrato publico com duração de 12 (doze) meses, contados da data de sua assinatura, que poderá ser prorrogado por igual(ais) e sucessivo (s) período (s), a critério da Administração,até o limite de 60 (sessenta) meses,. Nossa dúvida é se o prazo de prorrogação é de até 60 meses (12 meses iniciais de contrato + 60 meses de prorrogação = totalizando 72 meses de contrato) ou se o total do contrato seria de 60 meses (12 meses iniciais de contrato + 48 meses de prorrogação = totalizando a quantidade máxima de 60 meses para esse contrato)? A cláusula citada pela Consulente está prevista no art.57, inciso II da Lei nº 8.666/93, que prevê a possibilidade dos contratos de prestação de serviços de duração continuada terem vigência até 60 meses no total.
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Quantas vezes posso prorrogar?

Vale lembrar que só é possível realizar no máximo três pedidos de prorrogação de um benefício. Após isso, só é possível fazer um novo pedido de benefício previdenciário após 30 dias.
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Como funciona a prorrogação de contrato?

Contrato de trabalho temporário: Previsões legais – A Lei 13.427/2017, que complementa a legislação 6.019/1974, foi promulgada alguns meses antes da chamada Reforma Trabalhista. Suas previsões se limitam aos contratos temporários referentes à terceirização de serviços que necessita seguir vários requisitos.

Confira quais são: Art.2 o Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.

§ 1 o É proibida a contratação de trabalho temporário para a substituição de trabalhadores em greve, salvo nos casos previstos em lei. § 2 o Considera-se complementar a demanda de serviços que seja oriunda de fatores imprevisíveis ou, quando decorrente de fatores previsíveis, tenha natureza intermitente, periódica ou sazonal.

Art.4o-A. Considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua capacidade econômica compatível com a sua execução. § 1o A empresa prestadora de serviços contrata, remunera e dirige o trabalho realizado por seus trabalhadores, ou subcontrata outras empresas para realização desses serviços.

§ 2o Não se configura vínculo empregatício entre os trabalhadores, ou sócios das empresas prestadoras de serviços, qualquer que seja o seu ramo, e a empresa contratante. () Art.10, Qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de serviços, não existe vínculo de emprego entre ela e os trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário.

• § 1º O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não.
• § 2º O contrato poderá ser prorrogado por até noventa dias, consecutivos ou não, além do prazo estabelecido no § 1º deste artigo, quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram.

() § 4º Não se aplica ao trabalhador temporário, contratado pela tomadora de serviços, o contrato de experiência previsto no parágrafo único do art.445 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943,

§ 5º O trabalhador temporário que cumprir o período estipulado nos §§ 1º e 2º deste artigo somente poderá ser colocado à disposição da mesma tomadora de serviços em novo contrato temporário, após noventa dias do término do contrato anterior. § 6º A contratação anterior ao prazo previsto no § 5º deste artigo caracteriza vínculo empregatício com a tomadora.

§ 7º A contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer o trabalho temporário, e o recolhimento das contribuições previdenciárias observará o disposto no art.31 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991.
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Qual o prazo máximo para contrato de trabalho?

Qual o prazo máximo de um contrato temporário? – Normalmente, o prazo do contrato não pode exceder 180 dias, consecutivos ou não. Porém, quando necessário, pode ser prorrogado por, no máximo, 90 dias a mais, totalizando 270 dias, Diante disso, a empresa deve comprovar a causa da prorrogação, para que seja avaliada a necessidade.
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O que é um contrato de trabalho por prazo determinado segundo ao art 443?

– Contrato de Trabalho por Prazo Determinado 1. Introdução A contratação por prazo determinado é celebrada com fixação do seu termo final, sendo sua duração legal limitada a dois anos, cumpridas as exigências legais para sua legitimidade. Portanto, no contrato de trabalho por prazo determinado é previsto não apenas o dia do início em que o empregado começa a trabalhar como também o prazo ou qualquer condição que determinará o seu término.2.

Definição do Contrato por Prazo Determinado O § 1º do art.443 da CLT define o contrato por prazo determinado como o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou de execução de serviços especificados ou, ainda, da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.

Dessa forma, seu termo final pode ser estabelecido segundo as seguintes situações: a) cronológica (ex.: número de dias, de meses ou até tal dia); b) serviço específico (ex.: até o término da obra); c) realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada (ex.: término de colheita).3.

Hipóteses de Contratação De acordo com o § 2º do art.443 da CLT, o contrato de trabalho por tempo determinado só é valido, em se tratando de: a) serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; b) atividades empresariais de caráter transitório; c) contrato de experiência (veja subitem 5.3).

Entende-se por serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo, os serviços transitórios, como, por exemplo, a instalação de uma máquina. Por sua vez, atividades empresariais de caráter transitório dizem respeito à empresa e não ao empregado ou ao serviço.

É o caso de empresas criadas para funcionar em determinadas épocas do ano, como, por exemplo, venda de fogos de artifício, nas festas juninas; produção de ovos de Páscoa; fabricação de panetone no Natal; a empresa que explore, temporariamente, atividade diversa da normal para atender a uma oportunidade do mercado, etc.4.

Prazo de Validade do Contrato de Trabalho Nos termos do art.445 da CLT, o contrato de trabalho por prazo determinado não poderá exceder a dois anos, podendo ser prorrogado uma única vez, exceto o contrato de experiência, conforme subitem 5.3 deste trabalho.5.

Espécies de Contrato por Prazo Determinado São espécies de contrato a prazo determinado: 5.1. Contrato por safra Contrato por safra é aquele cuja duração depende de variações estacionais das atividades agrárias, sendo as tarefas normalmente executadas no período entre o preparo do solo para o cultivo e a colheita.

O contrato por safra é firmado por prazo determinado, uma vez que a sua natureza e transitoriedade justificam a predeterminação do prazo. Dessa forma, o art.19 do Decreto nº 73.626/74 dispõe que o safrista, também conhecido como safreiro, é todo trabalhador que se obriga à prestação de serviços mediante contrato por safra.

1. O safrista tem garantido os seus direitos trabalhistas, a saber: férias, adicional de 1/3 de férias, 13º salário, descanso semanal remunerado, FGTS, salário-família, recolhimento do INSS, inscrição no PIS (caso não a possua).
2. A rescisão antecipada do contrato de safra obedece às mesmas regras das rescisões do contrato de trabalho por prazo determinado.

A duração do contrato de safra depende de variações esta-cionais das atividades agrárias. Não é necessário que se determine entre as partes as datas de início e término do referido contrato, sendo suficiente que se mencione o produto agrícola e o ano em questão.

1. Nota : Observando ainda que a safra compreende, muitas vezes, o plantio imediato à colheita, como, por exemplo, o esparrame em terreiro da cultura de café, não se resumindo apenas à colheita.
2. Foi nesse sentido que o legislador, ao dispor que se entendem por variações estacionais das atividades agrárias as tarefas normalmente executadas no período compreendido entre o preparo do solo para o cultivo e a colheita.

Rescindido o contrato antes do término da safra, fará jus o safreiro ao pagamento da indenização que corresponde à metade da remuneração à que teria direito até o termo do contrato e a multa indenizatória de 40% sobre o saldo do FGTS.5.2. Contrato de aprendizagem É um contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 e menor de 24 anos, inscrito em programa de aprendizagem, ou formação técnico-profissional metódica compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e ao aprendiz, a execução, com zelo e diligência, das tarefas neces-sárias a sua formação profissional.

Salientamos que a idade máxima de 24 anos não se aplica aos aprendizes portadores de deficiência. Pressupõe a validade do contrato de aprendizagem a anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, matrícula e frequência do aprendiz à escola, caso não haja concluído o ensino fundamental, e inscrição em programa de aprendizagem, desenvolvido sob a orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica, conforme determina o § 1º do art.423 da CLT.

Será nulo o contrato de aprendizagem, quando houver o descumprimento das disposições legais e regulamentares, estabelecendo-se o vínculo empregatício direto com o empregador responsável pelo cumprimento da cota de aprendizagem. Deverá ser efetivada a contratação do aprendiz diretamente pelo estabelecimento que se obrigue ao cumprimento da cota de aprendizagem ou, supletivamente, pelas entidades sem fins lucrativos que tenham por objetivo a assistência ao adolescente e a educação profissional, registradas no Conselho Municipal dos Direitos da Criança e do Adolescente.

Os estabelecimentos de qualquer natureza estarão obrigados a empregar e matricular, nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem, número de aprendizes equivalente a 5%, no mínimo, e 15%, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional, sendo que as frações de unidade no cálculo da referida percentagem darão lugar à admissão de um aprendiz.

Nota : A obrigatoriedade, citada anteriormente, não se aplicará às Microempresas (ME), Empresas de Pequeno Porte (EPP) e entidades sem fins lucrativos. As empresas públicas e a sociedade de economia mista contratarão de forma direta, ou seja, será realizado processo seletivo mediante edital, ou por intermédio de entidades sem fins lucrativos Portanto, a contratação por órgãos e entidades da administração direta, autárquica e fundacional observará regulamento específico, não se aplicando o disposto neste trabalho.

Ao empregado aprendiz é garantido o salário-mínimo/hora, salvo condição mais benéfica, e normalmente incidem todos os encargos legais aplicados aos empregados não aprendizes, com exceção do depósito do FGTS, o qual observa a alíquota de 2% sobre a remuneração paga ou creditada ao aprendiz, diferentemente dos salários dos demais trabalhadores sobre os quais se aplica a alíquota de 8%.

Não excederá seis horas diárias a jornada de trabalho do aprendiz, nela incluídas as atividades teóricas e/ou práticas, sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada, com exceção do aprendiz que já tenha concluído o ensino fundamental, cuja jornada diária poderá ser de até oito horas, desde que nela sejam incluídas as horas destinadas à aprendizagem teórica.

As férias do empregado aprendiz deverão coincidir com as férias escolares; portanto, o empregador não poderá fixar período diverso daquele definido no programa de aprendizagem. Também será direito do empregado aprendiz o benefício do vale-transporte. No que tange aos demais direitos trabalhistas e previden-ciários do aprendiz, serão aplicados os mesmos direitos aplicáveis aos demais trabalhadores, ou seja, repouso semanal remunerado, 13º salário, auxílio-doença, aposentadoria, etc.

Ocorrerá a extinção do contrato, no término da data prevista/fixada, ou quando o empregado aprendiz completar 24 anos de idade, exceto quando o aprendiz for portador de deficiência, caso em que não haverá limite de idade; ou, ainda, antecipadamente, nas seguintes hipóteses: a) falta disciplinar grave; b) a pedido do aprendiz; c) desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz; d) ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo.

Em caso de extinção ou rescisão do contrato, o empregador deverá contratar um novo aprendiz, e nas hipóteses mencionadas anteriormente, não será devida a indenização, por metade, da remuneração devida até o termo final do contrato. Não poderá ocorrer a rescisão antecipada do contrato sem justificativa e por iniciativa do empregador.

Assumirão todas as disposições legais, contratuais e convencionais decorrentes do vínculo empregatício as empresas optantes pela manutenção do contrato de trabalho entre empregador e o empregado, em decorrência do término do período de aprendizagem. Será concedido aos aprendizes, pela entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica, o certificado de qualificação profissional.5.3.

• Contrato de experiência O contrato de experiência é uma espécie de contrato por prazo determinado, cuja finalidade é dar condições recíprocas de conhecimento entre as partes.
• O empregado, na vigência do contrato, observará se se adapta à estrutura hierárquica dos empregadores, bem como às condições de trabalho a que está subordinado e, da mesma forma, o empregador verificará o desempenho funcional do empregado no exercício de suas funções.

O contrato em questão tem como objetivo dar condições de mútuo conhecimento. Durante a vigência do contrato, o empregador verificará se o empregado está apto a exercer as atividades conferidas a ele, não restringindo somente à parte técnica, mas também a outros aspectos considerados importantes, verificando como o empregado se adapta ao ambiente de trabalho.

O contrato de experiência não poderá exceder a 90 dias, podendo sofrer uma única prorrogação dentro do prazo limite. O contrato passará a ser considerado por prazo indeterminado, independentemente de qualquer anotação na carteira de trabalho, quando ultrapassado o período de experiência. Nota : Veja mais sobre o contrato de experiência no Manual de Procedimentos Trabalhista e Previdenciário nº 37/08.5.4.

Contrato por obra certa O contrato por obra certa, nos termos da Lei nº 2.959/56, é realizado quando o empregado é admitido para trabalhar enquanto determinada obra ou serviços durarem, justificando a sua utilização pelo empregador, em situações consideradas excepcionais à regra, uma vez que sua vigência depende do tempo de execução de serviços especificados.

Quanto às empresas que desenvolvem atividade de construção civil, entendem alguns que, com fundamento no art.443, § 2º, alíneas “a” e “b” da CLT, pela natureza de sua atividade empresarial e do serviço executado, não é possível a celebração desta modalidade de contrato, ou seja, por obra certa, haja vista que a atividade de construção civil é contínua e não transitória, não justificando, neste caso, a celebração do contrato em estudo.

Em sentido contrário, ressaltamos a existência de posicionamentos doutrinários e jurisprudenciais, dispondo sobre a possibilidade de aplicação do contrato por obra certa na construção civil, com o argumento de que o fato de o empregador se dedicar à construção civil não desnatura o contrato de trabalho de previsão aproximada, como é o caso do contrato de obra certa, pelo fato de não ter sido estipulado o dia do seu término.

Nesse caso, ressal-vamos que a mão de obra deve ser utilizada para uma única obra. No âmbito jurisprudencial, temos uma decisão do Tribunal Superior do Trabalho (TST), que dispõe: “Inobstante suas atividades tenham caráter permanente, pode a empresa de construção civil contratar obreiro, nos termos do parágrafo 2º do artigo 443 da CLT, consoante à transitoriedade da obra, em execução sob sua responsabilidade”.

Salientamos, ainda, que, em se tratando de contrato por obra certa, o empregado deverá ser contratado observando-se os procedimentos normais de qualquer contratação, ou seja, deve ser registrado na ficha ou no livro de registro de empregado e na CTPS, pelo construtor, com a previsão, no contrato de trabalho, do seu prazo determinado, observando os prazos e demais disposições fixadas em lei para o recolhimento do INSS e FGTS dos trabalhadores em questão, os quais em nada diferem dos empregados contratados a prazo indeterminado.

Ocorrendo a extinção automática do contrato (por iniciativa do empregado ou do empregador) no prazo em que o mesmo estiver completando o termo final inicialmente estipulado, o empregado terá direito a: a) saldo de salário; b) férias vencidas e proporcionais com o adicional 1/3, pre-vistos na Constituição Federal/88; c) 13º salário proporcional; d) saque do FGTS – código 04.

Os valores relativos ao FGTS do mês da rescisão e do mês anterior, se não houver sido depositado, devem ser depositados na conta vinculada do trabalhador através da GRRF. Lembramos que, nesta modalidade de rescisão, não há o depósito da multa rescisória do FGTS (40% ).

Se o contrato for rescindido pela empresa antes da data prevista para o término, o empregado terá direito às seguintes verbas rescisórias : a) saldo de salário; b) férias vencidas e proporcionais com adicional de 1/3 previstos na CF/88; c) 13º salário proporcional; d) indenização prevista no art.479 da CLT, que equivale ao pagamento de 50% dos dias que faltam para o término do contrato; e) multa de 40% e 10% da Contribuição Social sobre o montante do FGTS – depósito através de GRRF; f) saque do FGTS – código 01.

Os valores relativos ao FGTS do mês da rescisão e do mês anterior, se não houver sido depositado, devem ser depositados na conta vinculada do trabalhador através da GRRF.5.5. Contrato a prazo determinado de acordo com a Lei nº 9.601/98 Denominado inadequadamente como contrato de trabalho temporário, o contrato a prazo determinado, de acordo com a Lei nº 9.601/98, poderá ser celebrado através de convenções e/ou acordos coletivos de trabalho, em qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento, para admissões que representem acréscimo no número de empregados.

O contrato será de no máximo dois anos em relação ao mesmo empregado, permitindo-se, dentro deste período, sofrer sucessivas prorrogações. No acordo ou convenção coletiva, as partes (empresa/sindicato) estabelecerão as indenizações por ocasião da rescisão antecipada do contrato, por iniciativa do empregador ou do empregado, e as multas pelo descumprimento de suas cláusulas.

Será observado o limite estabelecido no instrumento, o número de empregados contratados, decorrente da negociação coletiva, não podendo ultrapassar os percentuais aplicados cumulativamente: a) 50% do número de trabalhadores, para a parcela inferior a 50 empregados; b) 35% do número de trabalhadores, para a parcela entre 50 e 199 empregados; c) 25% do número de trabalhadores, para a parcela acima de 200 empregados.

• As parcelas mencionadas serão calculadas sobre a média aritmética mensal do número de empregados contratados por prazo indeterminado do estabelecimento, nos seis meses imediatamente anteriores ao da data de publicação da Lei nº 9.601/98 (DOU 21/01/1998).
• Nota : Adotar-se-ão os seguintes procedimentos para apurar a média aritmética: a) apurar-se-á a média mensal, somando-se o número de empregados com vínculo empregatício por prazo indeterminado de cada dia do mês e dividindo-se o seu somatório pelo número de dias do mês respectivo; b) apurar-se-á a média semestral pela soma das médias mensais dividida por seis.

Determina o art.2º da Lei nº 9.601/98 que, para os contratos a prazo determinado, são reduzidas por 60 meses, a contar da data de publicação da mencionada lei, ou seja, 21/01/1998: a) a 50% de seu valor vigente em 01/01/1996 as alíquotas das contribuições sociais destinadas ao Serviço Social da Indústria (SESI), Serviço Social do Comércio (SESC), Serviço Social do Transporte (SEST), Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial (SENAI), Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial (SENAC), Serviço Nacional de aprendizagem do Transporte (SENAT), Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas (SEBRAE) e Instituto Nacional de Colonização e Reforma Agrária (INCRA), bem como ao salário educação e para o financiamento do seguro de acidente do trabalho; b) para 2% a alíquota da contribuição para o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), de que trata a Lei nº 8.036/90.

Lembramos que, originalmente, a redução de encargos prevista no caput do art.2º da referida Lei nº 9.601/99 tinha prazo de duração correspondente a 18 meses, cujo término ocorreria em junho de 1999, já que sua contagem teve início em 22/06/1998, data da publicação da citada Lei, no Diário Oficial da União.

Com a prorrogação da redução de encargos por mais 18 meses, ou seja, até dezembro de 2000, o governo pretendia manter os contratos por prazo determinado já existentes, bem como preservar o incentivo fiscal visando às novas contratações, que certamente contribuirão para o desaquecimento dos altos níveis de desemprego ainda vigentes em nosso país.

• A Medida Provisória nº 1.779-11, de 02/06/1999 entrou em vigor na data de sua publicação, ocorrida em 04/06/1999, ficando convalidados os atos praticados com base na Medida Provisória nº 1.779-10/99.
• Não obstante, informamos que, tendo em vista a falta de publicação de norma legal que prorrogasse o prazo de 60 meses, expirado em 22/01/2003, que garantia a redução dos encargos sociais devidos à “terceiros”, arrecadados pela Previdência Social, e do percentual da contribuição do FGTS, passam a ser exigidos na sua integralidade, ou seja, sem a redução.

Observa-se que a Lei nº 9.601/98 continua em vigor, porém sem a redução de encargos. Base legal: citada no texto.
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O que diz o artigo 443 da CLT?

RECURSO INOMINADO – SALÁRIO-MATERNIDADE (ART.71/73) – BENEF. EM ESPÉCIE – CONCESSÃO/ CONVERSÃO/ RESTABELECIMENTO/ COMPLEMENTAÇÃO – EMENTA: PREVIDENCIÁRIO. SALÁRIO-MATERNIDADE ( ART.71 /73). BENEF. EM ESPÉCIE. CONCESSÃO/CONVERSÃO/RESTABELECIMETNO/COMPLEMENTAÇÃO.IMPROCEDENTE.

1. RECURSO DA PARTE AUTORA.
2. SENTENÇA MANTIDA PELOS PRÓPRIOS FUNDAMENTOS.
3. APLICAÇÃO DO ARTIGO 46 DA LEI Nº 9099/95,
4. NEGADO PROVIMENTO AO RECURSO.
5. Trata-se de recurso (s) interposto( s) em face de sentença que julgou pedido de salário-maternidade.
6. Não obstante a relevância das razões apresentadas pela (s) parte(s) recorrente(s), o fato é que todas as questões discutidas no recurso foram corretamente apreciadas pelo Juízo de Primeiro Grau, razão pela qual,

« (+3355 PALAVRAS) », foram adotados os seguintes fundamentos da sentença como razão de decidir: “O nascimento do filho da autora ocorreu em 15/04/2016. De acordo com os extratos obtidos junto ao Sistema DATAPREV, verifica-se que a demandante manteve vínculos de emprego ativo de 04/04/2011 a 28/04/2011, de 01/09/2013 a 11/10/2013, de 10/01/2014 a 23/02/2014 e de 10/04/2014 a 09/05/2014, vindo a perder a qualidade de segurada em 16/07/2015.

• Após, voltou a efetuar recolhimentos tempestivos como segurada facultativa em 02/2016 e 03/2016.
• A autora pretende demonstrar que, em virtude da rescisão de seu contrato de trabalho com a pessoa jurídica J.
• SHAYEB & CIA.
• LTDA., ocorrida em 09/05/2014, estaria caracterizada situação de desemprego, o que possibilitaria estender o período de graça por mais 12 (doze) meses, nos termos do que estabelece o art.15, § 2º da Lei nº 8.213/91,

Desse modo, pela aplicação conjugada do disposto no art.15, inciso II, da Lei nº 8.213/91, dos artigos 13, inciso II, e 14 do Regulamento da Previdência Social, aprovado pelo Decreto nº 3.048/99, e, ainda, do artigo 30, inciso II da Lei nº 8.212/91 (conhecida como regra do “décimo quinto dia do décimo quarto mês”), uma vez comprovada a situação de desemprego involuntário, a qualidade de segurada perduraria até 15 de julho de 2016, a permitir, assim, em tese, a concessão do benefício postulado.

Em audiência de instrução, realizada por determinação da 3ª Turma Recursal do Juizado Especial Federal Cível da Terceira Região, PAOLLA CRISTINA REGONATO (.) declarou que é amiga íntima da autora e frequenta a casa dela constantemente, razão pela qual foi ouvida como informante; às perguntas do advogado da autora, respondeu: que cuidou dos filhos da autora durante certa época, por volta do ano de 2014; aceitou cuidar deles porque a demandante começou a trabalhar e não tinha ninguém que ficasse com eles; esclarece que deixou de cuidar deles porque a autora parou de trabalhar; a informante disse ter ficado surpresa com a notícia de que a autora tivesse parado de trabalhar, porque “tinha dado um mês de trabalho”; a depoente ficou somente um mês cuidando dos filhos dela; a depoente afirma ter feito um trato com a autora no sentido de que cuidaria dos filhos dela por mais de um mês, “porque ela estava trabalhando e estava registrada”; afirma que a demandante não esperava ser dispensada.

Em análise da prova produzida, verifica-se que o já citado termo de rescisão contratual (evento nº 47) revela ter a admissão da autora ocorrido em 10/04/2014, ao passo que o seu afastamento se deu em 09/05/2014. Tratava-se, assinala o documento, de contrato de trabalho por prazo determinado sem cláusula assecuratória de direito recíproco de rescisão antecipada.

• A causa do afastamento foi identificada como “extinção normal do contrato de trabalho por prazo determinado”.
• O art.443, caput, da Consolidação das Leis do Trabalho, na redação que vigorava por ocasião da relação empregatícia, dispunha que “o contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado”.

De sua vez, o § 1º do mesmo preceptivo estabelece que “considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada”.

A Constituição Federal, em seu art.201, inciso III, prescreve que a Previdência Social será organizada sob a forma de regime geral, de caráter contributivo e de filiação obrigatória, observados critérios que preservem o equilíbrio financeiro e atuarial, e atenderá, nos termos da lei, a proteger o trabalhador “em situação de desemprego involuntário” (grifei).

A Lei de Custeio da Previdência Social (nº 8.213/91), em seu artigo 1º, enuncia que a Previdência Social tem por finalidade “assegurar aos seus beneficiários meios indispensáveis de manutenção, por motivo de incapacidade, desemprego involuntário, idade avançada, tempo de serviço, encargos familiares e prisão ou morte daqueles de quem dependiam economicamente” (grifei).

• Nesse contexto, em interpretação sistemática, há de se entender que o desemprego a que faz alusão o § 2º do art.15 da Lei nº 8.213/91, a autorizar a prorrogação do período de graça por mais doze meses, é aquele que se dá involuntariamente, ou seja, sem o concurso da vontade do segurado.
• É o caso, por exemplo: a) da dispensa sem justa causa, que ocorre por ato unilateral do empregador; e b) da rescisão indireta do contrato de trabalho, derivada de falta cometida pelo empregador que torne inviável a continuidade do vínculo laboral, nas situações especificadas no art.483 da Consolidação das Leis do Trabalho,

Não é, entretanto, o caso dos autos. A autora firmou um contrato de trabalho por tempo determinado com a pessoa jurídica J. SHAYEB & CIA. LTDA., abrangendo o período de 10/04/2014 a 09/05/2014. Ou seja, já se sabia, desde o início da contratação, que o vínculo se extinguiria em data previamente combinada entre patrão e empregada (a não ser, é claro, que o contrato de trabalho fosse prorrogado e passasse a ser por prazo indeterminado, o que, todavia, não ocorreu).

1. O contrato de trabalho, como já disse, foi firmado sem cláusula assecuratória de direito recíproco de rescisão antecipada, como registra o termo anexado ao evento nº 47.
2. Nessa modalidade contratual, se ainda assim o empregador rescindir a avença antes de decorrido o prazo, será aplicado o disposto no artigo 479 da CLT, devendo ele pagar ao empregado indenização correspondente à metade do tempo restante até o termo final do contrato.

A ausência do pagamento dessa indenização no documento anexado ao evento nº 37 autoriza concluir que o contrato fora mesmo pactuado somente pelo prazo de 30 (trinta) dias. Quanto ao depoimento da informante PAOLLA CRISTINA REGONATO (.), no sentido de que a autora teria ficado surpresa com o rompimento do vínculo, é provável que isso tenha derivado da expectativa de que o contrato de trabalho eventualmente se estendesse para além dos 30 (trinta) dias pactuados, o que não ocorreu.

1. Em suma, a anuência da autora em entabular contrato de trabalho por prazo determinado, com o prévio conhecimento de que este estaria fadado a se extinguir com o mero decurso do prazo estabelecido, descaracteriza o caráter involuntário do rompimento do vínculo.
2. Desse modo, como já exposto alhures, há de se entender que apenas o desemprego involuntário autoriza a prorrogação do período de graça.

Esse é o posicionamento que vem sendo adotado pela Turma Nacional de Uniformização de Jurisprudência dos Juizados Especiais Federais e dos Tribunais Regionais Federais — TNU, como se vê dos julgados a seguir (grifos meus): VOTO-EMENTA PREVIDENCIÁRIO.

QUALIDADE DE SEGURADO. PERÍODO DE (.), PRORROGAÇÃO. ART.15, § 2º DA LEI Nº.8.213/91, PROVA DA SITUAÇÃO DE DESEMPREGO. MERA AUSÊNCIA DE ANOTAÇÃO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO NA CTPS. INSUFICIÊNCIA. PRECEDENTE DESTA TURMA NACIONAL EM SENTIDO DIVERSO SUPERADO. ACÓRDÃO RECORRIDO ALINHADO AO ENTENDIMENTO DO STJ (PET 7.115/PR).

INCIDENTE DE UNIFORMIZAÇÃO NÃO CONHECIDO.1 – Pedido de Uniformização interposto em face de acórdão que confirmou a sentença a qual julgara improcedente pedido de concessão de auxílio-doença, sob o fundamento de que o autor não mais detinha a qualidade de segurado na data do surgimento da incapacidade (novembro de 2003), uma vez que seu último vínculo empregatício cessara em 19.6.2002.

Adotou o acórdão recorrido a tese de que não há como estender ao autor o prazo de 24 meses de período de graça referido no § 2º do art.15 da LBPS, em razão da total falta de prova quanto à situação de desemprego.2 – O recorrente suscita divergência entre o acórdão recorrido e o entendimento adotado por esta Turma Nacional no PEDILEF nº.2003.82.10.008118-5 (Rel.

Juiz Federal Pedro Pereira dos Santos, DJ 19.3.2007) no qual se acolheu a tese de que a carteira de trabalho sem anotação de vínculo empregatício presta-se a comprovar a situação de desemprego, para os fins previstos no art.15, § 2º da Lei nº.8.213/91,3 – A prorrogação do período de graça prevista no parágrafo 2º do art.15 da Lei nº.8.213/91 somente aplica-se nas hipóteses de ausência de contribuições ao sistema previdenciário decorrente de desemprego involuntário efetivamente provado.

A ausência de registro na CTPS após a cessação do último vínculo empregatício não é suficiente para comprovar a situação de desemprego. Entendimento pacífico do STJ (PET 7.115/PR, Rel. Min. Napoleão Nunes Maia Filho, Terceira Seção, DJE 6.4.2010).4 – Precedente desta TNU em sentido diverso superado. Acórdão recorrido alinhado ao entendimento pacificado no STJ.5 – Incidente de uniformização não conhecido.

(00206482220084013600, JUIZ FEDERAL ALCIDES SALDANHA LIMA, DOU 27/04/2012.) PREVIDENCIÁRIO. PEDIDO DE UNIFORMIZAÇÃO INTERPOSTO PELO INSS. PENSÃO POR MORTE. QUALIDADE DE SEGURADO. EXTENSÃO DO PERÍODO DE (.), SITUAÇÃO DE DESEMPREGO. AUSÊNCIA DE ANOTAÇÃO NA CTPS.

INSUFICIÊNCIA. NECESSIDADE DE DILAÇÃO PROBATÓRIA. EXTENSÃO SOMENTE NO CASO DE DESEMPREGO INVOLUNTÁRIO. INCIDENTE CONHECIDO E PARCIALMENTE PROVIDO.1. Prolatado acórdão pela Segunda Turma Recursal do Ceará, o qual deu provimento ao recurso de sentença interposto pela parte autora para julgar procedente o pedido de pensão por morte.

O Colegiado entendeu que a data do término do vínculo empregatício constante no CNIS é suficiente para caracterizar a hipótese de prorrogação do período de graça.2. Incidente de Uniformização de Jurisprudência interposto tempestivamente pelo INSS, com fundamento no art.14, § 2º, da Lei nº 10.259/2001,

1. Sustenta que o falecido instituidor do benefício não faz jus à extensão do período de graça por mais doze meses, conforme previsto no art.15, § 2º, da Lei nº 8.213/91, visto que a simples falta de anotação na CTPS ou ausência de contribuições no CNIS não torna presumida a situação de desemprego.
2. Alega que o simples registro na CTPS da data da saída do emprego não é suficiente para comprovar a condição de desempregado.

Para comprovar divergência, apontou como paradigma julgado do C. STJ.3. Incidente inadmitido na origem, sendo os autos encaminhados à TNU e distribuídos a este Relator após provimento do agravo interposto.4. Nos termos do art.14, § 2º, da Lei nº 10.259/01, o pedido de uniformização nacional de jurisprudência é cabível quando houver divergência entre decisões sobre questões de direito material proferidas por turmas recursais de diferentes regiões ou em contrariedade a súmula ou jurisprudência dominante da Turma Nacional de Uniformização ou do Superior Tribunal de Justiça.5.

1. Comprovada a necessária divergência, passo ao exame do mérito.6.
2. Esta Turma Nacional de Uniformização firmou entendimento no sentido de que somente é aplicável o disposto no art.15, § 2º, da Lei 8.213/91, quando ficar comprovado que o segurado não exerceu nenhuma atividade remunerada (nem mesmo atividade informal) após a cessação das contribuições.

Nesse sentido, o seguinte PEDILEF: “PEDIDO DE UNIFORMIZAÇÃO NACIONAL INTERPOSTO PELO INSS. PREVIDENCIÁRIO. AUXÍLIO-DOENÇA. QUALIDADE DE SEGURADO. PERÍODO DE (.), EXTENSÃO. DESEMPREGO. AUSÊNCIADE ANOTAÇÃO NA CTPS E DE RECOLHIMENTOS NO CNIS. INSUFICIÊNCIA. DEMAIS PROVAS ADMITIDAS EM DIREITO.

1. PRECEDENTE DO STJ.
2. PEDIDO DE UNIFORMIZAÇÃO PARCIALMENTE PROVIDO.(.) 2.
3. Em seu pedido de uniformização, sustenta a parte ré a impossibilidade de extensão do período de graça por 12 (doze) meses ante a simples inexistência de anotação na CTPS.
4. Aduz que o acórdão recorrido contraria precedentes do STJ (REsp 627.661/RS, REsp 689.283/RS, REsp 448.079/RS e AgRg no REsp 1030756/SP).3.

O incidente de uniformização foi inadmitido na origem, com agravo na forma do RITNU.4. Considero que a divergência restou demonstrada com relação aos paradigmas.5. Quanto ao mérito, dou parcial provimento ao incidente. Esta TNU já firmou a tese, com fundamento em sua Súmula 27 e do entendimento esposado no julgamento da PET 7175 do STJ, no sentido de que em que pese não ser exigível exclusivamente o registro no Ministério do Trabalho, “a ausência de anotação laboral na CTPS, CNIS ou a exibição do Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho não são suficientes para comprovar a situação de desemprego, devendo haver dilação probatória, por provas documentais e/ou testemunhais, para comprovar tal condição e afastar o exercício de atividade remunerada na informalidade”.

Precedentes: PEDILEF 200870950035921, REL. JUIZ FEDERAL VLADIMIR SANTOS VITOVSKY, DOU 11/03/2011; PEDILEF 05063105720104058400, REL. JUIZ FEDERAL GLÁUCIO FERREIRA MACIEL GONÇALVES, DJ 23/11/2012; PEDILEF 0011510-16.2008.4.03.6303, REL. JUIZ FEDERAL SÉRGIO MURILO WANDERLEY QUEIROGA, JULG.08/10/2014; PEDILEF 200833007145103, REL.

JUIZ FEDERAL PAULO RICARDO ARENA FILHO, DJ 06/09/2012).6. Assim sendo, entendo que a sentença e o acórdão da Turma Recursal devem ser anulados, nos termos da Questão de Ordem n° 20 desta Turma Nacional.7. Incidente conhecido e parcialmente provido, para determinar a anulação do acórdão e da sentença e o retorno dos autos à Vara de origem, para nova dilação probatória quanto à situação de desemprego.

1. PEDILEF nº 50031107120144047116.
2. Relator: Juiz Federal Daniel Machado da Rocha.
3. DOU: 03/07/2015) 7.
4. Também esta TNU consolidou entendimento no sentido de que a prorrogação do período de graça prevista no §2º do art.15 da Lei 8.213/91 somente se aplica às hipóteses de desemprego involuntário.
5. A tal respeito, o seguinte PEDILEF: “INCIDENTE DE UNIFORMIZAÇÃO NACIONAL.

RESTABELECIMENTO DE AUXÍLIODOENÇA. MANUTENÇÃO DA QUALIDADE DE SEGURADO. SITUAÇÃO DE DESEMPREGO VOLUNTÁRIO. EXTENSÃO DO PERÍODO DE (.), IMPOSSIBILIDADE. ACÓRDÃO CONTRÁRIO À JURISPRUDENCIA TNU. INCIDENTE CONHECIDO E PROVIDO.(.) 4.2. O Recorrente demonstrou a divergência jurisprudencial suscitada no recurso, uma vez que a Turma Nacional de Uniformização reconheceu que “a prorrogação do período de graça prevista no parágrafo 2º do art.15 da Lei nº.8.213/91 somente se aplica às hipóteses de desemprego involuntário”(PEDILEF 200972550043947, REL.

JUÍZA FEDERAL VANESSA VIEIRA DE MELLO, TNU, DOU 06/07/2012).(.) 12. Entendo que a prorrogação do período de graça prevista no parágrafo 2º do art.15 da Lei nº.8.213/91 somente se aplica às hipóteses de desemprego involuntário.13. Necessidade de interpretação da norma de acordo com a Carta Maior.14. Não se deve perder de vista que, ao dispor sobre a Previdência Social, a Constituição da República prescreve que ela atenderá, nos termos da lei, à proteção ao trabalhador em situação de desemprego involuntário ( artigo 201, inciso III ).15.

Incidente provido. ACÓRDÃO – Visto, relatado e discutido este processo, em que são partes as acima indicadas, decide a TNU – Turma Nacional de Uniformização prover o incidente de uniformização de jurisprudência. Brasília, 21 de junho de 2.012.(PEDILEF 200972550043947, JUÍZA FEDERAL VANESSA VIEIRA DE MELLO, TNU, DOU 06/07/2012.) 6.1.

De acordo com o art.15, §2º, da Lei 8.213/91, mantém-se a qualidade de segurado, independente de contribuição, por até 24 (vinte e quatro) meses, prorrogáveis por mais 12 (doze), desde que comprovada situação de desemprego.6.2. Por outro lado, dispõe a Constituição Federal no art.201, III, que a previdência social será organizada sob a forma de regime geral, de caráter contributivo e de filiação obrigatória, e atenderá, nos termos da lei, à proteção ao trabalhador em situação de desemprego involuntário.

(grifo) 6.3 À luz do regramento constitucional acima, a interpretação que melhor se coaduna com a finalidade da norma é aquela segundo a qual apenas o desemprego involuntário está apto a receber a proteção especial deferida pela legislação previdenciária.

1. Com efeito, o fator de risco social eleito pelo legislador para ser objeto de atenção e proteção especial foi o desemprego involuntário.6.4.
2. A norma constitucional em destaque, ao enunciar a expressão “nos termos da lei”, exige naturalmente que a regra complementar subjacente se coadune com seus preceitos valorativos.

Em outras palavras, a locução “desemprego involuntário” foi ali colocada como objeto de destaque, a significar adequação da lei a seus termos.6.5. Ademais, considerando a nítida feição social do direito previdenciário cujo escopo maior é albergar as situações de contingência que podem atingir o trabalhador durante sua vida, não é razoável deferir proteção especial àqueles que voluntariamente se colocam em situação de desemprego.

No desemprego voluntário não há risco social. O risco é individual e deliberadamente aceito pelo sujeito.6.6. A norma do art.15, §2º, contém regra extraordinária, que elastece por até 36 (trinta e seis) meses o período de graça. Regra extraordinária que, por assim dizer, deve ser apropriada a situações extraordinárias, de contingência, imprevisíveis.

Se a situação foi tencionada pela parte, a ela cabe o ônus de sua ação (ou inação), não ao Estado.(.) 6.7. Ressalte-se que não se trata de criar restrição ao comando legal. Cuida-se, em verdade, de adequar a norma legal ao comando constitucional, interpretando-o em conformidade com os princípios informadores do Direito Previdenciário, dentre eles a proteção ao hipossuficiente e a seletividade e distributividade na prestação dos benefícios e serviços.6.7.

1. Com estas considerações, entendo que a interpretação adequada a ser conferida ao §2º do art.15 da Lei 8.213/1, à luz do art.201, III, da Constituição Federal, exige a condição de desemprego involuntário para o deferimento da benesse contida na legislação previdenciária.7.
2. Ante o exposto, voto por conhecer e dar provimento ao presente incidente de uniformização, reafirmando o entendimento desta TNU de que a prorrogação do período de graça prevista no §2º do art.15 da Lei 8.213/91 somente se aplica às hipóteses de desemprego involuntário (PEDILEF 200972550043947, JUÍZA FEDERAL VANESSA VIEIRA DE MELLO, TNU, DOU 06/07/2012).

É como voto.” (PEDILEF nº 50473536520114047000. Relator: Juiz Federal Bruno Leonardo Câmara Carrá. DOU: 23/01/2015) 8. No caso sob luzes, o acórdão recorrido entendeu que o falecido faz jus à aplicação do § 2º do art.15, da Lei 8.213/91, que garante mais 12 meses de período de graça para manutenção da qualidade de segurado para desempregado, tomando por base tão somente a data de saída do vínculo empregatício constante no CNIS.

Desse modo, reputo como de rigor a adequação do julgado ao entendimento consolidado desta Corte Uniformizadora.9. Incidente conhecido e parcialmente provido para reafirmar a tese no sentido de que (i) a ausência de anotação laboral na CTPS, CNIS ou a exibição do Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho não são suficientes para comprovar a situação de desemprego, devendo haver dilação probatória, por provas documentais e/ou testemunhais, para comprovar tal condição e afastar o exercício de atividade remunerada na informalidade, e (ii) a prorrogação do período de graça prevista no § 2º do art.15 da Lei 8.213/91 somente se aplica às hipóteses de desemprego involuntário, de modo que se faz necessária a existência de prova nesse sentido.

Sentença e acórdão da Turma Recursal anulados, nos termos da Questão de Ordem n° 20 desta Turma Nacional. (05230022720114058100, JUIZ FEDERAL DOUGLAS CAMARINHA GONZALES, DOU 05/02/2016 PÁGINAS 221/329.) Embora se tenha demonstrado, com lastro na prova documental e testemunhal, que a autora se encontrava desempregada — circunstância que, em tese, daria direito à prorrogação do período de graça —, o fato é que não se tratava de desemprego involuntário, haja vista que a autora aderiu à contratação por tempo determinado.” Sentença deve ser mantida por seus próprios e jurídicos fundamentos, nos termos do art.46 da Lei nº 9.099/95,

• Recurso a que se nega provimento, mantendo-se integralmente a sentença recorrida.
• Recorrente condenado ao pagamento de honorários advocatícios, fixados em 10% sobre o valor da condenação dos atrasados, sendo que, na hipótese de não haver condenação, fixo os honorários advocatícios em 10% do valor da causa atualizado.

O pagamento dos honorários advocatícios ficará limitado a 06 (seis) salários mínimos. O pagamento de honorários advocatícios ficará suspenso até que a parte possa efetuá-lo sem prejuízo do sustento próprio ou da família em razão de ser beneficiária de gratuidade judiciária ( art.98, § 3º do CPC/2015 c/c art.1.046, § 2º do mesmo Codex e art.1º da Lei 10.259/2001 ).

Se a parte autora não for assistida por advogado ou for assistida pela DPU ( Súmula 421 do STJ), a parte recorrente ficará dispensada do pagamento em questão. Na hipótese de não apresentação de contrarrazões, deixo de condenar a parte recorrente vencida ao pagamento de honorários advocatícios segundo prevê o artigo 55 da Lei 9.099/1995 c/c artigo 1º da Lei 10.259/2001 e do artigo 1.046, § 2º do Código de Processo Civil /2015, na medida em que, não tendo sido apresentadas contrarrazões de recurso pelo patrono da parte recorrida, inexiste embasamento de ordem fática para a aplicação do artigo 85, caput e seu § 1º, em virtude do que dispõe o § 2º do mesmo artigo do novo CPC.

É o voto. (TRF 3ª Região, 3ª TURMA RECURSAL DE SÃO PAULO, 16 – RECURSO INOMINADO – 0003902-80.2017.4.03.6325, Rel. JUIZ(A) FEDERAL NILCE CRISTINA PETRIS DE PAIVA, julgado em 19/12/2019, e-DJF3 Judicial DATA: 13/01/2020) Publicado em: 23/11/2021 TRT-10 Acórdão ADICIONADO À PETIÇÃO EMENTA: 1.

• RECURSO ORDINÁRIO.
• CONTRATO DE EXPERIÊNCIA.
• CONVOLAÇÃO EM CONTRATO INDETERMINADO.
• VERBAS RESCISÓRIAS.
• Como regra o contrato de trabalho é firmado por prazo indeterminado, em nome do desdobramento do princípio protetivo inerente ao direito laboral, cuja eventual cláusula em sentido contrário definidora de tempo certo para esse tipo de pacto, além do atendimento ao cenário restritivo previsto em lei, precisa ser ajustada entre as partes de modo real e assim formalizada na data concreta da prática do ato.

O contrato de experiência é uma modalidade de contrato a termo que admite prorrogação, desde que observado o limite de vigência de 90 dias (CLT, arts.443, § 2º, e 445 da CLT e Súmula 188 do TST). Ocorrendo a continuidade na prestação de serviços após expirado o prazo de 90 (noventa) dias, considera-se convolado o contrato de experiência em contrato por prazo indeterminado.

No caso, o pacto laboral encerrou após esgotado o prazo de 90 (noventa) dias, quando já vigente o contrato por prazo indeterminado, sendo devidas, via de consequência, as verbas rescisórias advindas desta modalidade contratual.2. BENEFÍCIOS DA JUSTIÇA GRATUITA. Não havendo nada a infirmar a veracidade da declaração de hipossuficiência expendida pelo reclamante, inexistem elementos concretos para o indeferimento, à parte autora, da gratuidade da justiça, que, em sua acepção mais ampla, resta assegurada pelo inc.

LXXIV do art.5.° da Constituição da República “aos que comprovem insuficiência de recursos” e tem suas raízes fincadas na garantia de acesso à Justiça.3.Recurso da reclamada conhecido e desprovido. (TRT-10, 0000095-37.2021.5.10.0019, Redator: GRIJALBO FERNANDES COUTINHO, Julgado em: 17/11/2021, Publicado em 23/11/2021) VER ACORDÃO Publicado em: 23/11/2021 TRT-10 Acórdão ADICIONADO À PETIÇÃO EMENTA: 1.

• RECURSO ORDINÁRIO.
• CONTRATO DE EXPERIÊNCIA.
• CONVOLAÇÃO EM CONTRATO INDETERMINADO.
• VERBAS RESCISÓRIAS.
• Como regra o contrato de trabalho é firmado por prazo indeterminado, em nome do desdobramento do princípio protetivo inerente ao direito laboral, cuja eventual cláusula em sentido contrário definidora de tempo certo para esse tipo de pacto, além do atendimento ao cenário restritivo previsto em lei, precisa ser ajustada entre as partes de modo real e assim formalizada na data concreta da prática do ato.

O contrato de experiência é uma modalidade de contrato a termo que admite prorrogação, desde que observado o limite de vigência de 90 dias (CLT, arts.443, § 2º, e 445 da CLT e Súmula 188 do TST). Ocorrendo a continuidade na prestação de serviços após expirado o prazo de 90 (noventa) dias, considera-se convolado o contrato de experiência em contrato por prazo indeterminado.

1. No caso, o pacto laboral encerrou após esgotado o prazo de 90 (noventa) dias, quando já vigente o contrato por prazo indeterminado, sendo devidas, via de consequência, as verbas rescisórias advindas desta modalidade contratual.2.
2. BENEFÍCIOS DA JUSTIÇA GRATUITA.
3. Não havendo nada a infirmar a veracidade da declaração de hipossuficiência expendida pelo reclamante, inexistem elementos concretos para o indeferimento, à parte autora, da gratuidade da justiça, que, em sua acepção mais ampla, resta assegurada pelo inc.

LXXIV do art.5.° da Constituição da República “aos que comprovem insuficiência de recursos” e tem suas raízes fincadas na garantia de acesso à Justiça.3.Recurso da reclamada conhecido e desprovido. (TRT-10, 0000095-37.2021.5.10.0019, Redator: GRIJALBO FERNANDES COUTINHO, Julgado em: 17/11/2021, Publicado em 23/11/2021) VER ACORDÃO TERMOS DE USO DA JURISPRUDÊNCIA Arts.444,456-A ocultos » exibir Artigos Arts.457,467 – Capítulo seguinte DA REMUNERAÇÃO DO CONTRATO INDIVIDUAL DO TRABALHO (Capítulos neste Título ) :
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O que é um contrato de trabalho por prazo determinado segundo ao art 443?

– Contrato de Trabalho por Prazo Determinado 1. Introdução A contratação por prazo determinado é celebrada com fixação do seu termo final, sendo sua duração legal limitada a dois anos, cumpridas as exigências legais para sua legitimidade. Portanto, no contrato de trabalho por prazo determinado é previsto não apenas o dia do início em que o empregado começa a trabalhar como também o prazo ou qualquer condição que determinará o seu término.2.

Definição do Contrato por Prazo Determinado O § 1º do art.443 da CLT define o contrato por prazo determinado como o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou de execução de serviços especificados ou, ainda, da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.

Dessa forma, seu termo final pode ser estabelecido segundo as seguintes situações: a) cronológica (ex.: número de dias, de meses ou até tal dia); b) serviço específico (ex.: até o término da obra); c) realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada (ex.: término de colheita).3.

Hipóteses de Contratação De acordo com o § 2º do art.443 da CLT, o contrato de trabalho por tempo determinado só é valido, em se tratando de: a) serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; b) atividades empresariais de caráter transitório; c) contrato de experiência (veja subitem 5.3).

Entende-se por serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo, os serviços transitórios, como, por exemplo, a instalação de uma máquina. Por sua vez, atividades empresariais de caráter transitório dizem respeito à empresa e não ao empregado ou ao serviço.

É o caso de empresas criadas para funcionar em determinadas épocas do ano, como, por exemplo, venda de fogos de artifício, nas festas juninas; produção de ovos de Páscoa; fabricação de panetone no Natal; a empresa que explore, temporariamente, atividade diversa da normal para atender a uma oportunidade do mercado, etc.4.

Prazo de Validade do Contrato de Trabalho Nos termos do art.445 da CLT, o contrato de trabalho por prazo determinado não poderá exceder a dois anos, podendo ser prorrogado uma única vez, exceto o contrato de experiência, conforme subitem 5.3 deste trabalho.5.

Espécies de Contrato por Prazo Determinado São espécies de contrato a prazo determinado: 5.1. Contrato por safra Contrato por safra é aquele cuja duração depende de variações estacionais das atividades agrárias, sendo as tarefas normalmente executadas no período entre o preparo do solo para o cultivo e a colheita.

O contrato por safra é firmado por prazo determinado, uma vez que a sua natureza e transitoriedade justificam a predeterminação do prazo. Dessa forma, o art.19 do Decreto nº 73.626/74 dispõe que o safrista, também conhecido como safreiro, é todo trabalhador que se obriga à prestação de serviços mediante contrato por safra.

• O safrista tem garantido os seus direitos trabalhistas, a saber: férias, adicional de 1/3 de férias, 13º salário, descanso semanal remunerado, FGTS, salário-família, recolhimento do INSS, inscrição no PIS (caso não a possua).
• A rescisão antecipada do contrato de safra obedece às mesmas regras das rescisões do contrato de trabalho por prazo determinado.

A duração do contrato de safra depende de variações esta-cionais das atividades agrárias. Não é necessário que se determine entre as partes as datas de início e término do referido contrato, sendo suficiente que se mencione o produto agrícola e o ano em questão.

Nota : Observando ainda que a safra compreende, muitas vezes, o plantio imediato à colheita, como, por exemplo, o esparrame em terreiro da cultura de café, não se resumindo apenas à colheita. Foi nesse sentido que o legislador, ao dispor que se entendem por variações estacionais das atividades agrárias as tarefas normalmente executadas no período compreendido entre o preparo do solo para o cultivo e a colheita.

Rescindido o contrato antes do término da safra, fará jus o safreiro ao pagamento da indenização que corresponde à metade da remuneração à que teria direito até o termo do contrato e a multa indenizatória de 40% sobre o saldo do FGTS.5.2. Contrato de aprendizagem É um contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 e menor de 24 anos, inscrito em programa de aprendizagem, ou formação técnico-profissional metódica compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e ao aprendiz, a execução, com zelo e diligência, das tarefas neces-sárias a sua formação profissional.

1. Salientamos que a idade máxima de 24 anos não se aplica aos aprendizes portadores de deficiência.
2. Pressupõe a validade do contrato de aprendizagem a anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, matrícula e frequência do aprendiz à escola, caso não haja concluído o ensino fundamental, e inscrição em programa de aprendizagem, desenvolvido sob a orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica, conforme determina o § 1º do art.423 da CLT.

Será nulo o contrato de aprendizagem, quando houver o descumprimento das disposições legais e regulamentares, estabelecendo-se o vínculo empregatício direto com o empregador responsável pelo cumprimento da cota de aprendizagem. Deverá ser efetivada a contratação do aprendiz diretamente pelo estabelecimento que se obrigue ao cumprimento da cota de aprendizagem ou, supletivamente, pelas entidades sem fins lucrativos que tenham por objetivo a assistência ao adolescente e a educação profissional, registradas no Conselho Municipal dos Direitos da Criança e do Adolescente.

Os estabelecimentos de qualquer natureza estarão obrigados a empregar e matricular, nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem, número de aprendizes equivalente a 5%, no mínimo, e 15%, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional, sendo que as frações de unidade no cálculo da referida percentagem darão lugar à admissão de um aprendiz.

Nota : A obrigatoriedade, citada anteriormente, não se aplicará às Microempresas (ME), Empresas de Pequeno Porte (EPP) e entidades sem fins lucrativos. As empresas públicas e a sociedade de economia mista contratarão de forma direta, ou seja, será realizado processo seletivo mediante edital, ou por intermédio de entidades sem fins lucrativos Portanto, a contratação por órgãos e entidades da administração direta, autárquica e fundacional observará regulamento específico, não se aplicando o disposto neste trabalho.

Ao empregado aprendiz é garantido o salário-mínimo/hora, salvo condição mais benéfica, e normalmente incidem todos os encargos legais aplicados aos empregados não aprendizes, com exceção do depósito do FGTS, o qual observa a alíquota de 2% sobre a remuneração paga ou creditada ao aprendiz, diferentemente dos salários dos demais trabalhadores sobre os quais se aplica a alíquota de 8%.

Não excederá seis horas diárias a jornada de trabalho do aprendiz, nela incluídas as atividades teóricas e/ou práticas, sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada, com exceção do aprendiz que já tenha concluído o ensino fundamental, cuja jornada diária poderá ser de até oito horas, desde que nela sejam incluídas as horas destinadas à aprendizagem teórica.

1. As férias do empregado aprendiz deverão coincidir com as férias escolares; portanto, o empregador não poderá fixar período diverso daquele definido no programa de aprendizagem.
2. Também será direito do empregado aprendiz o benefício do vale-transporte.
3. No que tange aos demais direitos trabalhistas e previden-ciários do aprendiz, serão aplicados os mesmos direitos aplicáveis aos demais trabalhadores, ou seja, repouso semanal remunerado, 13º salário, auxílio-doença, aposentadoria, etc.

Ocorrerá a extinção do contrato, no término da data prevista/fixada, ou quando o empregado aprendiz completar 24 anos de idade, exceto quando o aprendiz for portador de deficiência, caso em que não haverá limite de idade; ou, ainda, antecipadamente, nas seguintes hipóteses: a) falta disciplinar grave; b) a pedido do aprendiz; c) desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz; d) ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo.

1. Em caso de extinção ou rescisão do contrato, o empregador deverá contratar um novo aprendiz, e nas hipóteses mencionadas anteriormente, não será devida a indenização, por metade, da remuneração devida até o termo final do contrato.
2. Não poderá ocorrer a rescisão antecipada do contrato sem justificativa e por iniciativa do empregador.

Assumirão todas as disposições legais, contratuais e convencionais decorrentes do vínculo empregatício as empresas optantes pela manutenção do contrato de trabalho entre empregador e o empregado, em decorrência do término do período de aprendizagem. Será concedido aos aprendizes, pela entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica, o certificado de qualificação profissional.5.3.

Contrato de experiência O contrato de experiência é uma espécie de contrato por prazo determinado, cuja finalidade é dar condições recíprocas de conhecimento entre as partes. O empregado, na vigência do contrato, observará se se adapta à estrutura hierárquica dos empregadores, bem como às condições de trabalho a que está subordinado e, da mesma forma, o empregador verificará o desempenho funcional do empregado no exercício de suas funções.

O contrato em questão tem como objetivo dar condições de mútuo conhecimento. Durante a vigência do contrato, o empregador verificará se o empregado está apto a exercer as atividades conferidas a ele, não restringindo somente à parte técnica, mas também a outros aspectos considerados importantes, verificando como o empregado se adapta ao ambiente de trabalho.

O contrato de experiência não poderá exceder a 90 dias, podendo sofrer uma única prorrogação dentro do prazo limite. O contrato passará a ser considerado por prazo indeterminado, independentemente de qualquer anotação na carteira de trabalho, quando ultrapassado o período de experiência. Nota : Veja mais sobre o contrato de experiência no Manual de Procedimentos Trabalhista e Previdenciário nº 37/08.5.4.

Contrato por obra certa O contrato por obra certa, nos termos da Lei nº 2.959/56, é realizado quando o empregado é admitido para trabalhar enquanto determinada obra ou serviços durarem, justificando a sua utilização pelo empregador, em situações consideradas excepcionais à regra, uma vez que sua vigência depende do tempo de execução de serviços especificados.

Quanto às empresas que desenvolvem atividade de construção civil, entendem alguns que, com fundamento no art.443, § 2º, alíneas “a” e “b” da CLT, pela natureza de sua atividade empresarial e do serviço executado, não é possível a celebração desta modalidade de contrato, ou seja, por obra certa, haja vista que a atividade de construção civil é contínua e não transitória, não justificando, neste caso, a celebração do contrato em estudo.

Em sentido contrário, ressaltamos a existência de posicionamentos doutrinários e jurisprudenciais, dispondo sobre a possibilidade de aplicação do contrato por obra certa na construção civil, com o argumento de que o fato de o empregador se dedicar à construção civil não desnatura o contrato de trabalho de previsão aproximada, como é o caso do contrato de obra certa, pelo fato de não ter sido estipulado o dia do seu término.

Nesse caso, ressal-vamos que a mão de obra deve ser utilizada para uma única obra. No âmbito jurisprudencial, temos uma decisão do Tribunal Superior do Trabalho (TST), que dispõe: “Inobstante suas atividades tenham caráter permanente, pode a empresa de construção civil contratar obreiro, nos termos do parágrafo 2º do artigo 443 da CLT, consoante à transitoriedade da obra, em execução sob sua responsabilidade”.

Salientamos, ainda, que, em se tratando de contrato por obra certa, o empregado deverá ser contratado observando-se os procedimentos normais de qualquer contratação, ou seja, deve ser registrado na ficha ou no livro de registro de empregado e na CTPS, pelo construtor, com a previsão, no contrato de trabalho, do seu prazo determinado, observando os prazos e demais disposições fixadas em lei para o recolhimento do INSS e FGTS dos trabalhadores em questão, os quais em nada diferem dos empregados contratados a prazo indeterminado.

Ocorrendo a extinção automática do contrato (por iniciativa do empregado ou do empregador) no prazo em que o mesmo estiver completando o termo final inicialmente estipulado, o empregado terá direito a: a) saldo de salário; b) férias vencidas e proporcionais com o adicional 1/3, pre-vistos na Constituição Federal/88; c) 13º salário proporcional; d) saque do FGTS – código 04.

Os valores relativos ao FGTS do mês da rescisão e do mês anterior, se não houver sido depositado, devem ser depositados na conta vinculada do trabalhador através da GRRF. Lembramos que, nesta modalidade de rescisão, não há o depósito da multa rescisória do FGTS (40% ).

Se o contrato for rescindido pela empresa antes da data prevista para o término, o empregado terá direito às seguintes verbas rescisórias : a) saldo de salário; b) férias vencidas e proporcionais com adicional de 1/3 previstos na CF/88; c) 13º salário proporcional; d) indenização prevista no art.479 da CLT, que equivale ao pagamento de 50% dos dias que faltam para o término do contrato; e) multa de 40% e 10% da Contribuição Social sobre o montante do FGTS – depósito através de GRRF; f) saque do FGTS – código 01.

Os valores relativos ao FGTS do mês da rescisão e do mês anterior, se não houver sido depositado, devem ser depositados na conta vinculada do trabalhador através da GRRF.5.5. Contrato a prazo determinado de acordo com a Lei nº 9.601/98 Denominado inadequadamente como contrato de trabalho temporário, o contrato a prazo determinado, de acordo com a Lei nº 9.601/98, poderá ser celebrado através de convenções e/ou acordos coletivos de trabalho, em qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento, para admissões que representem acréscimo no número de empregados.

O contrato será de no máximo dois anos em relação ao mesmo empregado, permitindo-se, dentro deste período, sofrer sucessivas prorrogações. No acordo ou convenção coletiva, as partes (empresa/sindicato) estabelecerão as indenizações por ocasião da rescisão antecipada do contrato, por iniciativa do empregador ou do empregado, e as multas pelo descumprimento de suas cláusulas.

Será observado o limite estabelecido no instrumento, o número de empregados contratados, decorrente da negociação coletiva, não podendo ultrapassar os percentuais aplicados cumulativamente: a) 50% do número de trabalhadores, para a parcela inferior a 50 empregados; b) 35% do número de trabalhadores, para a parcela entre 50 e 199 empregados; c) 25% do número de trabalhadores, para a parcela acima de 200 empregados.

1. As parcelas mencionadas serão calculadas sobre a média aritmética mensal do número de empregados contratados por prazo indeterminado do estabelecimento, nos seis meses imediatamente anteriores ao da data de publicação da Lei nº 9.601/98 (DOU 21/01/1998).
2. Nota : Adotar-se-ão os seguintes procedimentos para apurar a média aritmética: a) apurar-se-á a média mensal, somando-se o número de empregados com vínculo empregatício por prazo indeterminado de cada dia do mês e dividindo-se o seu somatório pelo número de dias do mês respectivo; b) apurar-se-á a média semestral pela soma das médias mensais dividida por seis.

Determina o art.2º da Lei nº 9.601/98 que, para os contratos a prazo determinado, são reduzidas por 60 meses, a contar da data de publicação da mencionada lei, ou seja, 21/01/1998: a) a 50% de seu valor vigente em 01/01/1996 as alíquotas das contribuições sociais destinadas ao Serviço Social da Indústria (SESI), Serviço Social do Comércio (SESC), Serviço Social do Transporte (SEST), Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial (SENAI), Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial (SENAC), Serviço Nacional de aprendizagem do Transporte (SENAT), Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas (SEBRAE) e Instituto Nacional de Colonização e Reforma Agrária (INCRA), bem como ao salário educação e para o financiamento do seguro de acidente do trabalho; b) para 2% a alíquota da contribuição para o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), de que trata a Lei nº 8.036/90.

Lembramos que, originalmente, a redução de encargos prevista no caput do art.2º da referida Lei nº 9.601/99 tinha prazo de duração correspondente a 18 meses, cujo término ocorreria em junho de 1999, já que sua contagem teve início em 22/06/1998, data da publicação da citada Lei, no Diário Oficial da União.

Com a prorrogação da redução de encargos por mais 18 meses, ou seja, até dezembro de 2000, o governo pretendia manter os contratos por prazo determinado já existentes, bem como preservar o incentivo fiscal visando às novas contratações, que certamente contribuirão para o desaquecimento dos altos níveis de desemprego ainda vigentes em nosso país.

A Medida Provisória nº 1.779-11, de 02/06/1999 entrou em vigor na data de sua publicação, ocorrida em 04/06/1999, ficando convalidados os atos praticados com base na Medida Provisória nº 1.779-10/99. Não obstante, informamos que, tendo em vista a falta de publicação de norma legal que prorrogasse o prazo de 60 meses, expirado em 22/01/2003, que garantia a redução dos encargos sociais devidos à “terceiros”, arrecadados pela Previdência Social, e do percentual da contribuição do FGTS, passam a ser exigidos na sua integralidade, ou seja, sem a redução.

Observa-se que a Lei nº 9.601/98 continua em vigor, porém sem a redução de encargos. Base legal: citada no texto.
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O que seria prazo determinado definido em dias?

O contrato de trabalho por prazo determinado é aquele que já tem a data de término definida antes mesmo da contratação. Sendo assim, a duração do trabalho é combinada previamente entre o empregador e o trabalhador.
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