O Que É Contrato De Trabalho Com Prazo Indeterminado? - [Resposta exata] CLT Livre

O Que É Contrato De Trabalho Com Prazo Indeterminado?

O Que É Contrato De Trabalho Com Prazo Indeterminado

O que significa contrato de trabalho prazo indeterminado?

Contrato indeterminado Esse é o modelo mais comum no mercado de trabalho, no qual um funcionário é contratado sem que exista um tempo determinado até onde irá durar a execução de tais serviços, acompanhando a realidade da empresa e o empenho desse funcionário.
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Qual a diferença entre contrato de trabalho por prazo determinado e indeterminado?

Conclusão – Você pôde ver ao longo deste conteúdo que a flexibilização da relação trabalhista abriu um leque de possibilidades nas negociações entre empresas e empregados. O contrato por prazo determinado é um bom exemplo disso. Apesar dele ter surgido em 1988, sua expansão se deu ao longo dos anos seguintes, principalmente após a reforma trabalhista, que instituiu uma nova visão no mercado de contratações, com o objetivo de reduzir o caráter burocrático desses processos.

  1. Como qualquer modelo de contratação, o contrato de trabalho por prazo determinado segue na mesma linha e possui vantagens e desvantagens.
  2. A principal delas é que a empresa pode planejar previamente a saída do colaborador, oferecendo inclusive uma redução de custos trabalhistas,
  3. Em compensação, por ter um prazo para o término, a empresa pode acabar perdendo um bom profissional ao fim do contrato.

Para o colaborador, apesar de uma certa insegurança, por saber que seu contrato terá fim, ele acaba, mesmo com um contrato com prazo de validade, adquirindo boa parte dos direitos da CLT durante a vigência do contrato e na sua saída. Por fim, o contrato por prazo determinado é uma alternativa de mercado prevista na lei e pode ser útil tanto para a empresa como para o empregado se for planejada e organizada da forma correta. Compartilhe em suas redes!
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O que é por tempo indeterminado?

1. Tempo indeterminado. O mesmo que uma data incerta. Situação em que o prazo não foi especificados.
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Quem trabalha com contrato indeterminado tem direito a Seguro-desemprego?

Contrato por prazo indeterminado Neste caso, o trabalhador tem direito ao 13º salário, férias proporcionais e vencidas, porém não pode sacar o FGTS ou o seguro desemprego.
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O que é melhor contrato determinado ou indeterminado?

Tem diferença? O prazo não fará muita diferença no documento final, o que pode influenciar neste caso é o que está relacionado à rescisão. A vigência de um contrato de prestação de serviços vai variar de acordo com o tipo de serviço prestado.
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Quanto à duração O contrato de trabalho pode ser por prazo determinado ou indeterminado?

Contrato de trabalho por prazo indeterminado – O contrato de trabalho por tempo indeterminado é o mais comum dos contratos, ou seja, é o modelo de contratação mais convencional no Brasil. Neste tipo de acordo, é necessário registrar a data de início para começar as atividades, mas não se formula uma data de encerramento e a rescisão pode ocorrer a qualquer momento, desde que haja aviso prévio de uma das partes.

  • Já o contrato de trabalho por prazo determinado é aquele que estabelece o inicio e o fim da relação contratual.
  • Sua duração legal tem limitação de dois anos, podendo ser renovado por uma única vez.
  • Se ocorrer mais de uma prorrogação, passam a vigorar as normas da CLT prevista para os contratos por prazo indeterminado.

Esta modalidade de contrato pode ser utilizada em apenas três situações distintas. A Lei n.º 9.601/98 cita como hipóteses para este tipo de contração:

As atividades temporárias (período transitório ou sazonal) Transitórias (execução de uma obra específica) Contrato de experiência (prazo máximo de 90 dias),

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Qual o prazo mínimo do contrato de trabalho por prazo determinado?

O contrato por prazo determinado tem prazo mínimo de duração? Este site usa cookies para melhorar a sua experiência enquanto navega pelo site. Destes, os cookies que são categorizados como necessários são armazenados no seu navegador, pois são essenciais para o funcionamento das funcionalidades básicas do site.

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: O contrato por prazo determinado tem prazo mínimo de duração?
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Quem tem contrato de trabalho pode receber seguro desemprego?

Então, quem trabalha com contrato temporário tem direito a seguro desemprego? – Não, seguro desemprego não é um dos benefícios aos quais têm direito o trabalhador temporário. Ou seja, quando vencer o seu contrato você não pode pedir o seguro. E, na mesma lista de benefícios não inclusos para o trabalhador temporário estão:

Aviso prévio;40% da multa do FGTS;Férias integrais;Licenças (incluindo licença maternidade, conforme tese fixada pelo TST em 2019).

O contrato de trabalho temporário tem validade de até 90 dias. Mas, pode ser prorrogado por mais 90 dias. Trata-se de um tipo de contratação que as empresas realizam para suprir a falta de mão de obra por tempo pré-determinado. Por exemplo, é comum que as lojas contratem funcionários temporários no final do ano, quando as vendas aumentam muito devido ao Natal e Ano Novo.
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Quantas vezes pode renovar o contrato por prazo determinado?

Especial ORIENTAO: CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO – Normas Gerais ORIENTAÇÃO: CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO – Normas Gerais Conheça os direitos do empregado no contrato por prazo determinado Embora seja uma exceção, pois, em nosso ordenamento jurídico, figura como regra geral o contrato de trabalho por tempo indeterminado, respeitando-se assim o princípio da continuidade da relação de emprego, o contrato de trabalho por tempo determinado é utilizado pelos empregadores para contratar empregados para suprirem suas necessidades específicas em dado momento ou para avaliação mútua entre empregador e empregado, como é o caso do contrato de experiência.

Nesta Orientação, examinamos os procedimentos que devem ser observados para contratação de empregados por prazo determinado, em especial o contrato de experiência, bem como todas as peculiaridades atinentes a este tipo de contrato.1. CONCEITO Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência depende de termo prefixado ou da execução de serviços especificados, ou, ainda, da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.

(CLT – Art.443, § 1º) 1.1. VALIDADE A contratação de empregado por prazo determinado somente é válida nos seguintes casos: a) Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo Neste caso, a predeterminação do prazo decorre do serviço a ser executado, ou seja, o serviço pode ser transitório, por exemplo, em função de necessidade de caráter sazonal, por ser alheio à atividade-fim da empresa ou por tratar-se de trabalho com data certa de conclusão.

Podemos citar como exemplos: • contratação de vendedores na época do Natal; • contratação de empregados para construção de uma nova sala na empresa; • contratação de um técnico para ensinar, aos empregados de uma empresa, o manuseio de um novo software. São reconhecidos ainda, nessa modalidade de contrato, os contratos de safra e por obra certa na construção civil.

b) Atividades empresariais de caráter transitório Aqui, o que é transitório é a própria atividade empresarial e não o serviço que vai ser contratado. Nesta situação, o prazo de duração da empresa deverá constar no contrato social de constituição. Como exemplo, podemos citar: • a empresa se constitui no período de alta temporada para realizar, em região turística, atividades desportistas; • empresa constituída apenas para realizar um determinado evento.

  • C) Contrato de experiência O contrato de experiência é uma modalidade do contrato por prazo determinado cuja finalidade é a de verificar se o empregado está apto para exercer a função para a qual foi contratado.
  • Da mesma forma, o empregado verificará se irá se adaptar às condições de trabalho a que estará subordinado.

d) Contrato de aprendizagem O contrato de aprendizagem é um contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, com duração máxima de 4 anos, em que o empregador se compromete a assegurar ao empregado, inscritos em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, cabendo ao aprendiz executar, com zelo e diligência, as tarefas necessárias a esta formação.

  • Tratando-se de legislação especial, o contrato de aprendizagem não será abordado nesta Orientação.
  • CLT – Art.443, §§ 1º e 2º; Lei 10.406/2002 – Art.997, inciso II; Decreto 9.579/2018 – Art.45) 1.1.1.
  • Substituição de Empregado Afastado Entendemos que a contratação por prazo determinado, conforme analisado no subitem 1.1, desta Orientação, não se aplica na substituição momentânea de empregado afastado, já que, nesta situação, não temos um “serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo”.

Nesse caso, o mais adequado é que a substituição ocorra através de empresa de trabalho temporário, regido pela Lei 6.019/74. Conceitua-se como trabalho temporário aquele prestado por pessoa física, contratada por uma empresa de trabalho temporário, que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.

  • Como exemplo de trabalho temporário, podemos citar a substituição de uma empregada afastada em decorrência de licença-maternidade.
  • Lei 6.019/74 – Art.2º) 1.2.
  • CONTRATO TÁCITO OU EXPRESSO A CLT – Consolidação das Leis do Trabalho não exige forma especial para o contrato de trabalho, podendo ser verbal ou escrito, decorrente de acordo tácito ou expresso.

Entende-se por acordo tácito quando não são estabelecidas formalmente as condições de sua execução. Já no acordo expresso, que é o escrito, pela sua própria natureza, as obrigações são preestabelecidas. A jurisprudência tem demonstrado que não é prudente a celebração de contrato verbal, pois este gera conflitos, e pode levar a Justiça do Trabalho a decidir a favor do empregado, já que este é a parte mais fraca na relação de trabalho.

  1. Assim, recomendamos que os empregadores e empregados deem sempre preferência ao contrato de trabalho escrito, em razão da maior segurança jurídica dele decorrente.
  2. CLT – Art.442) 1.2.1.
  3. Absolutamente Incapazes para Firmar Contrato São absolutamente incapazes para firmar o contrato de trabalho os menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir dos 14 anos.

(CLT – Art.403; Lei 10.406/2002 – Art.3º) 1.3. PRAZO DE DURAÇÃO O contrato de trabalho por prazo determinado não pode ser superior a: a) 90 dias, no caso de experiência; e b) 2 anos, nos demais casos. (CLT – Art.445) 1.3.1. Prorrogação Os contratos por prazo determinado somente poderão ser prorrogados, durante seu prazo de vigência, por uma única vez.

O contrato prorrogado por mais de uma vez passa a ser considerado por prazo indeterminado. A prorrogação do contrato por prazo determinado deverá ser informada ao eSocial no evento S-2206, no dia seguinte ao da prorrogação, conforme vamos analisar no item 22 desta Orientação. Exemplo: Digamos que o empregado foi contratado por prazo determinado por 5 meses.

Ao término deste período, o empregador prorrogou o contrato por 4 meses. Temos, portanto, um contrato com duração total de 9 meses. Apesar de inferior a 2 anos, o contrato não poderá ser novamente prorrogado, pois seria transformado, automaticamente, em prazo indeterminado.

  1. CLT – Art.451) 1.4.
  2. DETERMINAÇÃO DO PRAZO Existem diversas formas de determinar a vigência do contrato por prazo determinado, quais sejam: a) indicando-se o dia do seu término ou o número de dias, meses ou anos de sua duração; b) indicando-se ou especificando-se a obra em que o empregado vai trabalhar ou o serviço que irá executar cujo prazo final do contrato coincidirá com o término da obra ou do serviço; c) sujeitando o término do contrato à ocorrência de determinado acontecimento.

(CLT – Art.443, § 1º) 2. TRANSFORMAÇÃO EM PRAZO INDETERMINADO O contrato de trabalho por prazo determinado passa a ser considerado como de prazo indeterminado quando: a) exceder um determinado período prefixado; b) a tarefa ou obra durar mais de 2 anos; c) for prorrogado, tácita ou expressamente, por mais de uma vez; d) suceder a outro, também de prazo certo, dentro de 6 meses, salvo se a terminação do primeiro contrato dependeu da execução de serviços especificados ou da realização de certos acontecimentos, conforme analisaremos no item 3 desta Orientação.

(CLT – Arts.445, 451 e 452) 2.1. CLÁUSULA ASSEGURANDO O DIREITO DE RESCISÃO ANTES DO PRAZO Aplicam-se também as normas do contrato por prazo indeterminado quando o contrato por prazo certo contiver cláusula assegurando o direito recíproco de rescisão antes do termo ajustado, caso seja exercido esse direito por qualquer das partes.

Isto significa dizer que, caso a empresa inclua no contrato quaisquer cláusulas dispondo sobre o término antecipado do contrato, a esse contrato aplicam-se as normas do contrato por prazo indeterminado. Sobre esse assunto, vide o item 14 desta Orientação.

(CLT – Art.481) 2.2. EMPRESAS EM REGIME DE COMPENSAÇÃO É bom lembrar que, nos casos de compensação de horário de trabalho, na última semana de vigência do contrato, o empregador deve dispensar o empregado do cumprimento das horas suplementares destinadas à compensação do sábado, principalmente se o contrato terminar numa sexta-feira.

Isso porque, se não for assim, o empregado cumprirá, integralmente, a jornada relativa ao dia seguinte ao do término do contrato, e, possivelmente, poderá pleitear a sua prorrogação ou transformação em prazo indeterminado. No caso da adoção do “Banco de Horas”, a empresa deve observar que, antes do término do contrato, o empregado deve compensar as horas trabalhadas em excesso.

Caso não seja possível, a empresa deverá pagar o excesso de horas na rescisão do contrato de trabalho, ressaltando que não existe previsão legal para se efetuar descontos inerentes a “Banco de Horas Negativo”. (CLT – Art.59, § 3º) 3. CONTRATOS SUCESSIVOS Celebrado um contrato por prazo determinado, não pode ser firmado outro, com um mesmo empregado, dentro do período de 6 meses, sob pena de o segundo contrato ser considerado como de prazo indeterminado.

Essa regra não se aplica aos casos em que a expiração do primeiro contrato decorreu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos, tal como ocorre no contrato de safra, que analisaremos no item 9. Dessa forma, por exemplo, no contrato de experiência, que é um tipo de contrato de prazo determinado, não se admite a sucessão desse tipo de contratação, com um mesmo empregado, dentro do período de 6 meses, ainda que para ocupar função ou cargo diverso.

  • Isso porque há jurisprudência firmada no sentido de que não é compreensível que um mesmo empregado seja contratado, a título experimental, pelo mesmo empregador, num curto espaço de tempo.
  • CLT – Art.452) 4.
  • CONTRATO COM TÉRMINO NA SEXTA OU SÁBADO O contrato de experiência com término na sexta ou no sábado não dá direito ao empregado de receber o domingo, pois, se for pago o domingo, o empregado terá excedido o termo prefixado e, assim, esse contrato passará a ser considerado como de prazo indeterminado.

Essa situação é mais comum com trabalhadores horistas. Exemplo: Digamos que um trabalhador horista tem o término de contrato de experiência fixado para 23-9-2022 (sexta-feira). Nessa rescisão, serão pagos, em relação ao mês de setembro/2022: a) as horas trabalhadas de 1º a 23-9; b) o equivalente a 3 repousos (dias 3, 10 e 17 de setembro/2022).

  • O próximo domingo, dia 24-9-2022, não será pago, já que se encontra após o término do contrato de experiência.
  • Decreto 10.854/2021 – Art.158, § 4º) 5.
  • CONTRATO COM TÉRMINO EM DIA NÃO ÚTIL O término do contrato por prazo determinado em dia em que não há expediente (domingos, feriados, dias de folga etc.) deve ser comunicado ao empregado no último dia útil trabalhado.

Nessa comunicação, deverá constar a data do término e a data de comparecimento para recebimento de verbas rescisórias e assinatura de documentos. Sugerimos o seguinte modelo de comunicação, que poderá ser alterado conforme as necessidades de cada empresa: Razão social da empresa: CNPJ nº: (número) Local e data: Vimos, por meio desta, comunicar ao Sr.(a) (nome do empregado), portador(a) do CPF sob nº (número do documento), que seu contrato será extinto por término em (././.).V.S.ª deverá comparecer no (endereço), no dia (././.), às (horário), para assinatura dos documentos e recebimento das verbas rescisórias.

  1. Atenciosamente, _ Nome e assinatura do representante da empresa Caso seja possível, a comunicação poderá ser realizada através de telegrama ou carta, com cópia e aviso de recebimento, cujo envio deve ser efetuado ou programado para entrega no dia do término.
  2. O telegrama ou carta poderá seguir o mesmo modelo acima, com as adaptações necessárias.

Lembramos que as verbas rescisórias devem ser pagas em até dez dias contados a partir do término do contrato. Lembramos que não há embasamento legal para que as comunicações sejam realizadas por meio de mensagens eletrônicas, tais como SMS ou WhatsApp.

CLT – Art.477, § 6º) 5.1. PRECLUSÃO Prevista no artigo 223 do CPC – Código de Processo Civil, a preclusão é, no direito processual civil, a perda do direito de agir, em face da perda da oportunidade, conferida por certo prazo. Temos conceitualmente os seguintes tipos de preclusão: a) Temporal: Ocorre a preclusão por decurso de tempo, onde a parte perdeu o momento certo de agir; b) Consumativa: Ocorre a preclusão quando o ato já foi praticado por uma das partes e não poderá ser renovado, não poderá ser feito novamente; c) Lógica: Ocorre a preclusão lógica, quando se pratica determinado ato que o impeça de o fazer de outra forma.

Na comunicação do término de contrato do empregado afastado, de que tratamos neste item 5, a não manifestação do empregador no último dia do contrato, ou seja, não enviar o telegrama ou carta que analisamos anteriormente irá acarretar a preclusão temporal, ou seja, a perda do direito de agir, já que o empregador perdeu o tempo certo, perdeu a oportunidade de comunicar ao empregado que o contrato por prazo determinado está extinto.

A não comunicação do término irá, portanto, gerar a transformação do contrato por prazo determinado em um contrato por prazo indeterminado, pois o empregador não comunicou a extinção no prazo certo. (Lei 13.105/2015 – Art.223) 6. TÉCNICOS ESTRANGEIROS Os contratos de trabalho de técnicos estrangeiros, residentes ou domiciliados no exterior, para a execução de serviços especializados no Brasil, em caráter provisório, mediante remuneração em moeda estrangeira, devem ser, obrigatoriamente, celebrados por prazo determinado e prorrogáveis sempre a tempo certo.

Esses contratos não se transformam em prazo indeterminado quando prorrogados mais de uma vez ou quando em sequência a outro de prazo certo, mesmo com intervalo inferior a 6 meses.1 (Decreto-Lei 691/69 – Art.1º) 7. ATLETA PROFISSIONAL Ao contrato de trabalho do atleta profissional aplica-se a Lei 9.615/98 (Lei Pelé) e outras normas especiais, embora seja um contrato por prazo determinado.

Lei 9.615/98) 7.1. PRAZO O prazo do contrato de trabalho do atleta profissional não pode ser inferior a 3 meses nem superior a 5 anos. Não se aplica ao atleta profissional a norma prevista na CLT de que o contrato por prazo determinado não pode exceder 2 anos, nem a vedação para mais de uma prorrogação durante a duração do contrato.

(Lei 9.615/98 – Art.30) 8. CONTRATO POR OBRA CERTA NA CONSTRUÇÃO CIVIL O contrato por obra ou serviço certo, estabelecido pela Lei 2.959/56, é um tipo de contrato por prazo determinado, e somente poderá ser firmado por empresa construtora (construtor), desde que esta exerça a atividade em caráter permanente.

  • Admite-se a contratação de empregado por prazo determinado para execução de serviços ou de obra certa em construção civil.
  • Nesse caso, o trabalhador deverá estar vinculado a uma obra específica e, em sua carteira de trabalho e contrato de trabalho, deve estar discriminada a obra em que esse trabalhador irá trabalhar.

Isso porque a jurisprudência vem entendendo que, se não há discriminação da obra no contrato de trabalho, tal fato poderá ensejar o deslocamento desse trabalhador para local diverso daquele contratado. Nesse tipo de contrato, podemos ter duas formas de determinação de prazo: a) com data exata fixada para o término; ou b) com a descrição exata dos serviços a serem prestados, fixando o término do contrato para a data de execução dessas tarefas, desde que essa não ultrapasse o prazo de 2 anos.

Nesse caso, o contrato deve ter especificado, o mais detalhadamente possível, o serviço a ser executado, já que o término do contrato dependerá da interpretação dessa cláusula. O contrato deve ser obrigatoriamente anotado na CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social do empregado pela empresa construtora.

Cabe ressaltar que as anotações na CTPS são realizadas através do eSocial, com o envio do evento “S-2200 – Cadastramento Inicial do Vínculo e Admissão”, conforme analisaremos no item 22 desta Orientação. (CLT – Art.443, §§ 1º e 2º; Lei 2.959/56 – Art.1º) 8.1.

  • INDENIZAÇÃO POR TEMPO DE SERVIÇO Concluída a obra ou o serviço e sendo, consequentemente, o contrato rescindido, o empregado deve ser indenizado, desde que tenha mais de 12 meses de serviço.
  • Essa indenização será de um mês de remuneração mensal por ano completo de serviço e fração igual ou superior a 6 meses, cujo total terá redução de 30%.

(Lei 2.959/56 – Art.2º) 8.1.1. Exemplo Como exemplo, podemos citar um empregado que trabalhou em uma determinada obra por 1 ano e 10 meses e que teve seu contrato rescindido por término de contrato, tendo como remuneração mensal um valor de R$ 2.500,00.

Nesse caso, o empregado receberá o valor da indenização calculado como segue: – R$ 2.500,00 x 2 anos (1 ano e 10 meses = 2 anos) = R$ 5.000,00 – R$ 5.000,00 x 30% = R$ 1.500,00 – R$ 5.000,00 – R$ 1.500,00 = R$ 3.500,00 (Valor da Indenização) Essa é uma exceção legislativa aos contratos por prazo determinado, uma vez que, regra geral, ao término do ajuste, nenhum valor a título de indenização é devido ao trabalhador.

Além disso, a indenização por tempo de serviço é típica dos contratos sem determinação de prazo. Por outro lado, se o contrato for rescindido antes do término da obra ou do serviço, o empregador ficará obrigado a pagar a indenização a que nos referimos no subitem 14.3.1 adiante, desincumbindo-se do ônus da indenização por tempo de serviço.8.2.

RESPONSABILIDADES NOS CONTRATOS DE SUBEMPREITADA A legislação estabelece que prestação de serviços a terceiros é a transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua capacidade econômica compatível com a sua execução.

Entende-se por contratante a pessoa física ou jurídica que celebra contrato com empresa de prestação de serviços relacionados a quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal. Na construção civil, essa relação é bastante comum, quando uma construtora (empreiteira) terceiriza parte de seus serviços para outra empresa, comumente chamada de subempreiteira, que lhe cede trabalhadores.

Nessa situação, a empresa contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer a prestação de serviços, o que equivale a dizer que o subempreiteiro responderá pelas obrigações derivadas do contrato de trabalho que celebrar, cabendo aos empregados, entretanto, o direito de reclamação também contra o empreiteiro principal (contratante), pela falta de cumprimento das obrigações trabalhistas pelo subempreiteiro.

(Lei 6.019/74 – Arts.4º-A e 5º-A, caput e § 5º) 8.2.1. Ação Regressiva Na hipótese referida no subitem 8.2, ao empreiteiro principal fica ressalvado o direito de ação regressiva contra o subempreiteiro e de retenção das importâncias a este devidas, para garantia das respectivas obrigações.

  1. Na ação regressiva, o empreiteiro poderá cobrar judicialmente a importância que teve que desembolsar para honrar as obrigações do subempreiteiro.
  2. Lei 10.406/2002 – Art.934) 9.
  3. CONTRATO DE SAFRA O contrato de safra é uma modalidade do contrato por prazo determinado que tem sua duração dependente de variações estacionais das atividades agrárias, assim entendidas as tarefas normalmente executadas no período compreendido entre o preparo do solo para o cultivo e a colheita.

Considera-se safreiro ou safrista o trabalhador que se obriga à prestação de serviço mediante contrato de safra. O contrato de safra é um contrato de prazo determinado, que não pode ser prorrogado após o término da safra. No entanto, pode ser sucedido por outro contrato de trabalho para safra diferente.

O término do contrato de safra pode ser definido por data expressa ou pelo término da atividade para a qual foi contratado, como, por exemplo, durante a safra de café de 2022 na propriedade XXX; durante a colheita do arroz da safra 2022 na propriedade XXY; durante a vacinação do gado contra febre aftosa na propriedade XYX etc.

Nessa segunda hipótese, deve ser descrita no contrato, com a maior quantidade de detalhes possíveis, as tarefas para as quais o empregado está sendo contratado, já que o término do contrato ocorrerá ao final dessas tarefas. Ao término de cada contrato de safra, deve ser feita a rescisão contratual, com o pagamento das parcelas rescisórias.

(CLT – Art.443, § 2º, alínea “a”; Lei 5.889/73; Decreto 10.854/2021 – Art.96) 9.1. INDENIZAÇÃO POR TEMPO DE SERVIÇO No término normal do contrato de safra, o empregador terá de pagar ao safreiro, a título de indenização do tempo de serviço, além das demais verbas rescisórias, a importância correspondente a 1/12 do salário mensal, por mês de serviço ou fração superior a 14 dias.

(Decreto 10.854/2021 – Art.101) 9.1.1. Exemplo Empregado que trabalhou como safreiro de 1-2-2022 a 16-9-2022, com remuneração mensal de R$ 1.950,00, teve seu contrato rescindido por término de contrato. O valor da indenização será calculado da seguinte forma: Tempo de trabalho = 7 meses e 16 dias = 8 meses – R$ 1.950,00 ÷ 12 = R$ 162,50 – R$ 162,50 x 8 = R$ 1.300,00 (Valor da Indenização) 9.2.

  1. PLANTAÇÃO SUBSIDIÁRIA OU INTERCALAR Plantação intercalar ou subsidiária é a cultura paralela à cultura principal, normalmente “tocada” pelo empregado, por conta própria.
  2. Nesse caso, o empregado planta para si próprio em meio à lavoura do patrão, com a autorização deste.
  3. A legislação estabelece que a plantação subsidiária ou intercalar a cargo do empregado, quando de interesse também do empregador, será objeto de contrato em separado que regule seus termos.

Nessa situação, se houver necessidade de contratação de safreiros, os encargos dela decorrentes, serão de responsabilidade do empregador. O resultado anual a que tiver direito o empregado rural, em dinheiro ou em produto in natura, não poderá ser computado como parte correspondente ao salário-mínimo na remuneração geral do empregado durante o ano agrícola, ou seja, o que o empregado auferir a partir da plantação intercalar é seu, obtido a partir de seu trabalho, por conta própria, nas suas horas de folga.

  1. Contudo, a plantação subsidiária ou intercalar integra o resultado anual a que tiver direito o empregado rural.
  2. Dessa forma, a cessão da terra pelo empregador, para plantio da cultura intercalar, é considerado como salário-utilidade, pois, ao ceder a terra para o empregado plantar, o empregador o faz como contraprestação pelo trabalho.

Nesse caso, entendemos que o valor correspondente à plantação subsidiária a que o empregado fizer jus deve ser acrescido ao salário para efeito de cálculo “do resultado anual”, ou seja, do 13º salário, das férias, do FGTS, aviso-prévio indenizado etc.

  1. Lei 5.889/73 – Art.12; Decreto 10.854/2021 – Art.101) 9.3.
  2. CONTRATO POR PEQUENO PRAZO O contrato por pequeno prazo, instituído pela Lei 11.718/2008, é o contrato onde o produtor rural pessoa física, proprietário ou não, que explore diretamente atividade agroeconômica, poderá realizar a contratação de trabalhador rural por pequeno prazo para o exercício de atividade de natureza temporária.

Esse tipo de contrato não se aplica ao produtor rural pessoa jurídica. O limite de tempo é a regra que rege esse contrato de trabalho, pois a contratação de trabalhador rural por pequeno prazo é no máximo de 2 meses dentro do período de 1 ano. Se esse prazo não for respeitado, o contrato de trabalho será convertido em contrato por prazo indeterminado, observando-se os termos da CLT.

O contrato de trabalho por pequeno prazo deve ser formalizado mediante a inclusão do trabalhador no eSocial, e: a) mediante a anotação na Carteira de Trabalho e em Livro de Registro de Empregados, realizadas através do eSocial, com o envio do evento “S-2200 – Cadastramento Inicial do Vínculo e Admissão”, informando o trabalhador com a categoria 102 (Empregado – Trabalhador rural por pequeno prazo da Lei 11.718/2008); e b) mediante contrato escrito, em 2 vias, uma para cada parte, onde conste, no mínimo: • expressa autorização em acordo coletivo ou convenção coletiva; • identificação do produtor rural e do imóvel rural onde o trabalho será realizado e indicação da respectiva matrícula; • identificação do trabalhador, com indicação do respectivo NIT – Número de Inscrição do Trabalhador e CPF.

São assegurados ao trabalhador rural contratado por pequeno prazo, além de remuneração equivalente à do trabalhador rural permanente, os demais direitos de natureza trabalhista. (Lei 5.889/73 – Art.14-A; Lei 11.718/2008 – Art.1º) 10. CONTRATO PREVISTO NA LEI 9.601/98 O contrato de trabalho estabelecido pela Lei 9.601/98 é um contrato de prazo determinado, que tem como principal finalidade aumentar o número de empregados da empresa.

  • Portanto, ele não pode ser usado para substituição de pessoal do quadro efetivo de empregados da empresa.
  • Esse tipo de contrato pode ser utilizado em qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento.
  • Na hipótese de rescisão antecipada do contrato, por iniciativa do empregador ou do empregado, deve ser consultada a convenção ou acordo coletivo para saber o que foi estipulado a título de indenização pelas partes.

Nesse caso, não se aplica a indenização equivalente à metade do valor a que teria direito o empregado até o fim do contrato, prevista no artigo 479 da CLT, bem como a indenização devida ao empregador, de que trata o artigo 480 do mesmo diploma legal, que corresponde ao mesmo valor de indenização a que teria direito o empregado em idênticas condições.

No eSocial, o trabalhador contratado através de Lei 9.601/98 deverá ser informado com a categoria 105 (Empregado – Contrato a termo firmado nos termos da Lei 9.601/98). (Lei 9.601/98) 10.1. INTERVENIÊNCIA DO SINDICATO O contrato de trabalho da Lei 9.601/98 deve ser celebrado com a interveniência obrigatória do sindicato que represente a categoria profissional dos empregados.

Na falta deste, os empregados poderão ser representados pela Federação ou Confederação. A autorização para celebração do contrato de trabalho ocorrerá através de convenção ou acordo coletivo de trabalho. Isto significa dizer que é imprescindível a autorização expressa em convenção ou acordo coletivo, não podendo ocorrer a contratação diretamente entre o empregador e o trabalhador.

Lei 9.601/98 – Art.1º) 10.2. DURAÇÃO O contrato de trabalho será, no máximo, de 2 anos. O contrato não tem tempo mínimo, podendo ser de 1 mês, ou qualquer prazo, desde que não ultrapasse 2 anos. (Lei 9.601/98 – Art.1º) 10.3. REDUÇÃO DO FGTS E DE TERCEIROS Para os contratos por prazo determinado acordados com o sindicato na forma da Lei 9.601/98, eram previstas as seguintes reduções: a) a 50% de seu valor vigente em 1-1-96, as alíquotas das contribuições sociais destinadas a outras entidades (terceiros), incidentes sobre a folha de pagamento dos empregados; b) a 50% de seu valor vigente em 1-1-96, as alíquotas da contribuição ao RAT/SAT (Risco Acidente do Trabalho, com alíquota de 1, 2 ou 3%) destinada ao financiamento do seguro de acidente do trabalho e incidente sobre a folha de pagamento dos empregados; c) a 2%, a alíquota da contribuição para o FGTS.

A redução das alíquotas prevaleceu pelo prazo máximo de 60 meses, contados de 22-1-98, data da publicação da Lei 9.601/98. Assim, independentemente da data em que fosse celebrado o contrato de trabalho, as empresas somente puderam beneficiar-se com a redução das alíquotas até 21-1-2003.

  1. Lei 9.601/98 – Art.2º) 11.
  2. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA O contrato de experiência constitui uma das formas de contrato por prazo determinado admitida pela legislação trabalhista, pois sua vigência depende de tempo prefixado.
  3. O contrato de experiência é, provavelmente, a modalidade mais comum de contrato por prazo determinado.11.1.

DURAÇÃO A duração do contrato de experiência não pode ser superior a 90 dias, o que, entretanto, não impede que possa o seu limite ser fixado em período inferior. Contudo, considerando que a finalidade da contratação a título experimental é dar a conhecer às partes as peculiaridades de cada uma, não é aconselhável a celebração de contratos de experiência por períodos curtos, como, por exemplo, uma ou duas semanas.

CLT – Art.445, parágrafo único) 11.1.1. Prorrogação Assim, como nos demais contratos por prazo determinado, a prorrogação do contrato de experiência somente é admitida uma única vez, mesmo que a sua duração total tenha sido estipulada em período inferior a 90 dias. Por exemplo, se um contrato celebrado pelo prazo de 30 dias for prorrogado por mais 30 dias, não será possível uma nova prorrogação, mesmo que o prazo total do contrato seja inferior a 90 dias.

O contrato de experiência não precisa possuir a mesma quantidade de dias quando da sua prorrogação, podendo o primeiro período do contrato possuir, por exemplo, 45 dias e o segundo, 30 dias. O que deve ser observado é que a soma dos dias dos contratos não pode ultrapassar 90 dias.

  1. O contrato de experiência prorrogado por mais de uma vez passa a ser considerado por prazo indeterminado, conforme analisaremos no item 11.2 desta Orientação.
  2. A prorrogação do contrato de experiência deverá ser informada ao eSocial no evento S-2206, no dia seguinte ao da prorrogação, conforme vamos analisar no item 22 desta Orientação.1 (CLT – Art.451) 11.1.2.

Anotação na CTPS Na CTPS física (em papel), uma vez realizado o contrato de experiência, o empregador preenchia, além das folhas destinadas ao registro do empregado, a seguinte observação, na parte destinada às Anotações Gerais da CTPS do empregado: “Contrato de experiência, celebrado em _/_/_, com duração de _ dias, na forma do art.443 da CLT.” Em caso de prorrogação o empregador anotava, também em Anotações Gerais da CTPS do empregado: “Contrato de experiência que consta na folha nº _ prorrogado por _ dias.” A Lei 13.874/2019 institui a Carteira de Trabalho em meio eletrônico.

  1. Com a substituição da Carteira de Trabalho tradicional, em papel, pela CTPS digital, essas anotações são realizadas automaticamente após o envio ao eSocial do evento “S-2200 – Cadastramento Inicial do Vínculo e Admissão”.
  2. Mais adiante, trataremos dos detalhes sobre as informações a serem prestadas ao eSocial, no item 22 desta Orientação.

(CLT – Art.14; Lei 13.874/2019) 11.2. CONVERSÃO EM CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO O contrato de experiência transforma-se em contrato por prazo indeterminado na ocorrência de uma das seguintes hipóteses: a) na continuação da prestação de serviços após o término do prazo; b) quando, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez; c) quando, após a rescisão por término de contrato, houver contratação em novo contrato de experiência, com intervalo inferior a 6 meses, conforme analisado no item 3 desta Orientação.

CLT – Arts.445, parágrafo único, 451 e 452) 12. SUSPENSÃO DO CONTRATO Durante a execução do contrato de trabalho, ocorrem fatos que motivam, temporariamente, a paralisação total ou parcial de seus efeitos. Os casos mais comuns são os de afastamentos por motivo de doença ou acidente do trabalho. Em caso de auxílio por incapacidade temporária (antigo auxílio-doença) em virtude de doença ou de acidente do trabalho, o empregado é considerado em licença não remunerada, durante o prazo desse benefício.

Nessa situação, a suspensão do contrato de trabalho somente se efetiva a partir da data de percepção do benefício da Previdência Social. Isso porque, como durante os primeiros 15 dias de afastamento a remuneração corre por conta do empregador, nesse período o contrato fica interrompido e não suspenso.

  1. Assim sendo, se no curso do contrato por prazo determinado o empregado se afasta por motivo de doença ou de acidente do trabalho, os 15 primeiros dias do afastamento serão normalmente computados na fluência do contrato, ficando suspensa a contagem do mesmo a partir do 16º dia do afastamento.
  2. Podemos concluir que, caso o término do contrato recaia durante os primeiros 15 dias de afastamento, a rescisão ocorrerá normalmente, já que o atestado não gera suspensão.

Já na situação em que o benefício previdenciário tem início durante a vigência do contrato, após a alta previdenciária, o empregado deverá trabalhar os dias que faltavam para o término, já que o contrato por prazo determinado estará suspenso a partir do 16º dia de afastamento.

Ocorrendo benefício previdenciário, este deverá ser comunicado ao eSocial, através do evento “S-2230 – Afastamento Temporário”, conforme analisado no item 22 desta Orientação. (CLT – Art.476; Decreto 3.048/99 – Art.75) 12.1. POR MOTIVO DE DOENÇA Agora, vamos exemplificar os casos mais comuns de afastamento por auxílio incapacidade temporária ou auxílio-doença: Exemplo 1 – Contrato por prazo determinado termina dentro dos primeiros 15 dias de atestado Suponhamos que uma empresa contrate, por 60 dias, determinado empregado e que, no 46º dia de vigência do contrato, ele se afaste por motivo de doença por mais de 15 dias.

Nesse caso, uma vez que no período de afastamento (primeiros 15 dias) a remuneração do empregado corre por conta do empregador, o contrato se extinguirá normalmente na data prevista para o término, pois não houve suspensão do contrato, já que o empregado não iniciou o gozo de benefício previdenciário durante a vigência do contrato.

Nessa situação, considerando que o empregado se encontra afastado, sugerimos que o empregador comunique o término do contrato por prazo determinado ao empregado, por telegrama com AR – Aviso de Recebimento e cópia, no último dia da relação de emprego. Essa conduta visa preservar o empregador de eventuais questionamentos sobre prorrogação do contrato ou indeterminação do prazo.

Sugerimos o seguinte modelo de comunicação, que poderá ser alterado conforme a necessidade: Identificação da empresa: Identificação do(a) empregado(a): Vimos, por meio deste, comunicar o término de seu contrato por prazo determinado em (_/_/_).V.S.ª.

  1. Deverá comparecer na (endereço), em (_/_/_) às (horário), para assinatura de documentos e quitação das verbas rescisórias.
  2. Exemplo 2 – Benefício previdenciário concedido durante o contrato por prazo determinado Vamos imaginar um empregado contratado por 90 dias que apresentou atestado superior a 15 dias no 31º dia de vigência do contrato.

Nessa situação, o 16º dia de afastamento irá ocorrer dentro da vigência do contrato por prazo determinado, o que irá determinar sua suspensão. Vamos analisar a contagem desse contrato por prazo determinado: a) 31 dias trabalhados: contrato fluindo normalmente b) 15 dias de atestado: contados na fluência do contrato Até aqui temos 46 dias do contrato por prazo determinado.

  1. C) a contar do 47º dia: contrato suspenso em razão do benefício previdenciário d) Após a alta previdenciária, o empregado deverá trabalhar mais 44 dias, completando, dessa forma, os 90 dias do contrato por prazo determinado (46 dias anteriores ao benefício + 44 dias após a alta = 90 dias) 12.2.
  2. POR MOTIVO DE ACIDENTE OU DOENÇA DO TRABALHO Caso o afastamento do empregado durante o contrato por prazo determinado ocorra em razão de acidente do trabalho ou de diagnóstico de doença do trabalho, devemos observar algumas situações especiais: a) Emissão da CAT – Comunicação de Acidente de Trabalho: A CAT deve ser emitida no 1º dia útil após a ocorrência do acidente do trabalho ou diagnóstico da doença do trabalho ou, ainda, imediatamente em caso de morte, mesmo nos contratos por prazo determinado.

A emissão da CAT, para os empregadores já obrigados ao eSocial, deve ocorrer com o envio do evento “S-2210 – Comunicação de Acidente de Trabalho”. b) Depósito mensal do FGTS: Durante todo o período de afastamento, assim considerado o atestado médico e o benefício previdenciário, o empregador deverá depositar mensalmente o FGTS do empregado.

A obrigação do recolhimento mensal do FGTS só deixa de existir no caso da conversão do benefício de acidente ou doença do trabalho em aposentadoria por invalidez. c) Estabilidade: Caso o empregado, em razão de acidente do trabalho, venha a ser afastado em benefício previdenciário, gozará de estabilidade de um ano após a alta e, portanto, o contrato por prazo determinado não poderá ser rescindido por término, conforme analisaremos no item 19 desta Orientação.

(Decreto 99.684/90 – Art.28, III; Decreto 3.048/99 – Art.336; Súmula 378, inciso III, do TST) 12.2.1. Entendimento sobre Não Suspensão do Contrato no Afastamento por Acidente do Trabalho Existem correntes que entendem não ser o acidente do trabalho motivo causador de suspensão do contrato de trabalho, tanto durante os primeiros 15 dias de afastamento, a cargo do empregador, como após o 16º dia (concessão do benefício pela Previdência Social).

Por essa linha de entendimento, em que não há suspensão e, sim, interrupção do contrato, a contagem do prazo flui normalmente até a ultimação do prazo preestabelecido, o que nos parece injusto, sobretudo por não haver distinção, do ponto de vista social, entre incapacidade por motivo de doença e a decorrente de acidente do trabalho.

Esse entendimento decorre do fato de a CLT considerar como tempo de serviço efetivo, para efeito de indenização e estabilidade, os períodos de afastamento do empregado em virtude de acidente do trabalho. O fato de o Regulamento do FGTS assegurar os depósitos para aquele fundo em relação ao empregado acidentado, durante todo o curso do afastamento, também serve para fortalecer o entendimento, segundo alguns doutrinadores.

No entanto, a COAD, por se tratar de uma consultoria preventiva, não concorda com essa corrente doutrinária, já que, além de não haver distinção social entre os tipos de afastamento, o empregado que percebe benefício previdenciário em razão de acidente do trabalho goza de estabilidade provisória, conforme analisamos anteriormente.13.

EXTINÇÃO NORMAL DO CONTRATO Via de regra, o contrato por prazo determinado extingue-se no termo final, vencido o prazo estabelecido. É importante esclarecer que, no término do contrato, tanto o empregador quanto o empregado poderão solicitar a rescisão, e, em ambas as situações, as parcelas rescisórias serão as mesmas.13.1.

PARCELAS DEVIDAS No término do contrato por prazo determinado, é devido ao empregado o pagamento das seguintes parcelas: a) saldo de salários; b) 13º salário; c) férias vencidas e/ou proporcionais, conforme o tempo de duração do contrato, remuneradas com mais 1/3; d) salário-família, se for o caso. As informações do desligamento e do saque do FGTS serão analisadas no item 18 desta Orientação, bem como as informações e códigos inerentes ao eSocial serão analisadas no item 22 desta Orientação.

(Decreto 10.854/2021 – Art.82; Instrução Normativa INSS 128/2022 – Art.362) 13.2. PARCELAS EXCLUÍDAS Na extinção do contrato por prazo determinado pelo término da sua vigência, não serão devidas as seguintes parcelas: a) aviso-prévio; b) multa rescisória de 40% do FGTS; c) indenização adicional, mesmo que o término do contrato recaia nos 30 dias que antecedem a data-base.14.

RESCISÃO ANTES DO TÉRMINO DO CONTRATO O contrato de trabalho por prazo determinado, dependendo da vontade das partes, pode ser rescindido antes de atingido o prazo-limite estabelecido.14.1. CONSEQUÊNCIAS Na rescisão antecipada do contrato por prazo determinado, cabe, inicialmente, observar a origem da iniciativa da cessação do vínculo empregatício (empregador ou empregado), para que possam ser determinadas as parcelas devidas ao empregado.

Além desse procedimento, deve ser, ainda, observada a modalidade do contrato celebrado, pois a legislação vigente admite dois tipos de contrato com prazo certo: a) com direito recíproco de rescisão antecipada; b) sem referência ao direito recíproco de rescisão antecipada.

  • CLT – Arts.479, 480 e 481) 14.2.
  • CONTRATO COM PREVISÃO DE RESCISÃO ANTECIPADA Quando o contrato contiver cláusula que permita a qualquer das partes rescindi-lo antes do prazo fixado (cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão), caso seja exercido esse direito, por qualquer das partes, será ele considerado como de prazo indeterminado, sendo exigido o aviso-prévio, ainda que em seu texto esteja prevista a não obrigatoriedade do seu pagamento.

Apesar de admitido pela legislação, pode não ser aconselhável a adoção desse tipo de contrato, pois ele pode elevar os custos da rescisão de contrato, caso haja rompimento do mesmo a poucos dias do seu término. Assim, antes da admissão, cabe ao empregador avaliar se há vantagem em incluir cláusula de rescisão antecipada nos contratos a prazo determinado.

  1. A seguir, reproduzimos um modelo de contrato de experiência com cláusula de rescisão antecipada (vide Cláusula 5), que deverá ser adaptado conforme a necessidade do empregador.
  2. CLT – Art.481) CONTRATO DE TRABALHO POR EXPERIÊNCIA Empregador: Razão Social ou nome completo (pessoas físicas) Inscrição no CNPJ ou CAEPF ou CPF: Endereço completo: Nome do Empregado: CPF e RG: Endereço completo: Pelo presente instrumento particular de contrato de trabalho por prazo determinado, as partes acima identificadas firmam o presente CONTRATO DE EXPERIÊNCIA, nos termos do artigo 443, § 2º, alínea “c”, da CLT, regido pelas cláusulas e condições abaixo estipuladas, bem como demais disposições legais vigentes.

Cláusula 1: Fica o(a) EMPREGADO(A) acima identificado(a) admitido(a) no quadro de trabalhadores do EMPREGADOR, a título de experiência, para o cargo de (descrever), com remuneração mensal de R$ (valor em numeral e por extenso). Cláusula 2: O local de trabalho do(a) EMPREGADO(A) será no endereço acima identificado, podendo haver transferência para outros estabelecimentos do EMPREGADOR neste município.

  1. Cláusula 3: O contrato de experiência tem início da data de assinatura do presente e terá duração de XX dias, podendo ser prorrogado na forma prevista na legislação trabalhista, com duração máxima de 90 dias.
  2. Cláusula 4: O horário de trabalho será de segunda-feira a sexta-feira das (horário) às (horário), assegurado o intervalo de repouso e alimentação, conforme previsto na legislação trabalhista.
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Cláusula 5: Fica assegurado a qualquer uma das partes, durante a vigência do presente contrato, o pleno direito de rescindi-lo, ainda que de forma antecipada. Cláusula 6: Permanecendo o(a) EMPREGADO(A) a serviço do EMPREGADOR após o término da experiência, o presente contrato passará a viger por tempo indeterminado.

E, por estarem de pleno acordo, as partes assinam este instrumento em duas vias de igual teor na presença das testemunhas abaixo relacionadas. Local e data Nome e assinatura do empregador e do empregado Nome e assinatura de duas testemunhas 14.3. CONTRATO SEM PREVISÃO DE RESCISÃO ANTECIPADA Nos contratos de trabalho por prazo determinado, sem previsão de rescisão antecipada (sem a cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão), a parte que, sem justa causa, promover a sua rescisão deve indenizar a outra.

Essa indenização varia em função de quem toma a iniciativa da ruptura do pacto laboral, empregado ou empregador. A seguir, reproduzimos um modelo de contrato de experiência sem cláusula de rescisão antecipada, que deverá ser adaptado conforme a necessidade do empregador.

(CLT – Arts.479 e 480) CONTRATO DE TRABALHO POR EXPERIÊNCIA Empregador: Razão Social ou nome completo (pessoas físicas) Inscrição no CNPJ ou CAEPF ou CPF: Endereço completo: Nome do Empregado: CPF e RG: Endereço completo: Pelo presente instrumento particular de contrato de trabalho por prazo determinado, as partes acima identificadas firmam o presente CONTRATO DE EXPERIÊNCIA, nos termos do Artigo 443, § 2º, alínea “c”, da CLT, regido pelas cláusulas e condições abaixo estipuladas, bem como demais disposições legais vigentes.

Cláusula 1: Fica o(a) EMPREGADO(A) acima identificado(a) admitido(a) no quadro de trabalhadores do EMPREGADOR, a título de experiência, para o cargo de (descrever), com remuneração mensal de R$ (valor em numeral e por extenso). Cláusula 2: O local de trabalho do(a) EMPREGADO(A) será no endereço acima identificado, podendo haver transferência para outros estabelecimentos do EMPREGADOR neste município.

  • Cláusula 3: O contrato de experiência tem início da data de assinatura do presente e terá duração de XX dias, podendo ser prorrogado na forma prevista na legislação trabalhista, com duração máxima de 90 dias.
  • Cláusula 4: O horário de trabalho será de segunda-feira a sexta-feira das (horário) às (horário), assegurado o intervalo de repouso e alimentação, conforme previsto na legislação trabalhista.

Cláusula 5: Permanecendo o(a) EMPREGADO(A) a serviço do EMPREGADOR após o término da experiência, o presente contrato passará a viger por tempo indeterminado. E, por estarem de pleno acordo, as partes assinam este instrumento em duas vias de igual teor na presença das testemunhas abaixo relacionadas.

Local e data Nome e assinatura do empregador e do empregado Nome e assinatura de duas testemunhas 14.3.1. Rescisão pelo Empregador O empregador que sem justo motivo despede o empregado contratado a prazo certo antes do prazo estabelecido é obrigado a indenizá-lo com valor correspondente à metade da remuneração a que teria direito o trabalhador até o término do contrato.

Exemplo: Empregado contratado em experiência por 90 dias, com remuneração de R$ 2.400,00, foi desligado, sem justa causa, ao final de 50 dias de contrato. Na rescisão, será devida, além das demais parcelas rescisórias, indenização calculada da seguinte forma: a) Dias restantes para o término do contrato: 40 dias b) Valor do dia de trabalho: R$ 2.400,00 / 30 dias = R$ 80,00 c) Valor da indenização de metade dos dias que faltam para o término: R$ 80,00 x 20 dias (metade de 40 dias) = R$ 1.600,00.

  1. CLT – Art.479) 14.3.2.
  2. Rescisão pelo Empregado Quando o contrato por prazo determinado é rescindido, sem justo motivo, pelo empregado (pedido de demissão) antes do termo estipulado, este deve indenizar o empregador pelos prejuízos resultantes dessa resolução.
  3. Contudo, essa indenização não poderá exceder aquela a que o trabalhador teria direito caso solicitasse a rescisão antecipada, na forma examinada no subitem 14.3.1.

Exemplo: Empregado contratado por obra certa por 150 dias, com remuneração de R$ 1.990,00, pediu demissão quando completou 102 dias de contrato. Na rescisão, o empregador poderá descontar indenização calculada da seguinte forma: a) Dias restantes para o término do contrato: 48 dias b) Valor do dia de trabalho: R$ 1.990,00 ÷ 30 dias = R$ 66,33 c) Valor do desconto de metade dos dias que faltam para o término: R$ 66,33 x 24 dias (metade de 48 dias) = R$ 1.591,92 (CLT – Art.480) 14.4.

SEM CLÁUSULA ASSECURATÓRIA DO DIREITO RECÍPROCO DE RESCISÃO ANTECIPADA
Tipo de Rescisão Saldo de Salários Férias + 1/3 (Ver nota 1) 13º Salário Aviso-Prévio Indeniz. arts.479 ou 480 da CLT Indeniz. Adicional (Ver nota 3) Multa rescisória 40% FGTS
Por iniciativa do empregador, sem justa causa, art.479 da CLT SIM SIM SIM NÃO SIM Crédito de metade dos dias que faltam para o término SIM SIM
Por iniciativa do empregado (pedido de demissão), art.480 da CLT SIM SIM SIM NÃO SIM Desconto de metade dos dias que faltam para o término NÃO NÃO
COM CLÁUSULA ASSECURATÓRIA DO DIREITO RECÍPROCO DE RESCISÃO ANTECIPADA
Tipo de Rescisão Saldo de Salários Férias + 1/3 13º Salário Aviso-Prévio (Ver nota 4) Indeniz. arts.479 ou 480 da CLT Indeniz. Adicional (Ver nota 3) Multa rescisória 40% FGTS
Por iniciativa do empregador, sem justa causa, art.481 da CLT SIM SIM SIM SIM NÃO SIM SIM
Por iniciativa do empregado (pedido de demissão), art.481 da CLT SIM SIM SIM SIM (Ver nota 2) NÃO NÃO N

Nota 1 – As férias poderão ser proporcionais ou vencidas, conforme a duração do contrato por prazo determinado. Nota 2 – No pedido de demissão antes do término do contrato que possua cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão, o empregado deverá cumprir o aviso-prévio de 30 dias.

Caso não o cumpra, o empregador poderá descontar o valor do aviso-prévio, na forma do artigo 487, § 2º, da CLT. Nota 3 – A indenização adicional é devida ao empregado que é demitido, sem justa causa, nos 30 dias que antecedem a data-base da categoria, na forma do artigo 9º da Lei 7.238/84. Considerando que, nas rescisões antecipadas do contrato por prazo determinado, temos a equiparação aos contratos por prazo indeterminado, será devida a indenização adicional sempre que o término antecipado ou a data final do aviso-prévio recaírem nos 30 dias que antecedem a data-base.

Sobre o assunto, consulte o item 20 desta Orientação. Nota 4 – Em caso de aviso-prévio indenizado, este resultará em projeção de férias proporcionais e 13º salário proporcional, correspondentes ao tempo deste aviso-prévio.15. RESCISÃO POR JUSTA CAUSA CLT Na ocorrência das faltas graves elencadas no artigo 482 da CLT, o contrato por prazo determinado poderá ser rescindido por justa causa.

  • No desligamento por justa causa, serão devidas as seguintes parcelas rescisórias: a) saldo de salários; b) férias vencidas, remuneradas com mais 1/3, quando o empregado possuir um ano ou mais de trabalho; e c) salário-família, se for o caso.
  • Confira a orientação completa sobre a rescisão por justa causa, no Fascículo 26/2022 deste Colecionador.

(CLT – Art.482) 16. RESCISÃO PELO EMPREGADO POR JUSTA CAUSA (RESCISÃO INDIRETA) A extinção do contrato de trabalho, por iniciativa do empregado, em razão de falta grave cometida pelo empregador, é denominada rescisão indireta do contrato de trabalho. A justa causa por culpa do empregador se refere às hipóteses legais em que é autorizado ao empregado ingressar na justiça para ajuizar reclamação trabalhista com o objetivo de ver reconhecido judicialmente a falta grave cometida pelo empregador.

  1. As faltas graves que ensejam a rescisão indireta do contrato de trabalho estão elencadas no artigo 483 da CLT.
  2. A rescisão indireta é, via de regra, estabelecida pela Justiça do Trabalho, através de reclamatória trabalhista.
  3. No desligamento motivado por rescisão indireta, serão devidas as seguintes parcelas rescisórias, além de outras que poderão ser acrescidas, conforme a sentença ou acordo judicial: a) saldo de salários; b) 13º salário integral ou proporcional; c) férias vencidas e/ou proporcionais, conforme o caso, remuneradas com mais 1/3; d) salário-família, se for o caso; e) indenização correspondente a 50% do restante do contrato, conforme analisamos no item 14 desta Orientação; f) indenização adicional, quando for o caso; g) multa correspondente a 40% do saldo total da conta vinculada do FGTS.

(CLT – Arts.483 e 487, § 4º) 17. RESCISÃO POR MOTIVO DE FORÇA MAIOR Ocorrendo motivo de força maior que determine a extinção da empresa ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado, a indenização a que este tenha direito é reduzida à metade.

  • A rescisão por força maior deve ser reconhecida judicialmente.
  • Assim, caso reconhecida judicialmente a força maior, nos contratos por prazo determinado sem cláusula que assegure a ambas as partes a rescisão antecipada, a indenização de 50% do tempo restante do contrato ficará, consequentemente, reduzida à metade.

Isso significa, em termos práticos, que aquela indenização será de 25% da remuneração que seria devida até o final do contrato. Igual redução de 50% será aplicada à parcela relativa aos 40% do montante da conta vinculada do FGTS que, nesse caso, será de 20%.

CLT – Art.502; Decreto 99.684/90 – Art.9º, § 2º) 18. FGTS NOS CONTRATOS POR PRAZO DETERMINADO Mensalmente e por ocasião do pagamento do 13º salário, o empregador deverá depositar na conta vinculada dos trabalhadores contratados a prazo determinado a contribuição para o FGTS, com as seguintes alíquotas: a) 2% para os empregados contratados como aprendiz; e b) 8% para os demais empregados.

O depósito do FGTS deverá ocorrer através do sistema Sefip, que gera a guia Gfip para pagamento até o dia 07 de cada mês, sendo o vencimento antecipado quando o dia 07 recair em dia não útil. Quando da implantação do FGTS Digital, ainda sem data definida pelo Governo Federal, o vencimento do FGTS passará a ocorrer até o vigésimo dia de cada mês, conforme disposto pela Lei 14.438/2022.

  • Lei 8.036/90 – Art.15, caput e § 7º; Lei 14.438/2022) 18.1.
  • FGTS NA RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO DETERMINADO Ocorrendo rescisão do contrato por prazo determinado, em qualquer das modalidades que analisamos nos itens anteriores, o empregador deverá depositar na conta vinculada do empregado o FGTS referente ao mês da rescisão, inclusive 13º salário, e ao imediatamente anterior à rescisão, caso ainda não tenha sido depositado.

Caso o contrato por prazo determinado esteja sendo rescindido de forma antecipada, antes do prazo contratado, por iniciativa do empregador, por ocasião da rescisão, deverá ser depositada, ainda, a multa correspondente a 40% do total da conta vinculada do empregado, conforme analisamos no item 14 desta Orientação, incluídos na base de cálculo desta multa os depósitos referentes ao mês da rescisão e ao mês anterior ao da rescisão, quando ainda não depositados.

  1. Os referidos depósitos devem ser realizados através da GRRF – Guia de Recolhimento Rescisório do FGTS.
  2. A GRRF pode ser gerada por uma das seguintes formas: a) GRRF – Aplicativo Cliente – guia gerada logo após a transmissão do arquivo rescisório por meio do Conectividade Social.
  3. B) GRRF – Conectividade Social Portal Empregador – guia gerada pelo empregador no serviço do CNS (Conectividade Social).

Para fins de quitação da GRRF gerada pelo Conectividade Social, o empregador deve apresentá-la em duas vias com a seguinte destinação: – 1ª via – Caixa/Banco Conveniado; – 2ª via – Empregador. A GRRF gerada pelo Aplicativo Cliente é impressa em uma única folha, sendo que a parte superior corresponde ao comprovante do empregador e a parte inferior, com código de barras, é destinada ao banco arrecadador.

Para a transmissão do arquivo da GRRF e para a utilização da GRRF do Conectividade Social, é necessário que a empresa possua Certificado Eletrônico. A comprovação do recolhimento rescisório do empregado, para fins de fiscalização ou homologação de contrato de trabalho, é feita através da verificação do identificador da GRRF quitada com o identificador constante do Demonstrativo do Trabalhador, que deverão ser coincidentes.

(Lei 8.036/90 – Art.18; Circular 994 Caixa/2022 – Itens 7.1.2, 7.2.3.1, 7.2.1.8 e 7.2.1.10.1) 18.1.1 Prazo Para Recolhimento da GRRF O recolhimento da GRRF deve ser realizado observando-se os prazos do quadro a seguir:

MOTIVO DA DISPENSA DEPÓSITO PRAZO DE RECOLHIMENTO
Término de contrato de trabalho por prazo determinado Mês anterior à rescisão Até o 10º dia corrido a contar do dia imediatamente posterior ao desligamento. Caso o 10º dia corrido seja posterior ao dia 07, o vencimento ocorre no dia 07.
Mês da rescisão
Rescisão antecipada do contrato por prazo determinado Mês anterior à rescisão Até o 10º dia corrido a contar do dia imediatamente posterior ao desligamento. Caso o 10º dia corrido seja posterior ao dia 07, o vencimento ocorre no dia 07.
Mês da rescisão
Multa rescisória Até o 10º dia corrido a contar do dia imediatamente posterior ao desligamento.
Aviso-Prévio Indenizado, nos casos de rescisão antecipada do contrato com previsão de rescisão antecipada Até o 10º dia corrido a contar do dia imediatamente posterior ao desligamento.

18.1.2. Códigos de Saque e de Movimentação do FGTS Confira, a seguir, os códigos que devem ser utilizados:

Tipo de Rescisão Código de movimentação FGTS Código saque na rescisão
Rescisão por término de contrato I3 04
Rescisão antecipada iniciativa do empregado J Em branco (não há saque)
Rescisão antecipada iniciativa do empregador I1 01

18.2. RESUMO DOS CÓDIGOS A SEREM UTILIZADOS NA RESCISÃO DE CONTRATO A seguir, relacionamos um resumo com os códigos a serem utilizados na rescisão de contrato do contrato por prazo determinado:

Tipo de Rescisão Código do TRCT Códigos de motivos de desligamento (eSocial) Código de movimentação FGTS Código saque na rescisão
Rescisão por término de contrato PD0 06 I3 04
Rescisão antecipada por iniciativa do empregado RA1 04 J Em branco (não há saque)
Rescisão antecipada por iniciativa do empregador RA2 03 I1 01

19. ESTABILIDADE NO CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO Apesar da vigência limitada por uma data ou um acontecimento, existem situações em que o empregado contratado por prazo determinado poderá gozar de estabilidade provisória no emprego, e nas quais o contrato não poderá ser rescindido por término.

Situação Prazo de estabilidade Fundamentação
Empregada Gestante Estabilidade desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto – Constituição Federal, artigo 7º, inciso XVIII – ACDC – Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, artigo 10, inciso II, “b” – Súmula 244 do TST, item III
Acidente do Trabalho Estabilidade de um ano, contado a partir da alta do benefício previdenciário – Lei 8.213/91, artigo 118 – Súmula 378 do TST, item III

Além das estabilidades provisórias acima, poderemos ter outras situações em que o empregado contratado por prazo determinado goze de garantia provisória de emprego, previstas em acordo coletivo ou convenção coletiva. (CF/88 – Art.7º, inciso XVIII; ADCT – Art.10, inciso II, alínea “b”; Lei 8.213/91 – Art.118; CLT – Art.611-A; Súmulas 244 e 378 do TST) 20. INDENIZAÇÃO ADICIONAL O empregado dispensado, sem justa causa, no período de 30 dias que antecede a sua data-base, tem direito a uma indenização adicional equivalente a um salário mensal. Assim, também na hipótese de rescisão antecipada do contrato de trabalho a prazo determinado, motivada pelo empregador, sem justa causa, nos 30 dias que antecedem o reajuste, é devida a referida indenização. No entanto, quando o término do contrato ocorrer dentro dos 30 dias antecedentes ao reajuste salarial, o entendimento vigorante nos Tribunais Regionais do Trabalho é de que não será devida indenização, uma vez que, nesse caso, não se vislumbra a intenção do empregador em eximir-se do ônus do reajuste salarial do empregado. Nessa situação, a rescisão deverá ser recalculada quando da divulgação da convenção coletiva com o reajuste, pagando-se as diferenças ao empregado, caso este tenha direito, conforme seu tempo de trabalho na empresa. Cabe ressaltar que, no caso em que o empregado pede antecipação do término do contrato por prazo determinado nos 30 dias que antecedem a data-base, este não terá direito ao pagamento da indenização adicional. (CLT – Art.487, § 6º; Lei 7.238/84 – Art.9º) 21. PRAZO PARA PAGAMENTO DAS VERBAS RESCISÓRIAS O § 6º do artigo 477 da CLT estabelece que, ressalvada disposição mais favorável prevista em convenção ou acordo coletivo de trabalho, a entrega ao empregado dos documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes, bem como o pagamento dos valores rescisórios, deverão ser efetuados até 10 dias contados a partir do término do contrato. A contagem do prazo para pagamento da rescisão, a partir da redação trazida pela Reforma Trabalhista, tem causado polêmica. Alguns doutrinadores entendem que, para contagem do prazo para pagamento, deve ser utilizada a contagem material estabelecida no artigo 132 do Código Civil/2002, ou seja, excluindo o dia do começo, e incluindo o do vencimento. Contudo, outros doutrinadores entendem que, ao aplicarmos esse dispositivo, não estaríamos observando a primeira parte do próprio artigo 132 do Código Civil, que dispõe que “Salvo disposição legal ou convencional em contrário.”, e a primeira parte do § 6º do artigo 477 da CLT “Ressalvada disposição mais favorável,”, e que, ainda, não estaria sendo observado o que dispõe a última parte do § 6º do artigo 477 da CLT, que assim dispõe: “.deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato”, o que estaria prejudicando o empregado, pois o próprio texto do artigo já define que o pagamento será ” a partir”, e não “após”, o término de contrato. Nessa situação, o pagamento da rescisão estaria fora do prazo, o que poderia ensejar o pagamento da multa prevista no § 8º do artigo 477 da CLT. Dessa forma, optando pela orientação mais preventiva, entendemos que o prazo para pagamento da rescisão deve ser contado do último dia do término do contrato, evitando assim questionamentos sobre o pagamento das verbas rescisórias em atraso. Orientamos, ainda, que o empregador consulte o acordo ou convenção coletiva da categoria, a fim de verificar se existe previsão mais benéfica quanto ao prazo para pagamento e entrega ao empregado dos documentos inerentes a sua rescisão de contrato. Exemplos da contagem do prazo de 10 dias: a) Último dia do contrato em 25-10-2022 (terça-feira): Prazo de pagamento em 3-11-2022 (quinta-feira); b) Último dia do contrato em 3-10-2022 (segunda-feira): O prazo para pagamento recairá no dia 12-10-2022 (quarta-feira – feriado), logo, o prazo para pagamento da rescisão deve ser antecipado para o dia 11-10-2022 (terça-feira). c) Último dia do contrato em 21-10-2022 (sexta-feira): O prazo para pagamento recairá no dia 30-10-2022 (domingo), logo o prazo para pagamento da rescisão deve ser antecipado para o dia 28-10-2022 (sexta-feira). (CLT – Art.477, § 6º) 21.1. PENALIDADES O não pagamento das verbas rescisórias no prazo previsto sujeitará o empregador, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador tiver dado causa à mora, às seguintes penalidades: a) multa administrativa de R$ 170,26, por trabalhador, em favor da União; e b) pagamento, em favor do empregado, do valor equivalente ao seu salário, corrigido monetariamente, salvo o disposto em acordo coletivo, convenção coletiva ou sentença normativa. (CLT – Art.477, § 8º; Portaria 667 MTP/2021 – Anexo I) 22. INFORMAÇÕES DO CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO NO eSOCIAL No eSocial, o contrato por prazo determinado irá gerar algumas informações específicas, conforme passamos a analisar, por evento a ser transmitido. Abordamos aqui apenas os principais eventos, que têm relação direta com o contrato por prazo determinado. Observe que o nome desses campos poderá ser alterado, conforme o software utilizado para gerar a folha de pagamento. As informações são baseadas no Manual de Orientação e Leiautes do eSocial, versão S-1.0: 1º) Evento S-2200 – Cadastramento Inicial do Vínculo e Admissão Esse evento registra a admissão de empregado, e serviu também para o cadastramento inicial de todos os vínculos ativos por ocasião da implantação do eSocial. O evento S-2200 deve ser transmitido, no máximo, até o dia imediatamente anterior ao do início da prestação dos serviços. No caso de o empregador ter feito a opção de enviar as informações preliminares de admissão por meio do evento “S-2190 – Registro Preliminar de Trabalhador”, o prazo de envio do evento S-2200 é até o dia 15 do mês subsequente ao da sua ocorrência, ou antes da transmissão de qualquer outro evento não periódico relativo a esse empregado. No caso de empregado contratado por experiência, o campo data do término deve ser preenchido com a data decorrente do prazo inicialmente acertado e, se houver prorrogação, deve ser enviado o evento de S-2206 (Alterações contratuais), conforme veremos adiante. No evento S-2200, teremos, além das demais informações de admissão, que são comuns a todos os tipos de contrato, o preenchimento do grupo de campos “Duração do contrato de trabalho”. Nesses campos, será informado, para os contratos por prazo determinado: a) Tipo de Contrato de Trabalho: Código 2 – Prazo determinado, definido em dias; ou Código 3 – Prazo determinado, vinculado à ocorrência de um fato. b) Data do Término do Contrato Por Prazo Determinado: Se, no campo anterior, foi informado o código 2 (prazo determinado, definido em dias), deverá ser preenchida a data exata do término do contrato. Se, no campo anterior, foi informado o código 3 (prazo determinado, vinculado à ocorrência de um fato), este campo deverá ficar em branco. c) Indicar se o contrato por prazo determinado contém cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes da data de seu término (sobre este assunto, veja os subitens 14.2 e 14.3 desta Orientação): S – Sim N – Não d) Indicação do Objeto Determinante da Contratação Por Prazo Determinado (obra, serviço, safra etc.) Esse campo somente será preenchido se, no campo “tipo de contrato de trabalho”, foi informado o código “3”. Esse campo deve ser preenchido com a informação relativa ao nome da obra, do serviço ou da safra ao qual o contrato por prazo determinado está vinculado, por exemplo, “Construção do edifício Y, no endereço Y”, “Safra 2022 de cana-de-açúcar na cidade X, estado Y, propriedade ABC”, “Instalação hidráulica na obra do edifício AB, endereço C” etc. Esse é um campo descritivo, com até 255 caracteres. (Manual do eSocial – evento S-2200, item 11; Leiautes do eSocial – evento S-2200) 2º) Evento S-2206 – Alteração de Contrato de Trabalho Esse evento registra as alterações do contrato de trabalho, tais como: remuneração e periodicidade de pagamento, duração do contrato, local, cargo ou função, jornada, entre outros. O evento S-2206 deve ser transmitido: => até o dia 15 do mês subsequente ao da competência informada no evento ou até o envio dos eventos mensais de folha de pagamento da competência em que ocorreu a alteração contratual quando essa alteração puder ter impacto nos totalizadores, tais como alteração salarial; => no dia seguinte ao da prorrogação de contrato por prazo determinado definido em dias. a) Informações da Prorrogação do Contrato Para informação da prorrogação do contrato por prazo determinado definido em dias (código 2, conforme analisamos no evento S-2200), deve ser preenchido o campo “data do término do contrato por prazo determinado”, com a nova data de encerramento do vínculo empregatício. Para contratos por prazo determinado vinculados à ocorrência de um fato (código 3, conforme analisamos no evento S-2200), deverá ser preenchido apenas o campo “indicação do objeto determinante da contratação por prazo determinado (obra, serviço, safra, etc.)”, onde deverá ser descrita a prorrogação da tarefa que determinou o prazo do contrato. b) Informações da mudança do tipo de contrato Nos contratos por prazo determinado vinculados à ocorrência de um fato (código 3, conforme analisamos no evento S-2200), quando houver conversão em contrato por prazo indeterminado, deve ser enviado o evento S-2206 registrando, no campo “tipo de contrato de trabalho”, o código 1 (prazo indeterminado). Não é necessário o envio deste evento nos casos de indeterminação dos contratos por prazo determinado definido em dias (contrato de experiência, por exemplo). (Manual do eSocial – evento S-2206, item 6; Leiautes do eSocial – evento S-2206) 3º) Evento S-2210 – Comunicação de Acidente de Trabalho Este evento deve ser enviado no caso de acidente ou de doença do trabalho ocorridos durante o contrato por prazo determinado, ainda que não haja afastamento do trabalhador de suas atividades laborais, e substitui a informação do acidente pelo sistema CAT Web, para as empresas obrigadas ao eSocial. O evento S-2210 deve ser enviado: a) imediatamente, em caso de morte em razão do acidente do trabalho; ou b) no primeiro dia útil após o acidente do trabalho ou diagnóstico da doença do trabalho. (Manual do eSocial – evento S-2210) 4º) Evento S-2230 – Afastamento Temporário Este evento é utilizado para informar os afastamentos temporários dos trabalhadores, em razão de férias, licença-maternidade, afastamento por incapacidade temporária (antigo auxílio-doença), aposentadoria por invalidez, entre outros. O evento de afastamento temporário deve ser informado nos seguintes prazos e com os seguintes códigos (estamos abordando os afastamentos mais comuns, os demais podem ser conferidos no Manual do eSocial, disponível no Portal COAD, na descrição deste evento):

Motivo do Afastamento Prazo de envio Código do Afastamento
Acidente de trabalho ou doença decorrente do trabalho: Afastamentos com duração não superior a 15 dias Até o dia 15 do mês subsequente da sua ocorrência 01
Acidente de trabalho, acidente de qualquer natureza, ou doença: Duração superior a 15 dias Observação: a informação de acidentes ou doenças não relacionados ao trabalho somente é obrigatória quando a duração for superior a 15 dias. A informação de atestados médicos com duração inferior a 15 dias é facultativa. Até o 16º dia da sua ocorrência 01 – (relacionado com acidente ou doença do trabalho); ou 03 – (não relacionado com acidente ou doença do trabalho)
Mesmo acidente ou doença não relacionados ao trabalho que ocorrerem dentro do prazo de 60 dias e totalizarem, no somatório dos tempos, duração superior a 15 dias, independentemente da duração de cada afastamento Devem ser enviados, individualmente, até o dia em que são completados 16 dias de afastamento 03
Acidente ou doença relacionados ou não ao trabalho, com qualquer duração, quando ocorrer dentro do prazo de 60 dias do retorno de afastamento anterior pela mesma doença, que tenha gerado recebimento de auxílio-doença No primeiro dia do novo afastamento 01 – (relacionado com acidente ou doença do trabalho); ou 03 – (não relacionado com acidente ou doença do trabalho)
Aposentadoria por invalidez Até o dia 15 do mês subsequente ao da sua ocorrência 06
Férias Até o dia 15 do mês subsequente ao da sua ocorrência 15
Licença-maternidade Até o dia 15 do mês subsequente ao da sua ocorrência 17
Licença-maternidade: Prorrogação por 60 dias, Lei 11.770/2008 (Empresa Cidadã), inclusive para o cônjuge sobrevivente Até o dia 15 do mês subsequente ao da sua ocorrência 18

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Licença-maternidade: Afastamento temporário por motivo de aborto não criminoso Até o dia 15 do mês subsequente ao da sua ocorrência 19 Licença-maternidade: Afastamento temporário por motivo de licença-maternidade para o cônjuge sobrevivente ou decorrente de adoção ou de guarda judicial de criança Até o dia 15 do mês subsequente ao da sua ocorrência 20 Licença-maternidade: Antecipação e/ou prorrogação mediante atestado médico Até o dia 15 do mês subsequente ao da sua ocorrência 35 Licença não remunerada ou sem vencimento Até o dia 15 do mês subsequente ao da sua ocorrência 21 Términos de afastamento Até o dia 15 do mês subsequente à competência em que ocorreu o retorno –

5º) Evento S-2299 – Desligamento O evento S-2299 reúne as informações destinadas a registrar o desligamento do trabalhador. O evento deve ser transmitido até 10 dias a contar data do término do contrato. Entendemos, preventivamente, que, caso o 10º dia seja dia não útil, o envio deverá ser antecipado.

Exemplos: a) Data do término do contrato em 17-10-2022. Transmissão do evento até 26-10-2022 (quarta-feira – 10 dias contados a partir de 17-10). b) Data do término do contrato em 20-10-2022. Nessa situação, o 10º dia irá recair em 29-10-2022, um sábado. Assim, a transmissão do evento deve ocorrer até 28-10-2022 (dia útil imediatamente anterior).

a) Códigos de motivo do desligamento Além das demais informações comuns a todos os tipos de desligamento, na rescisão do contrato por prazo determinado deverá ser utilizado um dos seguintes códigos no campo “código de motivo do desligamento”: a) Código 03 – Rescisão antecipada do contrato a prazo determinado por iniciativa do empregador; b) Código 04 – Rescisão antecipada do contrato a prazo determinado por iniciativa do empregado; c) Código 06 – Rescisão por término do contrato por prazo determinado.

  • Cabe ressaltar que, no caso de rescisão antecipada de contrato por prazo determinado contendo cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada, o campo deve ser preenchido com o código, se a iniciativa for do empregador, ou, se a iniciativa for do empregado.
  • Manual do eSocial – evento S-2299, itens 6 e 6.1; Leiaute do eSocial – evento S-2299) FUNDAMENTAÇÃO LEGAL: Constituição Federal/88 – artigo 7º, inciso XXI, e Disposições Constitucionais Transitórias, artigo 10, inciso II, alínea “b” (Portal COAD); Lei 2.959, de 17-11-56 (Portal COAD); Lei 5.889, de 8-6-73 (DO-U de 11-6-73); Lei 9.601, de 21-1-98 (Portal COAD); Lei 7.238, de 29-10-84 – artigo 9º (Portal COAD); Lei 8.036, de 11-5-90 (Portal COAD); Lei 8.213, de 24-7-91 – artigo 118 (Portal COAD); Lei 9.615, de 24-3-98 (Portal COAD); Lei 10.406, de 10-1-2002 – Código Civil (Portal COAD); Lei 11.718, de 11-6-2008 (Fascículo 26/2008); Decreto-Lei 5.452, de 1-5-43 – CLT – Consolidação das Leis do Trabalho – artigos 146; 147; 442; 443; 445; 451; 452; 455; 472; 477; 479; 480; 481; 487; 769 e 502 (Portal COAD); Decreto-Lei 691, de 18-7-69 (DO-U de 21-7-69) ; Decreto 99.684, de 8-11-90 (Portal COAD); Decreto 10.854, de 10-11-2021 (Fascículo 45/2021); Portaria 667 MTP, de 8-11-2021 (Fascículo 45/2021); Portaria 671 MTP, de 8-11-2021 (Fascículo 45/2021); Portaria Conjunta 33 MTP-RFB, de 6-10-2022 – Versão S-1.1 do Leiaute e do Manual de Orientação do eSocial (Fascículo 41/2022 e Portal COAD); Resolução 121 TST, de 28-10-2003 – Súmulas 125 e 244 (Fascículos 47 e 48/2003); Resolução 129 TST, de 5-4-2005 – Súmula 378 (Fascículo 17/2005); Resolução 185 TST, de 14-9-2012 – alteração das Súmulas 244 e 378 (Fascículo 39/2012); Circular 994 Caixa, de 15-6-2022 (Fascículos 25 e 26/2022).

FONTE: COAD
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Quais são os tipos de contrato de trabalho por prazo indeterminado?

Contrato por tempo indeterminado – O contrato de trabalho por prazo indeterminado é o mais tradicional para a maior parte das empresas, onde o colaborador tem sua carteira assinada. Nesse modelo, não há um prazo final para as atividades. Fica a critério da empresa e colaborador dar fim ao contrato, sendo necessário um aviso prévio em caso de rescisão.
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O que significa indefinido indeterminado?

Significado de Indeterminado – adjetivo Que não é determinado; que não se pode determinar, apontar, definir; indefinido, indistinto: espaço indeterminado. De sentido ambíguo; impreciso, incerto: fala indeterminada. Que apresenta indecisão, hesitação; hesitante, indeciso.

  • Sem clareza; que tende a ser vago, pouco claro.
  • Numa oração, diz-se do sujeito que não pode ser retomado, por não estar presente entre os termos, mas pode ser percebido através do verbo (3º pessoa do plural) ou do uso do pronome se,
  • Restrito ao número de soluções: variável indeterminada.
  • Etimologia (origem da palavra indeterminado ).

Particípio de indeterminar; do latim indeterminatus.a.um.
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Pode um trabalhador contratado por prazo indeterminado ser em seguida contratado por prazo determinado no mesmo estabelecimento?

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  • ASSUNTOS TRABALHISTAS
  • CARTILHA DO CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO
  • APRESENTAÇÃO

Vivemos, hoje, mudanças significativas nos mais diversos setores da sociedade, sendo o mundo do trabalho, sem dúvida, um dos mais atingidos nesse vasto processo de transformações. O fenômeno da globalização da economia, através do aprofundamento da competitividade e das inovações tecnológicas, vem alterando a estrutura e os níveis de emprego em escala mundial.

  1. O reforço à negociação coletiva e a maior flexibilidade no plano legal aparecem nesse cenário como medidas importantes para permitir que a própria sociedade defina os termos que entende adequados à sua inserção no mundo atual.
  2. Desse modo, por iniciativa do Poder Executivo, o Congresso Nacional aprovou novas regras para o contrato de trabalho por prazo determinado e o chamado “banco de horas”, consubstanciadas na Lei n.º 9.601, de 21 de janeiro de 1998.

O Decreto n.º 2.490, de 4 de fevereiro de 1998, regulamentando a referida Lei, consolidou o processo normativo da matéria. Abre-se, com isso, uma alternativa relevante na diminuição dos custos de contratação e, sobretudo, no combate ao desemprego. Ademais, cabe assinalar a conseqüente atração para o mercado formal de atividades produtivas atualmente exercidas na informalidade.

Dentre as vantagens do novo contrato por prazo determinado, algumas merecem especial destaque. De um lado, há redução real do custo dos encargos: a contribuição do empregador para o “Sistema S” (Sesi, Senai, Sesc, Sebrae, entre outros) passa a ser 50% menor; a alíquota do recolhimento para o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço-FGTS cai de 8% para 2%; e fica dispensado o pagamento da multa rescisória (40% do FGTS).

De outro lado, assegura-se a participação da entidade sindical no processo de negociação coletiva, princípio fundamental no processo de moder-nização das relações trabalhistas que almejamos. Além disso, a recente Lei traz outra importante novidade, a criação do chamado “banco de horas”, que, diante de uma variação no nível de atividade, por exemplo, permite a opção pela redução ou incremento da jornada de trabalho de forma compensatória, sem acréscimo de custos.

Da mesma forma, esse recurso compensatório de jornada só poderá ser viabilizado com a participação da entidade sindical. Trata-se, em resumo, de um conjunto de medidas com o objetivo claro de fomentar a oferta e a preservação de empregos. Assim, a cartilha que o Ministério do Trabalho ora apresenta visa a esclarecer aos interessados os procedimentos necessários para a adoção do novo modelo de contrato de trabalho por prazo determinado e do chamado “banco de horas”, bem como as condições para sua validade legal.

Vem, portanto, somar-se aos inúmeros esforços, governamentais e de amplos segmentos da sociedade em busca da superação dos desafios impostos pelos tempos atuais, visando a um horizonte de prosperidade, consolidado em bases mais justas.

  1. Paulo Paiva Ministro de Estado do Trabalho
  2. CARTILHA
  3. 1. INTRODUÇÃO
  4. O Poder Executivo ao encaminhar ao Congresso Nacional uma proposta legislativa estabelecendo novas regras para o contrato de trabalho por prazo determinado e para o chamado “banco de horas”, teve como objetivos:
  • ampliar os postos de trabalho com redução de encargos sociais e custos para as empresas;
  • incluir no mercado formal de trabalho parcela dos trabalhadores que, assalariados sem carteira assinada, não possuem seus direitos trabalhistas assegurados;
  • flexibilizar a jornada de trabalho, através do chamado “banco de horas”; e
  • estimular a negociação coletiva como um dos pilares mais importantes do processo de modernização das relações trabalhistas.

Esta nova Lei (n.º 9.601, de 21 de janeiro de 1998) e seu Regulamento (Decreto n.º 2.490, de 4 de fevereiro de 1998) trazem, para trabalhadores e empregadores, a possibilidade de utilização de uma antiga previsão da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT com uma nova roupagem, o contrato por prazo determinado, desde que precedido de negociação coletiva.

  • O art.443 da CLT já previa duas modalidades de contratação: por prazo indeterminado (que é a regra) e por prazo determinado (em situações especiais).
  • A nova modalidade de contrato por prazo determinado criada pela Lei n.º 9.601/98 se distingue daquela prevista na CLT quanto aos requisitos para contratação e no que diz respeito a determinadas obrigações e direitos de ambas as partes.

Importante ressaltar que, para a empresa contratar qualquer trabalhador sob essa nova forma, é imprescindível que haja autorização expressa em convenção ou acordo coletivo. Uma outra inovação da Lei n.º 9.601/98 foi a alteração da CLT para a criação do chamado “banco de horas”.

  1. O “banco de horas”, agora, trata de um sistema de compensação de horas extras mais flexível, mas que exige autorização por convenção ou acordo coletivo, possibilitando à empresa adequar a jornada de trabalho dos empregados às suas necessidades de produção e demanda de serviços.
  2. Vale esclarecer que a inovação do “banco de horas” abrange todos os trabalhadores, independentemente da modalidade de contratação, se por prazo determinado ou indeterminado, 2.

CARACTERÍSTICAS COMUNS DOS CONTRATOS POR PRAZO DETERMINADO Prazo máximo de duração de 2 anos. É um contrato de trabalho que tem datas de início e de término pré-fixadas. Por esta razão, quando terminar o contrato, não são devidos o aviso prévio nem a indenização de 40% do FGTS – Fundo de Garantia de Tempo de Serviço.

  • A empresa, após o término da vigência de um contrato de trabalho por prazo determinado, terá que aguardar o intervalo de 6 meses entre a data do término deste contrato e um novo contrato por prazo determinado com o mesmo trabalhador, conforme a legislação em vigor.3.
  • CARACTERÍSTICAS PRÓPRIAS DO CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO CRIADO PELA LEI N.º 9.601/98 O contrato abrange qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento.

A pré-condição para a empresa contratar dessa forma é a de aumento do número de empregados do estabelecimento. Por essa razão, não é possível a empresa utilizar essa alternativa para substituir seus empregados permanentes (aqueles contratados por prazo indeterminado) por outros contratados por prazo determinado.

Isto seria fraude. O contrato é instituído por convenção ou acordo coletivo que estipulará as regras básicas, além de outras cláusulas de interesse das partes, respeitados os limites da nova Lei. A convenção ou o acordo coletivo estabelecerá, obrigatoriamente, a indenização devida no caso de rescisão antecipada (quando uma das partes resolver terminar o contrato antes do prazo combinado).

A outra novidade da Lei é a possibilidade de as partes realizarem contrato por prazo determinado que pode ser prorrogado por mais de uma vez, sem que se torne por prazo indeterminado, desde que não ultrapasse no total o limite de 2 anos. A prorrogação é a dilatação do prazo de duração do contrato, sem nenhuma interrupção.

  • Ela ocorre antes do término de sua vigência.
  • Vencido o contrato por prazo determinado na nova modalidade, qualquer que seja o seu prazo de duração, a empresa deverá aguardar o intervalo de 6 meses para contratar novamente o mesmo trabalhador por prazo determinado.
  • O contrato por prazo determinado que ultrapassar o limite de 2 anos e não respeitar o intervalo de 6 meses se transforma automaticamente em contrato de trabalho por prazo indeterminado.

Para efetuar contratação por prazo determinado com base na nova Lei, o empregador deve apurar a média mensal do número de empregados de 1º de julho a 31 de dezembro de 1997, para alcançar a média semestral, que é permanente. Dessa média, os percentuais cumulativos resultam no número de trabalhadores que podem ser contratados pelas regras da nova Lei.

A empresa que contratar por prazo determinado conforme a Lei n.º 9.601/98 deverá agrupar em separado os empregados nesta condição quando da elaboração de folha salarial. Importante esclarecer que essa obrigação não inclui outros eventuais empregados contratados em conformidade com o art.443, parágrafo 2º, da CLT.4.

O CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO NÃO É TRABALHO TEMPORÁRIO Muito embora venha recebendo o “apelido” de contrato temporário, o contrato por prazo determinado conforme a Lei n.º 9.601/98 é diferente do contrato de trabalho temporário. O contrato de trabalho temporário previsto na Lei n.º 6.019/74 é usado para atender a necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou acréscimo extraordinário de serviço, sempre contratado por meio de uma outra empresa especializada (a empresa de trabalho temporário).5.

  • DIREITOS DOS TRABALHADORES A Carteira de Trabalho é anotada normalmente, contendo as datas de início e término do contrato, bem como as suas prorrogações, fazendo-se ainda referência à Lei n.º 9.601/98.
  • Ao empregado contratado na nova modalidade de prazo determinado, fica assegurada remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma função da empresa contratante calculada à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo, resguardadas as diferenças remuneratórias especificamente admitidas na CLT.

O empregado tem direito ao 13 salário na fração de 1/12 por mês trabalhado, ressalvadas as exceções legais. A fração igual ou superior a 15 dias também eqüivale a 1/12. O direito a férias é o mesmo do contrato por prazo determinado previsto na CLT (1/12 por mês trabalhado ou fração superior a 14 dias acrescida de 1/3).

Como geralmente esses contratos são de curta ou média duração, o empregado recebe, na rescisão do contrato, férias proporcionais acrescidas de um terço, ressalvadas as exceções legais. Durante a vigência do contrato por prazo determinado com base na Lei n.º 9.601/98, fica assegurada a estabilidade provisória da empregada gestante, do dirigente sindical, inclusive suplente, do empregado integrante de direção da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA e do empregado acidentado, quando da ocorrência dessas situações.

A referida estabilidade extingui-se ao final da vigência do contrato. O tempo de serviço do contrato por prazo determinado com base na nova Lei é contado para a aposentadoria. Os demais direitos previdenciários também são garantidos. O FGTS é depositado mensalmente, seguindo as regras previstas na Lei 8.036/90, no percentual de 2%.

  • Conforme a legislação em vigor, o trabalhador contratado por prazo determinado tem direito ao seguro-desemprego na hipótese de ser dispensado antes do término do contrato e : a) tiver recebido salários consecutivos pelo período de 6 meses; b) tiver sido empregado de pessoa jurídica ou pessoa física equiparada à jurídica pelo menos 6 meses nos últimos 36 meses; c) não estiver recebendo qualquer benefício previdenciário; e d) não possuir renda própria.
  • O final do período pré-fixado no contrato por prazo determinado não dá ao trabalhador direito a seguro-desemprego.
  • Durante a vigência do contrato por prazo determinado de que trata a nova Lei, ficam garantidos os direitos trabalhistas comuns, como repouso semanal remunerado, intervalos para descanso, proteção à saúde e segurança, dentre outros.

6. DEPÓSITOS MENSAIS ESTABELECIDOS EM CONVENÇÃO OU ACORDO COLETIVO Na convenção ou acordo coletivo, as partes estabelecerão a obrigatoriedade de a empresa efetuar depósitos bancários mensais, sem natureza salarial, em nome de cada empregado. O trabalhador poderá retirar os valores depositados na forma e ocasião que forem estabelecidas em convenção ou acordo coletivo de trabalho.

Estes depósitos não substituem o recolhimento do FGTS, que, na nova modalidade, é de 2%.7. ENCARGOS SOCIAIS Se atender aos requisitos da Lei 9.601/98 e do Decreto 2.490/98, a empresa terá redução das alíquotas nas obrigações para o SESI, SESC, SEST, SENAI, SENAC, SENAT, SEBRAE, INCRA, salário-educação e para o seguro de acidentes do trabalho, além da redução do percentual do FGTS acima mencionado, pelo período de 18 meses contados da data da publicação da Lei, ou seja, até o dia 22 de julho de 1999.

Para obter o benefício da redução das alíquotas dos encargos sociais, a empresa deverá estar em dia com o recolhimento do INSS e do FGTS e ter depositado a convenção ou acordo coletivo, contratos e relação dos trabalhadores no órgão regional do Ministério do Trabalho.

Outra exigência para que a empresa possa ser beneficiada com a redução dos encargos é a de que o quadro atual de empregados e a respectiva folha salarial sejam superiores às respectivas médias mensais dos 6 meses no período de julho a dezembro de 1997 e de que o número de empregados contratados por prazo indeterminado seja, no mínimo, igual à média semestral, conforme calculada no item seguinte.8.

APURAÇÃO DA MÉDIA SEMESTRAL E DO NÚMERO DE POSTOS DE TRABALHO (VAGAS) ABERTOS NA NOVA MODALIDADE DE CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO Com o objetivo de evitar a fraude ou mesmo a utilização indevida da contratação por prazo determinado, a Lei n.º 9.601/98 prevê limites na abertura de postos de trabalho (vagas) na nova modalidade a partir da definição da chamada média semestral de empregados contratados por prazo indeterminado.

Para se calcular a média semestral do número de empregados contratados pelo estabelecimento por prazo indeterminado, deverão ser adotados os seguintes procedimentos: I – apura-se a média mensal, somando-se o número de empregados com vínculo empregatício por prazo indeterminado existentes em cada dia do mês no estabelecimento, incluindo-se sábado, domingo, feriado e qualquer outro dia em que não haja expediente, no período entre os meses de julho e dezembro de 1997, dividindo-se o seu somatório pelo número total de dias do mês respectivo; II – apura-se a média semestral pela soma das médias mensais, dos meses de julho a dezembro de 1997, dividida por seis.

O número de empregados por prazo indeterminado considerado para os sábados, domingos, feriados ou quaisquer outros dias em que não haja expediente será o do dia útil imediatamente anterior para efeito de cálculo das médias mensais. O cálculo do limite máximo de postos de trabalho (vagas) abertos na nova modalidade de contratação por prazo determinado, em conformidade à Lei n.º 9.601/98, segue a regra do quadro abaixo: APURAÇÃO DO NÚMERO DE POSTOS DE TRABALHO (VAGAS) ABERTOS POR ESTABELECIMENTO NA MODALIDADE DE CONTRATAÇÃO POR PRAZO DETERMINADO EM CONFORMIDADE COM A LEI N.º 9.601/98

Média Semestral de Empregados da Empresa (julho a dezembro 1997) Percentual Máximo de Abertura de Postos de Trabalho Vagas (cumulativo) Número de Postos de Trabalho – Vagas
até 49 empregados calcula-se 50% da média semestral de empregados Limite de Contratação = (Média) x 0,50 até 25 postos de trabalho – vagas
de 50 a 199 empregados Subtrai-se 49 da média semestral, sobre esse resultado aplica-se o percentual de 35%, somando-se 24,5 a esse resultado Limite de Contratação = + 24,5 até 77 postos de trabalho vagas
igual ou superior a 200 empregados Subtrai-se 199 da média semestral, sobre esse resultado aplica-se o percentual de 20%, somando-se 77 a esse resultado Limite de Contratação = + 77 acima de 77 postos de trabalho – vagas
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  • Os estabelecimentos recém instalados ou os que não possuíam empregados contratados por prazo indeterminado a partir de 1º de julho de 1997, terão a sua média aritmética semestral aferida contando-se o prazo de 6 meses, a partir do primeiro dia do mês subseqüente à data da primeira contratação por prazo indeterminado efetuada pelo estabelecimento, e seguindo os demais procedimentos gerais descritos anteriormente quanto aos cálculos para as médias semestrais e número máximo de postos de trabalho (vagas) abertos.
  • 9. DENÚNCIA
  • Qualquer irregularidade na forma de contratação ou na execução dos contratos, deve ser comunicada às Delegacias Regionais do Ministério do Trabalho, pelas entidades sindicais ou pelos trabalhadores.10. BANCO DE HORAS A Lei 9.601/98, além de tratar da nova modalidade de contratação por prazo determinado, alterou o 2º do artigo 59 da CLT, criando um sistema de compensação de horas extras mais flexível que poderá ser estabelecido através de negociação coletiva entre as empresas e os seus empregados, podendo abranger todas as modalidades de contratação, ou seja, podendo abranger todos os trabalhadores.

    As pessoas estão chamando esse sistema de “banco de horas” porque ele pode ser utilizado, por exemplo, nos momentos de pouca atividade da empresa para reduzir a jornada normal dos empregados durante um período, sem redução do salário, permanecendo um crédito de horas para utilização quando a produção crescer ou a atividade acelerar, desde que tudo ocorra dentro do período de 120 dias, ressalvado o que for passível de negociação coletiva (convenção ou acordo coletivo).

    Se o sistema começar em um momento de grande atividade da empresa; aumenta-se a jornada de trabalho (no máximo de 2 horas extras por dia) durante um período. Nesse caso, as horas extras não serão remuneradas, sendo concedidas, como compensação, folgas correspondentes ou sendo reduzida a jornada de trabalho até a “quitação” das horas excedentes.

    1. O sistema pode variar dependendo do que for negociado nas convenções ou acordos coletivos, mas o limite será sempre de 10 horas diárias trabalhadas, não podendo ultrapassar, no prazo de 120 dias, a soma das jornadas semanais de trabalho previstas.
    2. A cada período de 120 dias, recomeça o sistema de compensação e a formação de um novo “banco de horas”.

    Além disso, a compensação das horas extras deverá ser feita durante a vigência do contrato, ou seja, na hipótese de rescisão de contrato (de qualquer natureza), sem que tenha havido a compensação das horas extras trabalhadas, o empregado tem direito ao pagamento destas horas, com o acréscimo previsto na convenção ou acordo coletivo, que não poderá ser inferior a 50 % da hora normal.

    A NOVA MODALIDADE DE CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO E O BANCO DE HORAS DÚVIDAS QUE PODEM SURGIR 1. O que é contrato por prazo determinado? É o contrato de trabalho que tem datas de início e término antecipadamente combinadas entre o trabalhador e o empregador.2. Quais as principais diferenças entre o contrato por prazo determinado já previsto na CLT e o contrato por prazo determinado da nova Lei? O contrato por prazo determinado já previsto na CLT se refere a atividades temporárias ou transitórias e ao contrato de experiência.

    A nova modalidade de contratação criada pela Lei n.9.601/98, depende sempre de previsão em convenção ou acordo coletivo e abrange qualquer atividade da empresa, devendo gerar, obrigatoriamente, aumento de postos de trabalho (vagas).3. O trabalhador que for contratado pela nova modalidade tem Carteira de Trabalho assinada? O tempo de serviço é contado para a aposentadoria? Sim, a Carteira de Trabalho é anotada normalmente contendo as datas de início e término do contrato, suas prorrogações e a referência à Lei n.º 9.601/98.

    • O tempo de serviço é contado para a aposentadoria.
    • Os demais direitos previdenciários são garantidos.4.
    • Qual o prazo máximo deste novo contrato ? Dentro deste prazo ele pode ser prorrogado? O prazo máximo é de 2 anos.
    • Sim, pode ser prorrogado quantas vezes as partes quiserem, desde que não ultrapasse o limite de 2 anos.5.

    O que é prorrogação e como ela ocorre? Prorrogação é a dilatação do prazo de duração do contrato, sem nenhuma interrupção dentro de sua vigência. O contrato de trabalho por prazo determinado (Lei n.º 9.601/98) é o mesmo, mas as partes podem ir estendendo a sua duração, desde que não ultrapasse o limite de 2 anos.

    1. Dentro desse limite, o contrato por prazo determinado pode ser prorrogado tantas vezes desejarem as partes, sem que ele se torne por prazo indeterminado.6.
    2. O que acontece se ele for prorrogado além dos 2 anos? Ou se, logo após o prazo máximo de 2 anos e antes do período de 6 meses de carência, o trabalhador for contratado novamente? O contrato se transforma automaticamente em contrato por prazo indeterminado.

    Se o empregador quiser contratar novamente o mesmo trabalhador, cujo contrato por prazo determinado encerrou-se no limite máximo de 2 anos, terá que aguardar o intervalo de 6 meses entre este e o novo contrato por prazo determinado. Para não ser obrigado a esperar o prazo de 6 meses, o empregador poderá admitir o trabalhador através de um contrato por prazo indeterminado.7.

    Vencido o contrato de trabalho, quando a empresa poderá contratar o mesmo trabalhador novamente? A empresa, após o término do contrato de trabalho por prazo determinado com base na Lei n.º 9.601/98, terá que aguardar o intervalo de 6 meses entre a data do término deste contrato e o novo, para contratar o mesmo trabalhador.

    Assim, por exemplo, se uma empresa contratou um trabalhador pelo prazo de 4 meses e não houve prorrogação na vigência do contrato, só poderá efetuar nova contratação por prazo determinado com o mesmo trabalhador após 6 meses, sempre sob a autorização de convenção ou acordo coletivo.8.

    O empregador poderá demitir um empregado permanente (contratado por prazo indeterminado) e recontratá-lo imediatamente por prazo determinado para economizar encargos? Não, porque o objetivo maior da Lei n.º 9.601/98 é o de aumentar os postos de trabalho e, também, porque o sucessor do empregado demitido teria que ser obrigatoriamente contratado por prazo indeterminado.9.

    Ao contrário, pode um trabalhador contratado por prazo determinado ser em seguida contratado por prazo indeterminado no mesmo estabelecimento? Sim. Se for do interesse das partes, não há nenhum impedimento para que o empregado passe a ser contratado posteriormente no mesmo estabelecimento por prazo indeterminado, podendo ocorrer até mesmo no curso do contrato por prazo determinado com base na Lei 9.601/98, contanto que haja a rescisão contratual em conformidade com o que dispuser a convenção e o acordo coletivo.10.

    • a) anotação na CTPS (Carteira de Trabalho);
    • b) remuneração equivalente à recebida pelos empregados de mesma função na empresa contratante;
    • c) 13 salário (1/12 por mês trabalhado ou fração igual ou superior a 15 dias);
    • d) férias ( 1/12 por mês trabalhado ou fração superior a 14 dias acrescidas de 1/3);
    • e) FGTS depositado mensalmente no percentual de 2%;
    • f) depósitos periódicos em uma conta bancária escolhida pelo empregado e saques dos mesmos, conforme o que dispuser a convenção ou acordo coletivo celebrado entre a entidade sindical e a empresa contratante;
    • g) estabilidade provisória (empregada gestante, dirigente sindical, inclusive suplente, empregado integrante de direção da CIPA e empregado acidentado). Eles não podem ser demitidos antes do final do contrato;
    • h) é importante ressaltar que, durante a vigência do contrato por prazo determinado, ficam garantidos os direitos trabalhistas comuns, como repouso semanal remunerado, intervalos para descanso, proteção à saúde e segurança, dentre outros.

    11. O que acontece quando o empregador ou o empregado resolvem rescindir o contrato antes do prazo final? Nesses casos, as convenções ou acordos coletivos é que estabelecerão as regras a serem seguidas pelas partes, inclusive fixando a indenização cabível.12.

    • Sim, ele vai poder sacar os valores correspondentes aos depósitos efetuados pela empresa no FGTS especificamente em relação a esse contrato por prazo determinado, conforme as normas e regras em vigor.
    • Quanto ao seguro-desemprego, conforme a legislação em vigor, o trabalhador contratado por prazo determinado tem direito ao seguro-desemprego na hipótese de ser dispensado antes do término do contrato e : a) tiver recebido salários consecutivos pelo período de 6 meses; b) tiver sido empregado de pessoa jurídica ou pessoa física equiparada à jurídica pelo menos 6 meses nos últimos 36 meses; c) não estiver recebendo qualquer benefício previdenciário; e d) não possuir renda própria.
    • Ao final do período pré-fixado no contrato por prazo determinado, o trabalhador não tem direito a seguro-desemprego.

    13. E os depósitos mensais estabelecidos em convenção ou acordo coletivo, quando podem ser retirados? Esses depósitos têm natureza salarial ? Esses depósitos têm alguma relação com a periodicidade, valor ou natureza do FGTS? Esses valores poderão ser retirados da conta bancária pelo empregado na forma e nos momentos previstos em convenção ou acordo coletivo.

    1. Não, esses depósitos não têm natureza salarial.
    2. Esses depósitos previstos na Lei n.º 9.601/98 não têm nenhuma relação com os depósitos do FGTS.
    3. A periodicidade desses depósitos, os saques e seus valores dependerão do que estipular a convenção ou acordo coletivo celebrado entre a empresa e a entidade sindical.14.

    Quais são os passos que o empregador deve dar inicialmente para contratar trabalhadores através dessa nova modalidade? Inicialmente, a empresa ou sua entidade sindical deve negociar as condições e celebrar convenção ou acordo coletivo de trabalho com a entidade sindical representativa dos trabalhadores.

    Com o objetivo de evitar a fraude ou mesmo a utilização indevida da contratação por prazo determinado, a Lei n.º 9.601/98 prevê limites na abertura de postos de trabalho (vagas) na nova modalidade a partir da definição da chamada média semestral de empregados contratados por prazo indeterminado. Para se calcular a média semestral do número de empregados contratados pelo estabelecimento por prazo indeterminado, deverão ser adotados os seguintes procedimentos: I – apura-se a média mensal, somando-se o número de empregados com vínculo empregatício por prazo indeterminado existentes em cada dia do mês no estabelecimento, no período entre os meses de julho e dezembro de 1997, dividindo-se o seu somatório pelo número total de dias do mês respectivo; II – apura-se a média semestral pela soma das médias mensais, dos meses de julho a dezembro de 1997, dividida por seis.15.

    Qual o número máximo de postos de trabalho (vagas) abertos na nova modalidade de contratação por prazo determinado, em conformidade com a Lei n.º 9.601/98? O cálculo do limite máximo de postos de trabalho (vagas) abertos na nova modalidade de contratação por prazo determinado, em conformidade com a Lei n.º 9.601/98, segue a regra do quadro abaixo: APURAÇÃO DO NÚMERO DE POSTOS DE TRABALHO (VAGAS) ABERTOS POR ESTABELECIMENTO NA MODALIDADE DE CONTRATAÇÃO POR PRAZO DETERMINADO EM CONFORMIDADE COM A LEI N.º 9.601/98

    Média Semestral de Empregados da Empresa (julho a dezembro 1997) Percentual Máximo de Abertura de Postos de Trabalho – Vagas (cumulativo) Número de Postos de Trabalho – Vagas
    até 49 empregados calcula-se 50% da média semestral de empregados Limite de Contratação = (Média) x 0,50 até 25 postos de trabalho – vagas
    de 50 a 199 empregados Subtrai-se 49 da média semestral, sobre esse resultado aplica-se o percentual de 35%, somando-se 24,5 a esse resultado Limite de Contratação = + 24,5 até 77 postos de trabalho vagas
    igual ou superior a 200 empregados Subtrai-se 199 da média semestral, sobre esse resultado aplica-se o percentual de 20%, somando-se 77 a esse resultado Limite de Contratação = + 77 acima de 77 postos de trabalho – vagas

    16. Como fica a situação do estabelecimento que não possuía empregado contratado por prazo indeterminado em 1º de julho de 1997? O estabelecimento só poderá firmar o contrato por prazo determinado com base na Lei n.º 9.601/98, decorridos 6 meses, contados a partir do primeiro mês subsequente à data da contratação do primeiro empregado por prazo indeterminado, seguindo-se os demais procedimentos gerais descritos anteriormente quanto aos cálculos para as médias semestrais e número máximo de postos de trabalho (vagas) abertos.17.

    Como ficam os encargos e contribuições da empresa nessa nova modalidade de contratação? Se o empregador preencher os requisitos da Lei e do Decreto Regulamentador, poderá ser beneficiado, até o dia 22 de julho de 1999, com a redução das alíquotas das contribuições para o SESI, SENAI, SESC, SEST, SENAC, SENAT, SEBRAE, INCRA, salário-educação, financiamento do seguro-acidente do trabalho e do FGTS.

    O empregador perderá o direito à redução das alíquotas se algum requisito previsto na Lei e no Decreto Regulamentador não for atendido.18. Qual o papel das entidades sindicais em relação a esses contratos? A contratação por prazo determinado só poderá ocorrer mediante celebração de convenção ou acordo coletivo, ou seja, através de negociação coletiva, e, por isso, as entidades sindicais representativas dos trabalhadores têm um papel fundamental.

    A convenção ou acordo coletivo deverá prever, pelo menos, indenização devida nos casos de término antecipado do contrato, a multa pelo descumprimento do que foi negociado e o valor dos depósitos mensais que o empregador fará em benefício dos seus empregados e quando estes poderão sacar os valores. Por outro lado, o acompanhamento desses contratos, a defesa dos direitos dos trabalhadores e a vigilância para evitar abusos e fraudes também são funções das entidades sindicais, a serem exercidas em conjunto com as Delegacias Regionais do Ministério do Trabalho e o Ministério Público do Trabalho.

    Nesse sentido, será de grande valia, por exemplo, a solicitação, por ocasião da negociação coletiva, dos comprovantes de regularidade das empresas perante o INSS e o FGTS.19. E quando não existir um sindicato que represente os trabalhadores em sua base territorial? Os trabalhadores poderão ser representados pela sua federação.20.

    Quando o empregador não cumprir as regras estabelecidas na Lei n.º 9.601/98, no Decreto n.º 2.490/98 ou nas convenções ou acordos coletivos, o que acontece? Estará sujeito às multas previstas nas convenções ou acordos coletivos de trabalho, na Lei n.º 9.601/98, na CLT, além de outras sanções legais.21.

    E quando ocorrer a hipótese da pergunta anterior, a quem se deve denunciar? O trabalhador ou a sua entidade sindical poderá denunciar aos órgãos locais ou Delegacias Regionais do Ministério do Trabalho, às Procuradorias Regionais do Trabalho e à Justiça do Trabalho, conforme o caso.22.

    1. Não havendo convenção ou acordo coletivo, poderá ocorrer contratação direta por prazo determinado entre trabalhador e empregador em conformidade com a nova Lei? Não, a Lei só prevê esta forma de contratação quando autorizada em convenção ou acordo coletivo de trabalho.
    2. Portanto, as partes interessadas, obrigatoriamente, dependerão de negociação coletiva.23.

    Quem será beneficiado com a nova modalidade de contratação por prazo determinado? Primeiramente, os trabalhadores desempregados e também aqueles que estão à margem dos direitos trabalhistas, ou seja, os informais, pois haverá a ampliação dos postos de trabalho.

    • Os empregadores também serão beneficiados em função da redução dos encargos previstos, mas somente se atenderem fielmente os requisitos da Lei.
    • E, finalmente, toda a sociedade com o incremento da economia.24.
    • O que é e como funciona o ”banco de horas”? A Lei, alterando o parágrafo segundo do art.59 da CLT, determinou que a compensação das horas extras realizadas deve acontecer no prazo de até 120 dias, respeitada a jornada de 10 horas diárias.

    Esta regra é válida para qualquer modalidade de contrato de trabalho, mas sempre através de convenção ou acordo coletivo. No caso da utilização do “banco de horas” para um contrato com prazo determinado inferior a 120 dias, a compensação das horas extras deverá ser feita durante a vigência do mesmo.

    Na hipótese de rescisão de contratos (de qualquer natureza) antes que a compensação das horas extras trabalhadas ocorra, o empregado terá direito ao pagamento das horas extras com o acréscimo previsto na convenção ou acordo coletivo, que não poderá ser inferior a 50% do valor da hora normal.25. E no caso de outras dúvidas sobre a aplicação da Lei e de seu Regulamento? Os interessados poderão dirigir-se a sua entidade sindical, às Delegacias Regionais do Ministério do Trabalho ou ligar para o ”Alô Trabalho”, pelo telefone 0800-610101.

    A ligação é gratuita. Outra forma de consulta possível será através da INTERNET no módulo de legislação. O Ministério do Trabalho recomenda aos interessados a leitura integral da Lei n.º 9.601/98 e do Decreto n.º 2.490/98, que são os documentos oficiais de orientação à população acerca da nova modalidade do contrato por prazo determinado.

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    Quais direitos tem uma pessoa que trabalha por contrato?

    Contrato de trabalho por prazo determinado – A Consolidação das Leis do Trabalho vigente no Brasil prevê, em seu artigo 443, a determinação de um contrato de trabalho por prazo determinado. Trata-se, resumidamente, de uma relação de trabalho que resume-se a um certo tempo ou prestação pré-definida, no momento da contratação.

    1. Isso garante uma certa flexibilidade para a prestação de um serviço que não seja contínuo dentro de uma instituição, mas gera uma série de dúvidas adicionais.
    2. Entenda o que é o contrato de trabalho por prazo determinado, suas regras e cuidados legais: Quais são as situações que permitem o contrato de trabalho por prazo determinado? Há, na CLT, três hipóteses em que se considera este tipo de contratação válida, excluindo-se o chamado contrato de aprendizagem, que enquadra-se em uma outra categoria não relacionada à simples contratação.

    São estas três hipóteses os serviços em que haja uma clara transitoriedade de sua necessidade, justificando um prazo determinado para ele, as atividades empresariais não recorrentes (de caráter transitório, como a prestação de um serviço por tempo determinado para um cliente específico, exigindo um certo profissional por aqueles períodos), e os contratos de experiência, que são temporários por três meses de forma a garantir segurança para uma futuro contratação sem prazo determinado.

    • Por isso, um contrato de trabalho por prazo determinado só é válido se seguir uma destas três hipóteses.
    • É necessário considerar, ainda, que cada uma das três hipóteses possui sua própria aplicação.
    • Não se pode, por exemplo, utilizar um contrato de experiência para a prestação de serviço durante três meses em que um certo evento ocorrerá (como uma temporada de férias, por exemplo).

    Neste caso, há transitoriedade no serviço, que é a forma correta de se justificar essa determinação de prazo. Quais os direitos garantidos ao trabalhador sob este regime? De forma geral, são garantidos os mesmo direitos que um contrato de trabalho por prazo indeterminado, em seu período recorrente.

    1. Retira-se, no entanto, algumas das ações tomadas ao fim de uma prestação indeterminada.
    2. São garantidos, por exemplo, salário de acordo com o piso da categoria, ou salário mínimo, limitação de oito horas de trabalho diárias, pagamento de horas extra, 13º salário pago proporcional ao período trabalhado (caso não exceda 12 meses), férias pagas proporcionalmente ao período trabalhado, repouso semanal remunerado nos mesmos termos que todos os trabalhadores da classe, adicionais por trabalho noturno, riscos de trabalho e insalubridade, bem como recolhimento de FGTS, com possibilidade de seu saque assim que o contrato for encerrado.

    Licenças maternidade e paternidade também são direito do trabalhador sob regime de contrato de trabalho por prazo determinado, incluindo período de estabilidade. Caso o contrato seja rescindido unilateralmente pela empresa sem justa causa antes do término do período previsto, também cabe, ao trabalhador, o recebimento de rescisão.

    Já entre os itens que não são garantidos em um contrato de trabalho por prazo determinado, estão aqueles relacionados ao término do período que, por já ser definido, não precisa ser adicionalmente indenizado. Não cabe ao empregador, por exemplo, oferecer aviso prévio caso o contrato vá acabar no período previsto.

    Também não é necessária a multa de 40% sobre o FGTS arrecadado no fim do período, e não cabe, ao trabalhador, receber o seguro desemprego da Previdência.
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    Que espécie de indenização é devida nos contratos por prazo indeterminado?

    478 – A indenização devida pela rescisão de contrato por prazo indeterminado será de 1 (um) mês de remuneração por ano de serviço efetivo, ou por ano e fração igual ou superior a 6 (seis) meses.
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    Quantas vezes pode renovar o contrato por prazo determinado?

    Especial ORIENTAO: CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO – Normas Gerais ORIENTAÇÃO: CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO – Normas Gerais Conheça os direitos do empregado no contrato por prazo determinado Embora seja uma exceção, pois, em nosso ordenamento jurídico, figura como regra geral o contrato de trabalho por tempo indeterminado, respeitando-se assim o princípio da continuidade da relação de emprego, o contrato de trabalho por tempo determinado é utilizado pelos empregadores para contratar empregados para suprirem suas necessidades específicas em dado momento ou para avaliação mútua entre empregador e empregado, como é o caso do contrato de experiência.

    Nesta Orientação, examinamos os procedimentos que devem ser observados para contratação de empregados por prazo determinado, em especial o contrato de experiência, bem como todas as peculiaridades atinentes a este tipo de contrato.1. CONCEITO Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência depende de termo prefixado ou da execução de serviços especificados, ou, ainda, da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.

    (CLT – Art.443, § 1º) 1.1. VALIDADE A contratação de empregado por prazo determinado somente é válida nos seguintes casos: a) Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo Neste caso, a predeterminação do prazo decorre do serviço a ser executado, ou seja, o serviço pode ser transitório, por exemplo, em função de necessidade de caráter sazonal, por ser alheio à atividade-fim da empresa ou por tratar-se de trabalho com data certa de conclusão.

    Podemos citar como exemplos: • contratação de vendedores na época do Natal; • contratação de empregados para construção de uma nova sala na empresa; • contratação de um técnico para ensinar, aos empregados de uma empresa, o manuseio de um novo software. São reconhecidos ainda, nessa modalidade de contrato, os contratos de safra e por obra certa na construção civil.

    b) Atividades empresariais de caráter transitório Aqui, o que é transitório é a própria atividade empresarial e não o serviço que vai ser contratado. Nesta situação, o prazo de duração da empresa deverá constar no contrato social de constituição. Como exemplo, podemos citar: • a empresa se constitui no período de alta temporada para realizar, em região turística, atividades desportistas; • empresa constituída apenas para realizar um determinado evento.

    • C) Contrato de experiência O contrato de experiência é uma modalidade do contrato por prazo determinado cuja finalidade é a de verificar se o empregado está apto para exercer a função para a qual foi contratado.
    • Da mesma forma, o empregado verificará se irá se adaptar às condições de trabalho a que estará subordinado.

    d) Contrato de aprendizagem O contrato de aprendizagem é um contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, com duração máxima de 4 anos, em que o empregador se compromete a assegurar ao empregado, inscritos em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, cabendo ao aprendiz executar, com zelo e diligência, as tarefas necessárias a esta formação.

    Tratando-se de legislação especial, o contrato de aprendizagem não será abordado nesta Orientação. (CLT – Art.443, §§ 1º e 2º; Lei 10.406/2002 – Art.997, inciso II; Decreto 9.579/2018 – Art.45) 1.1.1. Substituição de Empregado Afastado Entendemos que a contratação por prazo determinado, conforme analisado no subitem 1.1, desta Orientação, não se aplica na substituição momentânea de empregado afastado, já que, nesta situação, não temos um “serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo”.

    Nesse caso, o mais adequado é que a substituição ocorra através de empresa de trabalho temporário, regido pela Lei 6.019/74. Conceitua-se como trabalho temporário aquele prestado por pessoa física, contratada por uma empresa de trabalho temporário, que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.

    • Como exemplo de trabalho temporário, podemos citar a substituição de uma empregada afastada em decorrência de licença-maternidade.
    • Lei 6.019/74 – Art.2º) 1.2.
    • CONTRATO TÁCITO OU EXPRESSO A CLT – Consolidação das Leis do Trabalho não exige forma especial para o contrato de trabalho, podendo ser verbal ou escrito, decorrente de acordo tácito ou expresso.

    Entende-se por acordo tácito quando não são estabelecidas formalmente as condições de sua execução. Já no acordo expresso, que é o escrito, pela sua própria natureza, as obrigações são preestabelecidas. A jurisprudência tem demonstrado que não é prudente a celebração de contrato verbal, pois este gera conflitos, e pode levar a Justiça do Trabalho a decidir a favor do empregado, já que este é a parte mais fraca na relação de trabalho.

    Assim, recomendamos que os empregadores e empregados deem sempre preferência ao contrato de trabalho escrito, em razão da maior segurança jurídica dele decorrente. (CLT – Art.442) 1.2.1. Absolutamente Incapazes para Firmar Contrato São absolutamente incapazes para firmar o contrato de trabalho os menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir dos 14 anos.

    (CLT – Art.403; Lei 10.406/2002 – Art.3º) 1.3. PRAZO DE DURAÇÃO O contrato de trabalho por prazo determinado não pode ser superior a: a) 90 dias, no caso de experiência; e b) 2 anos, nos demais casos. (CLT – Art.445) 1.3.1. Prorrogação Os contratos por prazo determinado somente poderão ser prorrogados, durante seu prazo de vigência, por uma única vez.

    O contrato prorrogado por mais de uma vez passa a ser considerado por prazo indeterminado. A prorrogação do contrato por prazo determinado deverá ser informada ao eSocial no evento S-2206, no dia seguinte ao da prorrogação, conforme vamos analisar no item 22 desta Orientação. Exemplo: Digamos que o empregado foi contratado por prazo determinado por 5 meses.

    Ao término deste período, o empregador prorrogou o contrato por 4 meses. Temos, portanto, um contrato com duração total de 9 meses. Apesar de inferior a 2 anos, o contrato não poderá ser novamente prorrogado, pois seria transformado, automaticamente, em prazo indeterminado.

    1. CLT – Art.451) 1.4.
    2. DETERMINAÇÃO DO PRAZO Existem diversas formas de determinar a vigência do contrato por prazo determinado, quais sejam: a) indicando-se o dia do seu término ou o número de dias, meses ou anos de sua duração; b) indicando-se ou especificando-se a obra em que o empregado vai trabalhar ou o serviço que irá executar cujo prazo final do contrato coincidirá com o término da obra ou do serviço; c) sujeitando o término do contrato à ocorrência de determinado acontecimento.

    (CLT – Art.443, § 1º) 2. TRANSFORMAÇÃO EM PRAZO INDETERMINADO O contrato de trabalho por prazo determinado passa a ser considerado como de prazo indeterminado quando: a) exceder um determinado período prefixado; b) a tarefa ou obra durar mais de 2 anos; c) for prorrogado, tácita ou expressamente, por mais de uma vez; d) suceder a outro, também de prazo certo, dentro de 6 meses, salvo se a terminação do primeiro contrato dependeu da execução de serviços especificados ou da realização de certos acontecimentos, conforme analisaremos no item 3 desta Orientação.

    CLT – Arts.445, 451 e 452) 2.1. CLÁUSULA ASSEGURANDO O DIREITO DE RESCISÃO ANTES DO PRAZO Aplicam-se também as normas do contrato por prazo indeterminado quando o contrato por prazo certo contiver cláusula assegurando o direito recíproco de rescisão antes do termo ajustado, caso seja exercido esse direito por qualquer das partes.

    Isto significa dizer que, caso a empresa inclua no contrato quaisquer cláusulas dispondo sobre o término antecipado do contrato, a esse contrato aplicam-se as normas do contrato por prazo indeterminado. Sobre esse assunto, vide o item 14 desta Orientação.

    • CLT – Art.481) 2.2.
    • EMPRESAS EM REGIME DE COMPENSAÇÃO É bom lembrar que, nos casos de compensação de horário de trabalho, na última semana de vigência do contrato, o empregador deve dispensar o empregado do cumprimento das horas suplementares destinadas à compensação do sábado, principalmente se o contrato terminar numa sexta-feira.

    Isso porque, se não for assim, o empregado cumprirá, integralmente, a jornada relativa ao dia seguinte ao do término do contrato, e, possivelmente, poderá pleitear a sua prorrogação ou transformação em prazo indeterminado. No caso da adoção do “Banco de Horas”, a empresa deve observar que, antes do término do contrato, o empregado deve compensar as horas trabalhadas em excesso.

    Caso não seja possível, a empresa deverá pagar o excesso de horas na rescisão do contrato de trabalho, ressaltando que não existe previsão legal para se efetuar descontos inerentes a “Banco de Horas Negativo”. (CLT – Art.59, § 3º) 3. CONTRATOS SUCESSIVOS Celebrado um contrato por prazo determinado, não pode ser firmado outro, com um mesmo empregado, dentro do período de 6 meses, sob pena de o segundo contrato ser considerado como de prazo indeterminado.

    Essa regra não se aplica aos casos em que a expiração do primeiro contrato decorreu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos, tal como ocorre no contrato de safra, que analisaremos no item 9. Dessa forma, por exemplo, no contrato de experiência, que é um tipo de contrato de prazo determinado, não se admite a sucessão desse tipo de contratação, com um mesmo empregado, dentro do período de 6 meses, ainda que para ocupar função ou cargo diverso.

    • Isso porque há jurisprudência firmada no sentido de que não é compreensível que um mesmo empregado seja contratado, a título experimental, pelo mesmo empregador, num curto espaço de tempo.
    • CLT – Art.452) 4.
    • CONTRATO COM TÉRMINO NA SEXTA OU SÁBADO O contrato de experiência com término na sexta ou no sábado não dá direito ao empregado de receber o domingo, pois, se for pago o domingo, o empregado terá excedido o termo prefixado e, assim, esse contrato passará a ser considerado como de prazo indeterminado.

    Essa situação é mais comum com trabalhadores horistas. Exemplo: Digamos que um trabalhador horista tem o término de contrato de experiência fixado para 23-9-2022 (sexta-feira). Nessa rescisão, serão pagos, em relação ao mês de setembro/2022: a) as horas trabalhadas de 1º a 23-9; b) o equivalente a 3 repousos (dias 3, 10 e 17 de setembro/2022).

    1. O próximo domingo, dia 24-9-2022, não será pago, já que se encontra após o término do contrato de experiência.
    2. Decreto 10.854/2021 – Art.158, § 4º) 5.
    3. CONTRATO COM TÉRMINO EM DIA NÃO ÚTIL O término do contrato por prazo determinado em dia em que não há expediente (domingos, feriados, dias de folga etc.) deve ser comunicado ao empregado no último dia útil trabalhado.

    Nessa comunicação, deverá constar a data do término e a data de comparecimento para recebimento de verbas rescisórias e assinatura de documentos. Sugerimos o seguinte modelo de comunicação, que poderá ser alterado conforme as necessidades de cada empresa: Razão social da empresa: CNPJ nº: (número) Local e data: Vimos, por meio desta, comunicar ao Sr.(a) (nome do empregado), portador(a) do CPF sob nº (número do documento), que seu contrato será extinto por término em (././.).V.S.ª deverá comparecer no (endereço), no dia (././.), às (horário), para assinatura dos documentos e recebimento das verbas rescisórias.

    Atenciosamente, _ Nome e assinatura do representante da empresa Caso seja possível, a comunicação poderá ser realizada através de telegrama ou carta, com cópia e aviso de recebimento, cujo envio deve ser efetuado ou programado para entrega no dia do término. O telegrama ou carta poderá seguir o mesmo modelo acima, com as adaptações necessárias.

    Lembramos que as verbas rescisórias devem ser pagas em até dez dias contados a partir do término do contrato. Lembramos que não há embasamento legal para que as comunicações sejam realizadas por meio de mensagens eletrônicas, tais como SMS ou WhatsApp.

    • CLT – Art.477, § 6º) 5.1.
    • PRECLUSÃO Prevista no artigo 223 do CPC – Código de Processo Civil, a preclusão é, no direito processual civil, a perda do direito de agir, em face da perda da oportunidade, conferida por certo prazo.
    • Temos conceitualmente os seguintes tipos de preclusão: a) Temporal: Ocorre a preclusão por decurso de tempo, onde a parte perdeu o momento certo de agir; b) Consumativa: Ocorre a preclusão quando o ato já foi praticado por uma das partes e não poderá ser renovado, não poderá ser feito novamente; c) Lógica: Ocorre a preclusão lógica, quando se pratica determinado ato que o impeça de o fazer de outra forma.

    Na comunicação do término de contrato do empregado afastado, de que tratamos neste item 5, a não manifestação do empregador no último dia do contrato, ou seja, não enviar o telegrama ou carta que analisamos anteriormente irá acarretar a preclusão temporal, ou seja, a perda do direito de agir, já que o empregador perdeu o tempo certo, perdeu a oportunidade de comunicar ao empregado que o contrato por prazo determinado está extinto.

    1. A não comunicação do término irá, portanto, gerar a transformação do contrato por prazo determinado em um contrato por prazo indeterminado, pois o empregador não comunicou a extinção no prazo certo.
    2. Lei 13.105/2015 – Art.223) 6.
    3. TÉCNICOS ESTRANGEIROS Os contratos de trabalho de técnicos estrangeiros, residentes ou domiciliados no exterior, para a execução de serviços especializados no Brasil, em caráter provisório, mediante remuneração em moeda estrangeira, devem ser, obrigatoriamente, celebrados por prazo determinado e prorrogáveis sempre a tempo certo.

    Esses contratos não se transformam em prazo indeterminado quando prorrogados mais de uma vez ou quando em sequência a outro de prazo certo, mesmo com intervalo inferior a 6 meses.1 (Decreto-Lei 691/69 – Art.1º) 7. ATLETA PROFISSIONAL Ao contrato de trabalho do atleta profissional aplica-se a Lei 9.615/98 (Lei Pelé) e outras normas especiais, embora seja um contrato por prazo determinado.

    • Lei 9.615/98) 7.1.
    • PRAZO O prazo do contrato de trabalho do atleta profissional não pode ser inferior a 3 meses nem superior a 5 anos.
    • Não se aplica ao atleta profissional a norma prevista na CLT de que o contrato por prazo determinado não pode exceder 2 anos, nem a vedação para mais de uma prorrogação durante a duração do contrato.

    (Lei 9.615/98 – Art.30) 8. CONTRATO POR OBRA CERTA NA CONSTRUÇÃO CIVIL O contrato por obra ou serviço certo, estabelecido pela Lei 2.959/56, é um tipo de contrato por prazo determinado, e somente poderá ser firmado por empresa construtora (construtor), desde que esta exerça a atividade em caráter permanente.

    1. Admite-se a contratação de empregado por prazo determinado para execução de serviços ou de obra certa em construção civil.
    2. Nesse caso, o trabalhador deverá estar vinculado a uma obra específica e, em sua carteira de trabalho e contrato de trabalho, deve estar discriminada a obra em que esse trabalhador irá trabalhar.

    Isso porque a jurisprudência vem entendendo que, se não há discriminação da obra no contrato de trabalho, tal fato poderá ensejar o deslocamento desse trabalhador para local diverso daquele contratado. Nesse tipo de contrato, podemos ter duas formas de determinação de prazo: a) com data exata fixada para o término; ou b) com a descrição exata dos serviços a serem prestados, fixando o término do contrato para a data de execução dessas tarefas, desde que essa não ultrapasse o prazo de 2 anos.

    • Nesse caso, o contrato deve ter especificado, o mais detalhadamente possível, o serviço a ser executado, já que o término do contrato dependerá da interpretação dessa cláusula.
    • O contrato deve ser obrigatoriamente anotado na CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social do empregado pela empresa construtora.

    Cabe ressaltar que as anotações na CTPS são realizadas através do eSocial, com o envio do evento “S-2200 – Cadastramento Inicial do Vínculo e Admissão”, conforme analisaremos no item 22 desta Orientação. (CLT – Art.443, §§ 1º e 2º; Lei 2.959/56 – Art.1º) 8.1.

    1. INDENIZAÇÃO POR TEMPO DE SERVIÇO Concluída a obra ou o serviço e sendo, consequentemente, o contrato rescindido, o empregado deve ser indenizado, desde que tenha mais de 12 meses de serviço.
    2. Essa indenização será de um mês de remuneração mensal por ano completo de serviço e fração igual ou superior a 6 meses, cujo total terá redução de 30%.

    (Lei 2.959/56 – Art.2º) 8.1.1. Exemplo Como exemplo, podemos citar um empregado que trabalhou em uma determinada obra por 1 ano e 10 meses e que teve seu contrato rescindido por término de contrato, tendo como remuneração mensal um valor de R$ 2.500,00.

    Nesse caso, o empregado receberá o valor da indenização calculado como segue: – R$ 2.500,00 x 2 anos (1 ano e 10 meses = 2 anos) = R$ 5.000,00 – R$ 5.000,00 x 30% = R$ 1.500,00 – R$ 5.000,00 – R$ 1.500,00 = R$ 3.500,00 (Valor da Indenização) Essa é uma exceção legislativa aos contratos por prazo determinado, uma vez que, regra geral, ao término do ajuste, nenhum valor a título de indenização é devido ao trabalhador.

    Além disso, a indenização por tempo de serviço é típica dos contratos sem determinação de prazo. Por outro lado, se o contrato for rescindido antes do término da obra ou do serviço, o empregador ficará obrigado a pagar a indenização a que nos referimos no subitem 14.3.1 adiante, desincumbindo-se do ônus da indenização por tempo de serviço.8.2.

    RESPONSABILIDADES NOS CONTRATOS DE SUBEMPREITADA A legislação estabelece que prestação de serviços a terceiros é a transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua capacidade econômica compatível com a sua execução.

    Entende-se por contratante a pessoa física ou jurídica que celebra contrato com empresa de prestação de serviços relacionados a quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal. Na construção civil, essa relação é bastante comum, quando uma construtora (empreiteira) terceiriza parte de seus serviços para outra empresa, comumente chamada de subempreiteira, que lhe cede trabalhadores.

    Nessa situação, a empresa contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer a prestação de serviços, o que equivale a dizer que o subempreiteiro responderá pelas obrigações derivadas do contrato de trabalho que celebrar, cabendo aos empregados, entretanto, o direito de reclamação também contra o empreiteiro principal (contratante), pela falta de cumprimento das obrigações trabalhistas pelo subempreiteiro.

    (Lei 6.019/74 – Arts.4º-A e 5º-A, caput e § 5º) 8.2.1. Ação Regressiva Na hipótese referida no subitem 8.2, ao empreiteiro principal fica ressalvado o direito de ação regressiva contra o subempreiteiro e de retenção das importâncias a este devidas, para garantia das respectivas obrigações.

    Na ação regressiva, o empreiteiro poderá cobrar judicialmente a importância que teve que desembolsar para honrar as obrigações do subempreiteiro. (Lei 10.406/2002 – Art.934) 9. CONTRATO DE SAFRA O contrato de safra é uma modalidade do contrato por prazo determinado que tem sua duração dependente de variações estacionais das atividades agrárias, assim entendidas as tarefas normalmente executadas no período compreendido entre o preparo do solo para o cultivo e a colheita.

    Considera-se safreiro ou safrista o trabalhador que se obriga à prestação de serviço mediante contrato de safra. O contrato de safra é um contrato de prazo determinado, que não pode ser prorrogado após o término da safra. No entanto, pode ser sucedido por outro contrato de trabalho para safra diferente.

    O término do contrato de safra pode ser definido por data expressa ou pelo término da atividade para a qual foi contratado, como, por exemplo, durante a safra de café de 2022 na propriedade XXX; durante a colheita do arroz da safra 2022 na propriedade XXY; durante a vacinação do gado contra febre aftosa na propriedade XYX etc.

    Nessa segunda hipótese, deve ser descrita no contrato, com a maior quantidade de detalhes possíveis, as tarefas para as quais o empregado está sendo contratado, já que o término do contrato ocorrerá ao final dessas tarefas. Ao término de cada contrato de safra, deve ser feita a rescisão contratual, com o pagamento das parcelas rescisórias.

    1. CLT – Art.443, § 2º, alínea “a”; Lei 5.889/73; Decreto 10.854/2021 – Art.96) 9.1.
    2. INDENIZAÇÃO POR TEMPO DE SERVIÇO No término normal do contrato de safra, o empregador terá de pagar ao safreiro, a título de indenização do tempo de serviço, além das demais verbas rescisórias, a importância correspondente a 1/12 do salário mensal, por mês de serviço ou fração superior a 14 dias.

    (Decreto 10.854/2021 – Art.101) 9.1.1. Exemplo Empregado que trabalhou como safreiro de 1-2-2022 a 16-9-2022, com remuneração mensal de R$ 1.950,00, teve seu contrato rescindido por término de contrato. O valor da indenização será calculado da seguinte forma: Tempo de trabalho = 7 meses e 16 dias = 8 meses – R$ 1.950,00 ÷ 12 = R$ 162,50 – R$ 162,50 x 8 = R$ 1.300,00 (Valor da Indenização) 9.2.

    • PLANTAÇÃO SUBSIDIÁRIA OU INTERCALAR Plantação intercalar ou subsidiária é a cultura paralela à cultura principal, normalmente “tocada” pelo empregado, por conta própria.
    • Nesse caso, o empregado planta para si próprio em meio à lavoura do patrão, com a autorização deste.
    • A legislação estabelece que a plantação subsidiária ou intercalar a cargo do empregado, quando de interesse também do empregador, será objeto de contrato em separado que regule seus termos.

    Nessa situação, se houver necessidade de contratação de safreiros, os encargos dela decorrentes, serão de responsabilidade do empregador. O resultado anual a que tiver direito o empregado rural, em dinheiro ou em produto in natura, não poderá ser computado como parte correspondente ao salário-mínimo na remuneração geral do empregado durante o ano agrícola, ou seja, o que o empregado auferir a partir da plantação intercalar é seu, obtido a partir de seu trabalho, por conta própria, nas suas horas de folga.

    • Contudo, a plantação subsidiária ou intercalar integra o resultado anual a que tiver direito o empregado rural.
    • Dessa forma, a cessão da terra pelo empregador, para plantio da cultura intercalar, é considerado como salário-utilidade, pois, ao ceder a terra para o empregado plantar, o empregador o faz como contraprestação pelo trabalho.

    Nesse caso, entendemos que o valor correspondente à plantação subsidiária a que o empregado fizer jus deve ser acrescido ao salário para efeito de cálculo “do resultado anual”, ou seja, do 13º salário, das férias, do FGTS, aviso-prévio indenizado etc.

    Lei 5.889/73 – Art.12; Decreto 10.854/2021 – Art.101) 9.3. CONTRATO POR PEQUENO PRAZO O contrato por pequeno prazo, instituído pela Lei 11.718/2008, é o contrato onde o produtor rural pessoa física, proprietário ou não, que explore diretamente atividade agroeconômica, poderá realizar a contratação de trabalhador rural por pequeno prazo para o exercício de atividade de natureza temporária.

    Esse tipo de contrato não se aplica ao produtor rural pessoa jurídica. O limite de tempo é a regra que rege esse contrato de trabalho, pois a contratação de trabalhador rural por pequeno prazo é no máximo de 2 meses dentro do período de 1 ano. Se esse prazo não for respeitado, o contrato de trabalho será convertido em contrato por prazo indeterminado, observando-se os termos da CLT.

    O contrato de trabalho por pequeno prazo deve ser formalizado mediante a inclusão do trabalhador no eSocial, e: a) mediante a anotação na Carteira de Trabalho e em Livro de Registro de Empregados, realizadas através do eSocial, com o envio do evento “S-2200 – Cadastramento Inicial do Vínculo e Admissão”, informando o trabalhador com a categoria 102 (Empregado – Trabalhador rural por pequeno prazo da Lei 11.718/2008); e b) mediante contrato escrito, em 2 vias, uma para cada parte, onde conste, no mínimo: • expressa autorização em acordo coletivo ou convenção coletiva; • identificação do produtor rural e do imóvel rural onde o trabalho será realizado e indicação da respectiva matrícula; • identificação do trabalhador, com indicação do respectivo NIT – Número de Inscrição do Trabalhador e CPF.

    São assegurados ao trabalhador rural contratado por pequeno prazo, além de remuneração equivalente à do trabalhador rural permanente, os demais direitos de natureza trabalhista. (Lei 5.889/73 – Art.14-A; Lei 11.718/2008 – Art.1º) 10. CONTRATO PREVISTO NA LEI 9.601/98 O contrato de trabalho estabelecido pela Lei 9.601/98 é um contrato de prazo determinado, que tem como principal finalidade aumentar o número de empregados da empresa.

    • Portanto, ele não pode ser usado para substituição de pessoal do quadro efetivo de empregados da empresa.
    • Esse tipo de contrato pode ser utilizado em qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento.
    • Na hipótese de rescisão antecipada do contrato, por iniciativa do empregador ou do empregado, deve ser consultada a convenção ou acordo coletivo para saber o que foi estipulado a título de indenização pelas partes.

    Nesse caso, não se aplica a indenização equivalente à metade do valor a que teria direito o empregado até o fim do contrato, prevista no artigo 479 da CLT, bem como a indenização devida ao empregador, de que trata o artigo 480 do mesmo diploma legal, que corresponde ao mesmo valor de indenização a que teria direito o empregado em idênticas condições.

    No eSocial, o trabalhador contratado através de Lei 9.601/98 deverá ser informado com a categoria 105 (Empregado – Contrato a termo firmado nos termos da Lei 9.601/98). (Lei 9.601/98) 10.1. INTERVENIÊNCIA DO SINDICATO O contrato de trabalho da Lei 9.601/98 deve ser celebrado com a interveniência obrigatória do sindicato que represente a categoria profissional dos empregados.

    Na falta deste, os empregados poderão ser representados pela Federação ou Confederação. A autorização para celebração do contrato de trabalho ocorrerá através de convenção ou acordo coletivo de trabalho. Isto significa dizer que é imprescindível a autorização expressa em convenção ou acordo coletivo, não podendo ocorrer a contratação diretamente entre o empregador e o trabalhador.

    (Lei 9.601/98 – Art.1º) 10.2. DURAÇÃO O contrato de trabalho será, no máximo, de 2 anos. O contrato não tem tempo mínimo, podendo ser de 1 mês, ou qualquer prazo, desde que não ultrapasse 2 anos. (Lei 9.601/98 – Art.1º) 10.3. REDUÇÃO DO FGTS E DE TERCEIROS Para os contratos por prazo determinado acordados com o sindicato na forma da Lei 9.601/98, eram previstas as seguintes reduções: a) a 50% de seu valor vigente em 1-1-96, as alíquotas das contribuições sociais destinadas a outras entidades (terceiros), incidentes sobre a folha de pagamento dos empregados; b) a 50% de seu valor vigente em 1-1-96, as alíquotas da contribuição ao RAT/SAT (Risco Acidente do Trabalho, com alíquota de 1, 2 ou 3%) destinada ao financiamento do seguro de acidente do trabalho e incidente sobre a folha de pagamento dos empregados; c) a 2%, a alíquota da contribuição para o FGTS.

    A redução das alíquotas prevaleceu pelo prazo máximo de 60 meses, contados de 22-1-98, data da publicação da Lei 9.601/98. Assim, independentemente da data em que fosse celebrado o contrato de trabalho, as empresas somente puderam beneficiar-se com a redução das alíquotas até 21-1-2003.

    1. Lei 9.601/98 – Art.2º) 11.
    2. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA O contrato de experiência constitui uma das formas de contrato por prazo determinado admitida pela legislação trabalhista, pois sua vigência depende de tempo prefixado.
    3. O contrato de experiência é, provavelmente, a modalidade mais comum de contrato por prazo determinado.11.1.
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    DURAÇÃO A duração do contrato de experiência não pode ser superior a 90 dias, o que, entretanto, não impede que possa o seu limite ser fixado em período inferior. Contudo, considerando que a finalidade da contratação a título experimental é dar a conhecer às partes as peculiaridades de cada uma, não é aconselhável a celebração de contratos de experiência por períodos curtos, como, por exemplo, uma ou duas semanas.

    CLT – Art.445, parágrafo único) 11.1.1. Prorrogação Assim, como nos demais contratos por prazo determinado, a prorrogação do contrato de experiência somente é admitida uma única vez, mesmo que a sua duração total tenha sido estipulada em período inferior a 90 dias. Por exemplo, se um contrato celebrado pelo prazo de 30 dias for prorrogado por mais 30 dias, não será possível uma nova prorrogação, mesmo que o prazo total do contrato seja inferior a 90 dias.

    O contrato de experiência não precisa possuir a mesma quantidade de dias quando da sua prorrogação, podendo o primeiro período do contrato possuir, por exemplo, 45 dias e o segundo, 30 dias. O que deve ser observado é que a soma dos dias dos contratos não pode ultrapassar 90 dias.

    O contrato de experiência prorrogado por mais de uma vez passa a ser considerado por prazo indeterminado, conforme analisaremos no item 11.2 desta Orientação. A prorrogação do contrato de experiência deverá ser informada ao eSocial no evento S-2206, no dia seguinte ao da prorrogação, conforme vamos analisar no item 22 desta Orientação.1 (CLT – Art.451) 11.1.2.

    Anotação na CTPS Na CTPS física (em papel), uma vez realizado o contrato de experiência, o empregador preenchia, além das folhas destinadas ao registro do empregado, a seguinte observação, na parte destinada às Anotações Gerais da CTPS do empregado: “Contrato de experiência, celebrado em _/_/_, com duração de _ dias, na forma do art.443 da CLT.” Em caso de prorrogação o empregador anotava, também em Anotações Gerais da CTPS do empregado: “Contrato de experiência que consta na folha nº _ prorrogado por _ dias.” A Lei 13.874/2019 institui a Carteira de Trabalho em meio eletrônico.

    1. Com a substituição da Carteira de Trabalho tradicional, em papel, pela CTPS digital, essas anotações são realizadas automaticamente após o envio ao eSocial do evento “S-2200 – Cadastramento Inicial do Vínculo e Admissão”.
    2. Mais adiante, trataremos dos detalhes sobre as informações a serem prestadas ao eSocial, no item 22 desta Orientação.

    (CLT – Art.14; Lei 13.874/2019) 11.2. CONVERSÃO EM CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO O contrato de experiência transforma-se em contrato por prazo indeterminado na ocorrência de uma das seguintes hipóteses: a) na continuação da prestação de serviços após o término do prazo; b) quando, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez; c) quando, após a rescisão por término de contrato, houver contratação em novo contrato de experiência, com intervalo inferior a 6 meses, conforme analisado no item 3 desta Orientação.

    CLT – Arts.445, parágrafo único, 451 e 452) 12. SUSPENSÃO DO CONTRATO Durante a execução do contrato de trabalho, ocorrem fatos que motivam, temporariamente, a paralisação total ou parcial de seus efeitos. Os casos mais comuns são os de afastamentos por motivo de doença ou acidente do trabalho. Em caso de auxílio por incapacidade temporária (antigo auxílio-doença) em virtude de doença ou de acidente do trabalho, o empregado é considerado em licença não remunerada, durante o prazo desse benefício.

    Nessa situação, a suspensão do contrato de trabalho somente se efetiva a partir da data de percepção do benefício da Previdência Social. Isso porque, como durante os primeiros 15 dias de afastamento a remuneração corre por conta do empregador, nesse período o contrato fica interrompido e não suspenso.

    • Assim sendo, se no curso do contrato por prazo determinado o empregado se afasta por motivo de doença ou de acidente do trabalho, os 15 primeiros dias do afastamento serão normalmente computados na fluência do contrato, ficando suspensa a contagem do mesmo a partir do 16º dia do afastamento.
    • Podemos concluir que, caso o término do contrato recaia durante os primeiros 15 dias de afastamento, a rescisão ocorrerá normalmente, já que o atestado não gera suspensão.

    Já na situação em que o benefício previdenciário tem início durante a vigência do contrato, após a alta previdenciária, o empregado deverá trabalhar os dias que faltavam para o término, já que o contrato por prazo determinado estará suspenso a partir do 16º dia de afastamento.

    • Ocorrendo benefício previdenciário, este deverá ser comunicado ao eSocial, através do evento “S-2230 – Afastamento Temporário”, conforme analisado no item 22 desta Orientação.
    • CLT – Art.476; Decreto 3.048/99 – Art.75) 12.1.
    • POR MOTIVO DE DOENÇA Agora, vamos exemplificar os casos mais comuns de afastamento por auxílio incapacidade temporária ou auxílio-doença: Exemplo 1 – Contrato por prazo determinado termina dentro dos primeiros 15 dias de atestado Suponhamos que uma empresa contrate, por 60 dias, determinado empregado e que, no 46º dia de vigência do contrato, ele se afaste por motivo de doença por mais de 15 dias.

    Nesse caso, uma vez que no período de afastamento (primeiros 15 dias) a remuneração do empregado corre por conta do empregador, o contrato se extinguirá normalmente na data prevista para o término, pois não houve suspensão do contrato, já que o empregado não iniciou o gozo de benefício previdenciário durante a vigência do contrato.

    1. Nessa situação, considerando que o empregado se encontra afastado, sugerimos que o empregador comunique o término do contrato por prazo determinado ao empregado, por telegrama com AR – Aviso de Recebimento e cópia, no último dia da relação de emprego.
    2. Essa conduta visa preservar o empregador de eventuais questionamentos sobre prorrogação do contrato ou indeterminação do prazo.

    Sugerimos o seguinte modelo de comunicação, que poderá ser alterado conforme a necessidade: Identificação da empresa: Identificação do(a) empregado(a): Vimos, por meio deste, comunicar o término de seu contrato por prazo determinado em (_/_/_).V.S.ª.

    Deverá comparecer na (endereço), em (_/_/_) às (horário), para assinatura de documentos e quitação das verbas rescisórias. Exemplo 2 – Benefício previdenciário concedido durante o contrato por prazo determinado Vamos imaginar um empregado contratado por 90 dias que apresentou atestado superior a 15 dias no 31º dia de vigência do contrato.

    Nessa situação, o 16º dia de afastamento irá ocorrer dentro da vigência do contrato por prazo determinado, o que irá determinar sua suspensão. Vamos analisar a contagem desse contrato por prazo determinado: a) 31 dias trabalhados: contrato fluindo normalmente b) 15 dias de atestado: contados na fluência do contrato Até aqui temos 46 dias do contrato por prazo determinado.

    • C) a contar do 47º dia: contrato suspenso em razão do benefício previdenciário d) Após a alta previdenciária, o empregado deverá trabalhar mais 44 dias, completando, dessa forma, os 90 dias do contrato por prazo determinado (46 dias anteriores ao benefício + 44 dias após a alta = 90 dias) 12.2.
    • POR MOTIVO DE ACIDENTE OU DOENÇA DO TRABALHO Caso o afastamento do empregado durante o contrato por prazo determinado ocorra em razão de acidente do trabalho ou de diagnóstico de doença do trabalho, devemos observar algumas situações especiais: a) Emissão da CAT – Comunicação de Acidente de Trabalho: A CAT deve ser emitida no 1º dia útil após a ocorrência do acidente do trabalho ou diagnóstico da doença do trabalho ou, ainda, imediatamente em caso de morte, mesmo nos contratos por prazo determinado.

    A emissão da CAT, para os empregadores já obrigados ao eSocial, deve ocorrer com o envio do evento “S-2210 – Comunicação de Acidente de Trabalho”. b) Depósito mensal do FGTS: Durante todo o período de afastamento, assim considerado o atestado médico e o benefício previdenciário, o empregador deverá depositar mensalmente o FGTS do empregado.

    1. A obrigação do recolhimento mensal do FGTS só deixa de existir no caso da conversão do benefício de acidente ou doença do trabalho em aposentadoria por invalidez.
    2. C) Estabilidade: Caso o empregado, em razão de acidente do trabalho, venha a ser afastado em benefício previdenciário, gozará de estabilidade de um ano após a alta e, portanto, o contrato por prazo determinado não poderá ser rescindido por término, conforme analisaremos no item 19 desta Orientação.

    (Decreto 99.684/90 – Art.28, III; Decreto 3.048/99 – Art.336; Súmula 378, inciso III, do TST) 12.2.1. Entendimento sobre Não Suspensão do Contrato no Afastamento por Acidente do Trabalho Existem correntes que entendem não ser o acidente do trabalho motivo causador de suspensão do contrato de trabalho, tanto durante os primeiros 15 dias de afastamento, a cargo do empregador, como após o 16º dia (concessão do benefício pela Previdência Social).

    Por essa linha de entendimento, em que não há suspensão e, sim, interrupção do contrato, a contagem do prazo flui normalmente até a ultimação do prazo preestabelecido, o que nos parece injusto, sobretudo por não haver distinção, do ponto de vista social, entre incapacidade por motivo de doença e a decorrente de acidente do trabalho.

    Esse entendimento decorre do fato de a CLT considerar como tempo de serviço efetivo, para efeito de indenização e estabilidade, os períodos de afastamento do empregado em virtude de acidente do trabalho. O fato de o Regulamento do FGTS assegurar os depósitos para aquele fundo em relação ao empregado acidentado, durante todo o curso do afastamento, também serve para fortalecer o entendimento, segundo alguns doutrinadores.

    No entanto, a COAD, por se tratar de uma consultoria preventiva, não concorda com essa corrente doutrinária, já que, além de não haver distinção social entre os tipos de afastamento, o empregado que percebe benefício previdenciário em razão de acidente do trabalho goza de estabilidade provisória, conforme analisamos anteriormente.13.

    EXTINÇÃO NORMAL DO CONTRATO Via de regra, o contrato por prazo determinado extingue-se no termo final, vencido o prazo estabelecido. É importante esclarecer que, no término do contrato, tanto o empregador quanto o empregado poderão solicitar a rescisão, e, em ambas as situações, as parcelas rescisórias serão as mesmas.13.1.

    PARCELAS DEVIDAS No término do contrato por prazo determinado, é devido ao empregado o pagamento das seguintes parcelas: a) saldo de salários; b) 13º salário; c) férias vencidas e/ou proporcionais, conforme o tempo de duração do contrato, remuneradas com mais 1/3; d) salário-família, se for o caso. As informações do desligamento e do saque do FGTS serão analisadas no item 18 desta Orientação, bem como as informações e códigos inerentes ao eSocial serão analisadas no item 22 desta Orientação.

    (Decreto 10.854/2021 – Art.82; Instrução Normativa INSS 128/2022 – Art.362) 13.2. PARCELAS EXCLUÍDAS Na extinção do contrato por prazo determinado pelo término da sua vigência, não serão devidas as seguintes parcelas: a) aviso-prévio; b) multa rescisória de 40% do FGTS; c) indenização adicional, mesmo que o término do contrato recaia nos 30 dias que antecedem a data-base.14.

    1. RESCISÃO ANTES DO TÉRMINO DO CONTRATO O contrato de trabalho por prazo determinado, dependendo da vontade das partes, pode ser rescindido antes de atingido o prazo-limite estabelecido.14.1.
    2. CONSEQUÊNCIAS Na rescisão antecipada do contrato por prazo determinado, cabe, inicialmente, observar a origem da iniciativa da cessação do vínculo empregatício (empregador ou empregado), para que possam ser determinadas as parcelas devidas ao empregado.

    Além desse procedimento, deve ser, ainda, observada a modalidade do contrato celebrado, pois a legislação vigente admite dois tipos de contrato com prazo certo: a) com direito recíproco de rescisão antecipada; b) sem referência ao direito recíproco de rescisão antecipada.

    • CLT – Arts.479, 480 e 481) 14.2.
    • CONTRATO COM PREVISÃO DE RESCISÃO ANTECIPADA Quando o contrato contiver cláusula que permita a qualquer das partes rescindi-lo antes do prazo fixado (cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão), caso seja exercido esse direito, por qualquer das partes, será ele considerado como de prazo indeterminado, sendo exigido o aviso-prévio, ainda que em seu texto esteja prevista a não obrigatoriedade do seu pagamento.

    Apesar de admitido pela legislação, pode não ser aconselhável a adoção desse tipo de contrato, pois ele pode elevar os custos da rescisão de contrato, caso haja rompimento do mesmo a poucos dias do seu término. Assim, antes da admissão, cabe ao empregador avaliar se há vantagem em incluir cláusula de rescisão antecipada nos contratos a prazo determinado.

    1. A seguir, reproduzimos um modelo de contrato de experiência com cláusula de rescisão antecipada (vide Cláusula 5), que deverá ser adaptado conforme a necessidade do empregador.
    2. CLT – Art.481) CONTRATO DE TRABALHO POR EXPERIÊNCIA Empregador: Razão Social ou nome completo (pessoas físicas) Inscrição no CNPJ ou CAEPF ou CPF: Endereço completo: Nome do Empregado: CPF e RG: Endereço completo: Pelo presente instrumento particular de contrato de trabalho por prazo determinado, as partes acima identificadas firmam o presente CONTRATO DE EXPERIÊNCIA, nos termos do artigo 443, § 2º, alínea “c”, da CLT, regido pelas cláusulas e condições abaixo estipuladas, bem como demais disposições legais vigentes.

    Cláusula 1: Fica o(a) EMPREGADO(A) acima identificado(a) admitido(a) no quadro de trabalhadores do EMPREGADOR, a título de experiência, para o cargo de (descrever), com remuneração mensal de R$ (valor em numeral e por extenso). Cláusula 2: O local de trabalho do(a) EMPREGADO(A) será no endereço acima identificado, podendo haver transferência para outros estabelecimentos do EMPREGADOR neste município.

    Cláusula 3: O contrato de experiência tem início da data de assinatura do presente e terá duração de XX dias, podendo ser prorrogado na forma prevista na legislação trabalhista, com duração máxima de 90 dias. Cláusula 4: O horário de trabalho será de segunda-feira a sexta-feira das (horário) às (horário), assegurado o intervalo de repouso e alimentação, conforme previsto na legislação trabalhista.

    Cláusula 5: Fica assegurado a qualquer uma das partes, durante a vigência do presente contrato, o pleno direito de rescindi-lo, ainda que de forma antecipada. Cláusula 6: Permanecendo o(a) EMPREGADO(A) a serviço do EMPREGADOR após o término da experiência, o presente contrato passará a viger por tempo indeterminado.

    1. E, por estarem de pleno acordo, as partes assinam este instrumento em duas vias de igual teor na presença das testemunhas abaixo relacionadas.
    2. Local e data Nome e assinatura do empregador e do empregado Nome e assinatura de duas testemunhas 14.3.
    3. CONTRATO SEM PREVISÃO DE RESCISÃO ANTECIPADA Nos contratos de trabalho por prazo determinado, sem previsão de rescisão antecipada (sem a cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão), a parte que, sem justa causa, promover a sua rescisão deve indenizar a outra.

    Essa indenização varia em função de quem toma a iniciativa da ruptura do pacto laboral, empregado ou empregador. A seguir, reproduzimos um modelo de contrato de experiência sem cláusula de rescisão antecipada, que deverá ser adaptado conforme a necessidade do empregador.

    (CLT – Arts.479 e 480) CONTRATO DE TRABALHO POR EXPERIÊNCIA Empregador: Razão Social ou nome completo (pessoas físicas) Inscrição no CNPJ ou CAEPF ou CPF: Endereço completo: Nome do Empregado: CPF e RG: Endereço completo: Pelo presente instrumento particular de contrato de trabalho por prazo determinado, as partes acima identificadas firmam o presente CONTRATO DE EXPERIÊNCIA, nos termos do Artigo 443, § 2º, alínea “c”, da CLT, regido pelas cláusulas e condições abaixo estipuladas, bem como demais disposições legais vigentes.

    Cláusula 1: Fica o(a) EMPREGADO(A) acima identificado(a) admitido(a) no quadro de trabalhadores do EMPREGADOR, a título de experiência, para o cargo de (descrever), com remuneração mensal de R$ (valor em numeral e por extenso). Cláusula 2: O local de trabalho do(a) EMPREGADO(A) será no endereço acima identificado, podendo haver transferência para outros estabelecimentos do EMPREGADOR neste município.

    • Cláusula 3: O contrato de experiência tem início da data de assinatura do presente e terá duração de XX dias, podendo ser prorrogado na forma prevista na legislação trabalhista, com duração máxima de 90 dias.
    • Cláusula 4: O horário de trabalho será de segunda-feira a sexta-feira das (horário) às (horário), assegurado o intervalo de repouso e alimentação, conforme previsto na legislação trabalhista.

    Cláusula 5: Permanecendo o(a) EMPREGADO(A) a serviço do EMPREGADOR após o término da experiência, o presente contrato passará a viger por tempo indeterminado. E, por estarem de pleno acordo, as partes assinam este instrumento em duas vias de igual teor na presença das testemunhas abaixo relacionadas.

    1. Local e data Nome e assinatura do empregador e do empregado Nome e assinatura de duas testemunhas 14.3.1.
    2. Rescisão pelo Empregador O empregador que sem justo motivo despede o empregado contratado a prazo certo antes do prazo estabelecido é obrigado a indenizá-lo com valor correspondente à metade da remuneração a que teria direito o trabalhador até o término do contrato.

    Exemplo: Empregado contratado em experiência por 90 dias, com remuneração de R$ 2.400,00, foi desligado, sem justa causa, ao final de 50 dias de contrato. Na rescisão, será devida, além das demais parcelas rescisórias, indenização calculada da seguinte forma: a) Dias restantes para o término do contrato: 40 dias b) Valor do dia de trabalho: R$ 2.400,00 / 30 dias = R$ 80,00 c) Valor da indenização de metade dos dias que faltam para o término: R$ 80,00 x 20 dias (metade de 40 dias) = R$ 1.600,00.

    1. CLT – Art.479) 14.3.2.
    2. Rescisão pelo Empregado Quando o contrato por prazo determinado é rescindido, sem justo motivo, pelo empregado (pedido de demissão) antes do termo estipulado, este deve indenizar o empregador pelos prejuízos resultantes dessa resolução.
    3. Contudo, essa indenização não poderá exceder aquela a que o trabalhador teria direito caso solicitasse a rescisão antecipada, na forma examinada no subitem 14.3.1.

    Exemplo: Empregado contratado por obra certa por 150 dias, com remuneração de R$ 1.990,00, pediu demissão quando completou 102 dias de contrato. Na rescisão, o empregador poderá descontar indenização calculada da seguinte forma: a) Dias restantes para o término do contrato: 48 dias b) Valor do dia de trabalho: R$ 1.990,00 ÷ 30 dias = R$ 66,33 c) Valor do desconto de metade dos dias que faltam para o término: R$ 66,33 x 24 dias (metade de 48 dias) = R$ 1.591,92 (CLT – Art.480) 14.4.

    SEM CLÁUSULA ASSECURATÓRIA DO DIREITO RECÍPROCO DE RESCISÃO ANTECIPADA
    Tipo de Rescisão Saldo de Salários Férias + 1/3 (Ver nota 1) 13º Salário Aviso-Prévio Indeniz. arts.479 ou 480 da CLT Indeniz. Adicional (Ver nota 3) Multa rescisória 40% FGTS
    Por iniciativa do empregador, sem justa causa, art.479 da CLT SIM SIM SIM NÃO SIM Crédito de metade dos dias que faltam para o término SIM SIM
    Por iniciativa do empregado (pedido de demissão), art.480 da CLT SIM SIM SIM NÃO SIM Desconto de metade dos dias que faltam para o término NÃO NÃO
    COM CLÁUSULA ASSECURATÓRIA DO DIREITO RECÍPROCO DE RESCISÃO ANTECIPADA
    Tipo de Rescisão Saldo de Salários Férias + 1/3 13º Salário Aviso-Prévio (Ver nota 4) Indeniz. arts.479 ou 480 da CLT Indeniz. Adicional (Ver nota 3) Multa rescisória 40% FGTS
    Por iniciativa do empregador, sem justa causa, art.481 da CLT SIM SIM SIM SIM NÃO SIM SIM
    Por iniciativa do empregado (pedido de demissão), art.481 da CLT SIM SIM SIM SIM (Ver nota 2) NÃO NÃO N

    Nota 1 – As férias poderão ser proporcionais ou vencidas, conforme a duração do contrato por prazo determinado. Nota 2 – No pedido de demissão antes do término do contrato que possua cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão, o empregado deverá cumprir o aviso-prévio de 30 dias.

    1. Caso não o cumpra, o empregador poderá descontar o valor do aviso-prévio, na forma do artigo 487, § 2º, da CLT.
    2. Nota 3 – A indenização adicional é devida ao empregado que é demitido, sem justa causa, nos 30 dias que antecedem a data-base da categoria, na forma do artigo 9º da Lei 7.238/84.
    3. Considerando que, nas rescisões antecipadas do contrato por prazo determinado, temos a equiparação aos contratos por prazo indeterminado, será devida a indenização adicional sempre que o término antecipado ou a data final do aviso-prévio recaírem nos 30 dias que antecedem a data-base.

    Sobre o assunto, consulte o item 20 desta Orientação. Nota 4 – Em caso de aviso-prévio indenizado, este resultará em projeção de férias proporcionais e 13º salário proporcional, correspondentes ao tempo deste aviso-prévio.15. RESCISÃO POR JUSTA CAUSA CLT Na ocorrência das faltas graves elencadas no artigo 482 da CLT, o contrato por prazo determinado poderá ser rescindido por justa causa.

    No desligamento por justa causa, serão devidas as seguintes parcelas rescisórias: a) saldo de salários; b) férias vencidas, remuneradas com mais 1/3, quando o empregado possuir um ano ou mais de trabalho; e c) salário-família, se for o caso. Confira a orientação completa sobre a rescisão por justa causa, no Fascículo 26/2022 deste Colecionador.

    (CLT – Art.482) 16. RESCISÃO PELO EMPREGADO POR JUSTA CAUSA (RESCISÃO INDIRETA) A extinção do contrato de trabalho, por iniciativa do empregado, em razão de falta grave cometida pelo empregador, é denominada rescisão indireta do contrato de trabalho. A justa causa por culpa do empregador se refere às hipóteses legais em que é autorizado ao empregado ingressar na justiça para ajuizar reclamação trabalhista com o objetivo de ver reconhecido judicialmente a falta grave cometida pelo empregador.

    • As faltas graves que ensejam a rescisão indireta do contrato de trabalho estão elencadas no artigo 483 da CLT.
    • A rescisão indireta é, via de regra, estabelecida pela Justiça do Trabalho, através de reclamatória trabalhista.
    • No desligamento motivado por rescisão indireta, serão devidas as seguintes parcelas rescisórias, além de outras que poderão ser acrescidas, conforme a sentença ou acordo judicial: a) saldo de salários; b) 13º salário integral ou proporcional; c) férias vencidas e/ou proporcionais, conforme o caso, remuneradas com mais 1/3; d) salário-família, se for o caso; e) indenização correspondente a 50% do restante do contrato, conforme analisamos no item 14 desta Orientação; f) indenização adicional, quando for o caso; g) multa correspondente a 40% do saldo total da conta vinculada do FGTS.

    (CLT – Arts.483 e 487, § 4º) 17. RESCISÃO POR MOTIVO DE FORÇA MAIOR Ocorrendo motivo de força maior que determine a extinção da empresa ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado, a indenização a que este tenha direito é reduzida à metade.

    1. A rescisão por força maior deve ser reconhecida judicialmente.
    2. Assim, caso reconhecida judicialmente a força maior, nos contratos por prazo determinado sem cláusula que assegure a ambas as partes a rescisão antecipada, a indenização de 50% do tempo restante do contrato ficará, consequentemente, reduzida à metade.

    Isso significa, em termos práticos, que aquela indenização será de 25% da remuneração que seria devida até o final do contrato. Igual redução de 50% será aplicada à parcela relativa aos 40% do montante da conta vinculada do FGTS que, nesse caso, será de 20%.

    CLT – Art.502; Decreto 99.684/90 – Art.9º, § 2º) 18. FGTS NOS CONTRATOS POR PRAZO DETERMINADO Mensalmente e por ocasião do pagamento do 13º salário, o empregador deverá depositar na conta vinculada dos trabalhadores contratados a prazo determinado a contribuição para o FGTS, com as seguintes alíquotas: a) 2% para os empregados contratados como aprendiz; e b) 8% para os demais empregados.

    O depósito do FGTS deverá ocorrer através do sistema Sefip, que gera a guia Gfip para pagamento até o dia 07 de cada mês, sendo o vencimento antecipado quando o dia 07 recair em dia não útil. Quando da implantação do FGTS Digital, ainda sem data definida pelo Governo Federal, o vencimento do FGTS passará a ocorrer até o vigésimo dia de cada mês, conforme disposto pela Lei 14.438/2022.

    • Lei 8.036/90 – Art.15, caput e § 7º; Lei 14.438/2022) 18.1.
    • FGTS NA RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO DETERMINADO Ocorrendo rescisão do contrato por prazo determinado, em qualquer das modalidades que analisamos nos itens anteriores, o empregador deverá depositar na conta vinculada do empregado o FGTS referente ao mês da rescisão, inclusive 13º salário, e ao imediatamente anterior à rescisão, caso ainda não tenha sido depositado.

    Caso o contrato por prazo determinado esteja sendo rescindido de forma antecipada, antes do prazo contratado, por iniciativa do empregador, por ocasião da rescisão, deverá ser depositada, ainda, a multa correspondente a 40% do total da conta vinculada do empregado, conforme analisamos no item 14 desta Orientação, incluídos na base de cálculo desta multa os depósitos referentes ao mês da rescisão e ao mês anterior ao da rescisão, quando ainda não depositados.

    • Os referidos depósitos devem ser realizados através da GRRF – Guia de Recolhimento Rescisório do FGTS.
    • A GRRF pode ser gerada por uma das seguintes formas: a) GRRF – Aplicativo Cliente – guia gerada logo após a transmissão do arquivo rescisório por meio do Conectividade Social.
    • B) GRRF – Conectividade Social Portal Empregador – guia gerada pelo empregador no serviço do CNS (Conectividade Social).

    Para fins de quitação da GRRF gerada pelo Conectividade Social, o empregador deve apresentá-la em duas vias com a seguinte destinação: – 1ª via – Caixa/Banco Conveniado; – 2ª via – Empregador. A GRRF gerada pelo Aplicativo Cliente é impressa em uma única folha, sendo que a parte superior corresponde ao comprovante do empregador e a parte inferior, com código de barras, é destinada ao banco arrecadador.

    Para a transmissão do arquivo da GRRF e para a utilização da GRRF do Conectividade Social, é necessário que a empresa possua Certificado Eletrônico. A comprovação do recolhimento rescisório do empregado, para fins de fiscalização ou homologação de contrato de trabalho, é feita através da verificação do identificador da GRRF quitada com o identificador constante do Demonstrativo do Trabalhador, que deverão ser coincidentes.

    (Lei 8.036/90 – Art.18; Circular 994 Caixa/2022 – Itens 7.1.2, 7.2.3.1, 7.2.1.8 e 7.2.1.10.1) 18.1.1 Prazo Para Recolhimento da GRRF O recolhimento da GRRF deve ser realizado observando-se os prazos do quadro a seguir:

    MOTIVO DA DISPENSA DEPÓSITO PRAZO DE RECOLHIMENTO
    Término de contrato de trabalho por prazo determinado Mês anterior à rescisão Até o 10º dia corrido a contar do dia imediatamente posterior ao desligamento. Caso o 10º dia corrido seja posterior ao dia 07, o vencimento ocorre no dia 07.
    Mês da rescisão
    Rescisão antecipada do contrato por prazo determinado Mês anterior à rescisão Até o 10º dia corrido a contar do dia imediatamente posterior ao desligamento. Caso o 10º dia corrido seja posterior ao dia 07, o vencimento ocorre no dia 07.
    Mês da rescisão
    Multa rescisória Até o 10º dia corrido a contar do dia imediatamente posterior ao desligamento.
    Aviso-Prévio Indenizado, nos casos de rescisão antecipada do contrato com previsão de rescisão antecipada Até o 10º dia corrido a contar do dia imediatamente posterior ao desligamento.

    18.1.2. Códigos de Saque e de Movimentação do FGTS Confira, a seguir, os códigos que devem ser utilizados:

    Tipo de Rescisão Código de movimentação FGTS Código saque na rescisão
    Rescisão por término de contrato I3 04
    Rescisão antecipada iniciativa do empregado J Em branco (não há saque)
    Rescisão antecipada iniciativa do empregador I1 01

    18.2. RESUMO DOS CÓDIGOS A SEREM UTILIZADOS NA RESCISÃO DE CONTRATO A seguir, relacionamos um resumo com os códigos a serem utilizados na rescisão de contrato do contrato por prazo determinado:

    Tipo de Rescisão Código do TRCT Códigos de motivos de desligamento (eSocial) Código de movimentação FGTS Código saque na rescisão
    Rescisão por término de contrato PD0 06 I3 04
    Rescisão antecipada por iniciativa do empregado RA1 04 J Em branco (não há saque)
    Rescisão antecipada por iniciativa do empregador RA2 03 I1 01

    19. ESTABILIDADE NO CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO Apesar da vigência limitada por uma data ou um acontecimento, existem situações em que o empregado contratado por prazo determinado poderá gozar de estabilidade provisória no emprego, e nas quais o contrato não poderá ser rescindido por término.

    Situação Prazo de estabilidade Fundamentação
    Empregada Gestante Estabilidade desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto – Constituição Federal, artigo 7º, inciso XVIII – ACDC – Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, artigo 10, inciso II, “b” – Súmula 244 do TST, item III
    Acidente do Trabalho Estabilidade de um ano, contado a partir da alta do benefício previdenciário – Lei 8.213/91, artigo 118 – Súmula 378 do TST, item III

    Além das estabilidades provisórias acima, poderemos ter outras situações em que o empregado contratado por prazo determinado goze de garantia provisória de emprego, previstas em acordo coletivo ou convenção coletiva. (CF/88 – Art.7º, inciso XVIII; ADCT – Art.10, inciso II, alínea “b”; Lei 8.213/91 – Art.118; CLT – Art.611-A; Súmulas 244 e 378 do TST) 20. INDENIZAÇÃO ADICIONAL O empregado dispensado, sem justa causa, no período de 30 dias que antecede a sua data-base, tem direito a uma indenização adicional equivalente a um salário mensal. Assim, também na hipótese de rescisão antecipada do contrato de trabalho a prazo determinado, motivada pelo empregador, sem justa causa, nos 30 dias que antecedem o reajuste, é devida a referida indenização. No entanto, quando o término do contrato ocorrer dentro dos 30 dias antecedentes ao reajuste salarial, o entendimento vigorante nos Tribunais Regionais do Trabalho é de que não será devida indenização, uma vez que, nesse caso, não se vislumbra a intenção do empregador em eximir-se do ônus do reajuste salarial do empregado. Nessa situação, a rescisão deverá ser recalculada quando da divulgação da convenção coletiva com o reajuste, pagando-se as diferenças ao empregado, caso este tenha direito, conforme seu tempo de trabalho na empresa. Cabe ressaltar que, no caso em que o empregado pede antecipação do término do contrato por prazo determinado nos 30 dias que antecedem a data-base, este não terá direito ao pagamento da indenização adicional. (CLT – Art.487, § 6º; Lei 7.238/84 – Art.9º) 21. PRAZO PARA PAGAMENTO DAS VERBAS RESCISÓRIAS O § 6º do artigo 477 da CLT estabelece que, ressalvada disposição mais favorável prevista em convenção ou acordo coletivo de trabalho, a entrega ao empregado dos documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes, bem como o pagamento dos valores rescisórios, deverão ser efetuados até 10 dias contados a partir do término do contrato. A contagem do prazo para pagamento da rescisão, a partir da redação trazida pela Reforma Trabalhista, tem causado polêmica. Alguns doutrinadores entendem que, para contagem do prazo para pagamento, deve ser utilizada a contagem material estabelecida no artigo 132 do Código Civil/2002, ou seja, excluindo o dia do começo, e incluindo o do vencimento. Contudo, outros doutrinadores entendem que, ao aplicarmos esse dispositivo, não estaríamos observando a primeira parte do próprio artigo 132 do Código Civil, que dispõe que “Salvo disposição legal ou convencional em contrário.”, e a primeira parte do § 6º do artigo 477 da CLT “Ressalvada disposição mais favorável,”, e que, ainda, não estaria sendo observado o que dispõe a última parte do § 6º do artigo 477 da CLT, que assim dispõe: “.deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato”, o que estaria prejudicando o empregado, pois o próprio texto do artigo já define que o pagamento será ” a partir”, e não “após”, o término de contrato. Nessa situação, o pagamento da rescisão estaria fora do prazo, o que poderia ensejar o pagamento da multa prevista no § 8º do artigo 477 da CLT. Dessa forma, optando pela orientação mais preventiva, entendemos que o prazo para pagamento da rescisão deve ser contado do último dia do término do contrato, evitando assim questionamentos sobre o pagamento das verbas rescisórias em atraso. Orientamos, ainda, que o empregador consulte o acordo ou convenção coletiva da categoria, a fim de verificar se existe previsão mais benéfica quanto ao prazo para pagamento e entrega ao empregado dos documentos inerentes a sua rescisão de contrato. Exemplos da contagem do prazo de 10 dias: a) Último dia do contrato em 25-10-2022 (terça-feira): Prazo de pagamento em 3-11-2022 (quinta-feira); b) Último dia do contrato em 3-10-2022 (segunda-feira): O prazo para pagamento recairá no dia 12-10-2022 (quarta-feira – feriado), logo, o prazo para pagamento da rescisão deve ser antecipado para o dia 11-10-2022 (terça-feira). c) Último dia do contrato em 21-10-2022 (sexta-feira): O prazo para pagamento recairá no dia 30-10-2022 (domingo), logo o prazo para pagamento da rescisão deve ser antecipado para o dia 28-10-2022 (sexta-feira). (CLT – Art.477, § 6º) 21.1. PENALIDADES O não pagamento das verbas rescisórias no prazo previsto sujeitará o empregador, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador tiver dado causa à mora, às seguintes penalidades: a) multa administrativa de R$ 170,26, por trabalhador, em favor da União; e b) pagamento, em favor do empregado, do valor equivalente ao seu salário, corrigido monetariamente, salvo o disposto em acordo coletivo, convenção coletiva ou sentença normativa. (CLT – Art.477, § 8º; Portaria 667 MTP/2021 – Anexo I) 22. INFORMAÇÕES DO CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO NO eSOCIAL No eSocial, o contrato por prazo determinado irá gerar algumas informações específicas, conforme passamos a analisar, por evento a ser transmitido. Abordamos aqui apenas os principais eventos, que têm relação direta com o contrato por prazo determinado. Observe que o nome desses campos poderá ser alterado, conforme o software utilizado para gerar a folha de pagamento. As informações são baseadas no Manual de Orientação e Leiautes do eSocial, versão S-1.0: 1º) Evento S-2200 – Cadastramento Inicial do Vínculo e Admissão Esse evento registra a admissão de empregado, e serviu também para o cadastramento inicial de todos os vínculos ativos por ocasião da implantação do eSocial. O evento S-2200 deve ser transmitido, no máximo, até o dia imediatamente anterior ao do início da prestação dos serviços. No caso de o empregador ter feito a opção de enviar as informações preliminares de admissão por meio do evento “S-2190 – Registro Preliminar de Trabalhador”, o prazo de envio do evento S-2200 é até o dia 15 do mês subsequente ao da sua ocorrência, ou antes da transmissão de qualquer outro evento não periódico relativo a esse empregado. No caso de empregado contratado por experiência, o campo data do término deve ser preenchido com a data decorrente do prazo inicialmente acertado e, se houver prorrogação, deve ser enviado o evento de S-2206 (Alterações contratuais), conforme veremos adiante. No evento S-2200, teremos, além das demais informações de admissão, que são comuns a todos os tipos de contrato, o preenchimento do grupo de campos “Duração do contrato de trabalho”. Nesses campos, será informado, para os contratos por prazo determinado: a) Tipo de Contrato de Trabalho: Código 2 – Prazo determinado, definido em dias; ou Código 3 – Prazo determinado, vinculado à ocorrência de um fato. b) Data do Término do Contrato Por Prazo Determinado: Se, no campo anterior, foi informado o código 2 (prazo determinado, definido em dias), deverá ser preenchida a data exata do término do contrato. Se, no campo anterior, foi informado o código 3 (prazo determinado, vinculado à ocorrência de um fato), este campo deverá ficar em branco. c) Indicar se o contrato por prazo determinado contém cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes da data de seu término (sobre este assunto, veja os subitens 14.2 e 14.3 desta Orientação): S – Sim N – Não d) Indicação do Objeto Determinante da Contratação Por Prazo Determinado (obra, serviço, safra etc.) Esse campo somente será preenchido se, no campo “tipo de contrato de trabalho”, foi informado o código “3”. Esse campo deve ser preenchido com a informação relativa ao nome da obra, do serviço ou da safra ao qual o contrato por prazo determinado está vinculado, por exemplo, “Construção do edifício Y, no endereço Y”, “Safra 2022 de cana-de-açúcar na cidade X, estado Y, propriedade ABC”, “Instalação hidráulica na obra do edifício AB, endereço C” etc. Esse é um campo descritivo, com até 255 caracteres. (Manual do eSocial – evento S-2200, item 11; Leiautes do eSocial – evento S-2200) 2º) Evento S-2206 – Alteração de Contrato de Trabalho Esse evento registra as alterações do contrato de trabalho, tais como: remuneração e periodicidade de pagamento, duração do contrato, local, cargo ou função, jornada, entre outros. O evento S-2206 deve ser transmitido: => até o dia 15 do mês subsequente ao da competência informada no evento ou até o envio dos eventos mensais de folha de pagamento da competência em que ocorreu a alteração contratual quando essa alteração puder ter impacto nos totalizadores, tais como alteração salarial; => no dia seguinte ao da prorrogação de contrato por prazo determinado definido em dias. a) Informações da Prorrogação do Contrato Para informação da prorrogação do contrato por prazo determinado definido em dias (código 2, conforme analisamos no evento S-2200), deve ser preenchido o campo “data do término do contrato por prazo determinado”, com a nova data de encerramento do vínculo empregatício. Para contratos por prazo determinado vinculados à ocorrência de um fato (código 3, conforme analisamos no evento S-2200), deverá ser preenchido apenas o campo “indicação do objeto determinante da contratação por prazo determinado (obra, serviço, safra, etc.)”, onde deverá ser descrita a prorrogação da tarefa que determinou o prazo do contrato. b) Informações da mudança do tipo de contrato Nos contratos por prazo determinado vinculados à ocorrência de um fato (código 3, conforme analisamos no evento S-2200), quando houver conversão em contrato por prazo indeterminado, deve ser enviado o evento S-2206 registrando, no campo “tipo de contrato de trabalho”, o código 1 (prazo indeterminado). Não é necessário o envio deste evento nos casos de indeterminação dos contratos por prazo determinado definido em dias (contrato de experiência, por exemplo). (Manual do eSocial – evento S-2206, item 6; Leiautes do eSocial – evento S-2206) 3º) Evento S-2210 – Comunicação de Acidente de Trabalho Este evento deve ser enviado no caso de acidente ou de doença do trabalho ocorridos durante o contrato por prazo determinado, ainda que não haja afastamento do trabalhador de suas atividades laborais, e substitui a informação do acidente pelo sistema CAT Web, para as empresas obrigadas ao eSocial. O evento S-2210 deve ser enviado: a) imediatamente, em caso de morte em razão do acidente do trabalho; ou b) no primeiro dia útil após o acidente do trabalho ou diagnóstico da doença do trabalho. (Manual do eSocial – evento S-2210) 4º) Evento S-2230 – Afastamento Temporário Este evento é utilizado para informar os afastamentos temporários dos trabalhadores, em razão de férias, licença-maternidade, afastamento por incapacidade temporária (antigo auxílio-doença), aposentadoria por invalidez, entre outros. O evento de afastamento temporário deve ser informado nos seguintes prazos e com os seguintes códigos (estamos abordando os afastamentos mais comuns, os demais podem ser conferidos no Manual do eSocial, disponível no Portal COAD, na descrição deste evento):

    Motivo do Afastamento Prazo de envio Código do Afastamento
    Acidente de trabalho ou doença decorrente do trabalho: Afastamentos com duração não superior a 15 dias Até o dia 15 do mês subsequente da sua ocorrência 01
    Acidente de trabalho, acidente de qualquer natureza, ou doença: Duração superior a 15 dias Observação: a informação de acidentes ou doenças não relacionados ao trabalho somente é obrigatória quando a duração for superior a 15 dias. A informação de atestados médicos com duração inferior a 15 dias é facultativa. Até o 16º dia da sua ocorrência 01 – (relacionado com acidente ou doença do trabalho); ou 03 – (não relacionado com acidente ou doença do trabalho)
    Mesmo acidente ou doença não relacionados ao trabalho que ocorrerem dentro do prazo de 60 dias e totalizarem, no somatório dos tempos, duração superior a 15 dias, independentemente da duração de cada afastamento Devem ser enviados, individualmente, até o dia em que são completados 16 dias de afastamento 03
    Acidente ou doença relacionados ou não ao trabalho, com qualquer duração, quando ocorrer dentro do prazo de 60 dias do retorno de afastamento anterior pela mesma doença, que tenha gerado recebimento de auxílio-doença No primeiro dia do novo afastamento 01 – (relacionado com acidente ou doença do trabalho); ou 03 – (não relacionado com acidente ou doença do trabalho)
    Aposentadoria por invalidez Até o dia 15 do mês subsequente ao da sua ocorrência 06
    Férias Até o dia 15 do mês subsequente ao da sua ocorrência 15
    Licença-maternidade Até o dia 15 do mês subsequente ao da sua ocorrência 17
    Licença-maternidade: Prorrogação por 60 dias, Lei 11.770/2008 (Empresa Cidadã), inclusive para o cônjuge sobrevivente Até o dia 15 do mês subsequente ao da sua ocorrência 18

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    Licença-maternidade: Afastamento temporário por motivo de aborto não criminoso Até o dia 15 do mês subsequente ao da sua ocorrência 19 Licença-maternidade: Afastamento temporário por motivo de licença-maternidade para o cônjuge sobrevivente ou decorrente de adoção ou de guarda judicial de criança Até o dia 15 do mês subsequente ao da sua ocorrência 20 Licença-maternidade: Antecipação e/ou prorrogação mediante atestado médico Até o dia 15 do mês subsequente ao da sua ocorrência 35 Licença não remunerada ou sem vencimento Até o dia 15 do mês subsequente ao da sua ocorrência 21 Términos de afastamento Até o dia 15 do mês subsequente à competência em que ocorreu o retorno –

    5º) Evento S-2299 – Desligamento O evento S-2299 reúne as informações destinadas a registrar o desligamento do trabalhador. O evento deve ser transmitido até 10 dias a contar data do término do contrato. Entendemos, preventivamente, que, caso o 10º dia seja dia não útil, o envio deverá ser antecipado.

    • Exemplos: a) Data do término do contrato em 17-10-2022.
    • Transmissão do evento até 26-10-2022 (quarta-feira – 10 dias contados a partir de 17-10).
    • B) Data do término do contrato em 20-10-2022.
    • Nessa situação, o 10º dia irá recair em 29-10-2022, um sábado.
    • Assim, a transmissão do evento deve ocorrer até 28-10-2022 (dia útil imediatamente anterior).

    a) Códigos de motivo do desligamento Além das demais informações comuns a todos os tipos de desligamento, na rescisão do contrato por prazo determinado deverá ser utilizado um dos seguintes códigos no campo “código de motivo do desligamento”: a) Código 03 – Rescisão antecipada do contrato a prazo determinado por iniciativa do empregador; b) Código 04 – Rescisão antecipada do contrato a prazo determinado por iniciativa do empregado; c) Código 06 – Rescisão por término do contrato por prazo determinado.

    Cabe ressaltar que, no caso de rescisão antecipada de contrato por prazo determinado contendo cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada, o campo deve ser preenchido com o código, se a iniciativa for do empregador, ou, se a iniciativa for do empregado. (Manual do eSocial – evento S-2299, itens 6 e 6.1; Leiaute do eSocial – evento S-2299) FUNDAMENTAÇÃO LEGAL: Constituição Federal/88 – artigo 7º, inciso XXI, e Disposições Constitucionais Transitórias, artigo 10, inciso II, alínea “b” (Portal COAD); Lei 2.959, de 17-11-56 (Portal COAD); Lei 5.889, de 8-6-73 (DO-U de 11-6-73); Lei 9.601, de 21-1-98 (Portal COAD); Lei 7.238, de 29-10-84 – artigo 9º (Portal COAD); Lei 8.036, de 11-5-90 (Portal COAD); Lei 8.213, de 24-7-91 – artigo 118 (Portal COAD); Lei 9.615, de 24-3-98 (Portal COAD); Lei 10.406, de 10-1-2002 – Código Civil (Portal COAD); Lei 11.718, de 11-6-2008 (Fascículo 26/2008); Decreto-Lei 5.452, de 1-5-43 – CLT – Consolidação das Leis do Trabalho – artigos 146; 147; 442; 443; 445; 451; 452; 455; 472; 477; 479; 480; 481; 487; 769 e 502 (Portal COAD); Decreto-Lei 691, de 18-7-69 (DO-U de 21-7-69) ; Decreto 99.684, de 8-11-90 (Portal COAD); Decreto 10.854, de 10-11-2021 (Fascículo 45/2021); Portaria 667 MTP, de 8-11-2021 (Fascículo 45/2021); Portaria 671 MTP, de 8-11-2021 (Fascículo 45/2021); Portaria Conjunta 33 MTP-RFB, de 6-10-2022 – Versão S-1.1 do Leiaute e do Manual de Orientação do eSocial (Fascículo 41/2022 e Portal COAD); Resolução 121 TST, de 28-10-2003 – Súmulas 125 e 244 (Fascículos 47 e 48/2003); Resolução 129 TST, de 5-4-2005 – Súmula 378 (Fascículo 17/2005); Resolução 185 TST, de 14-9-2012 – alteração das Súmulas 244 e 378 (Fascículo 39/2012); Circular 994 Caixa, de 15-6-2022 (Fascículos 25 e 26/2022).

    FONTE: COAD
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    É vedado o contrato por prazo indeterminado?

    Sim. Constitui exigncia legal – art.57, 3 da Lei 8.666/93 – que os contratos, convnios e quaisquer instrumentos contratuais celebrados entre a Administrao Pblica tero prazo de vigncia determinado, sem qualquer exceo. Jurisprudncia TCEMG: Processo Administrativo.

    1. Relevncia do prazo determinado dos contratos, inclusive para fins de controle.
    2. Imperioso que este Tribunal de Contas indique o 3 do art.57 da Lei n 8.666/93, como parmetro de vedao de realizao de contrato administrativo com prazo indeterminado.
    3. No apenas norma de cogncia obrigatria mas, tambm, se presta gesto planejada e estruturada em oramentos, que contemplam instrumentos geradores de despesas, cuja previso rigorosamente observada pelos rgos de controle interno da Administrao”.

    (Processo Administrativo n 501013. Rel. Conselheiro Simo Pedro Toledo. Sesso do dia 22/05/2007) Os contedos do site podem ser citados na ntegra ou parcialmente, desde que seja citado o nome do autor (quando disponvel) e includo um link para o site www.jurisway.org.br,
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